Exclude

Ongeval op het werk: welke stappen zijn nu belangrijk?

Na een bedrijfsongeval gaat het vaak snel. Er is stress op de werkvloer, collega’s schieten te hulp, en al snel ontstaat discussie over “hoe het kon gebeuren”. Juist in die eerste fase worden fouten gemaakt die later grote gevolgen hebben, voor aansprakelijkheid, voor het onderzoek door de Arbeidsinspectie en voor jouw schadevergoeding.

Arboregels en zorgplicht, de achtergrond in één lijn

Werkgevers zijn verplicht om werknemers veilig en gezond te laten werken. Wat dat betekent, staat in de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling, aangevuld met sectorafspraken zoals arbocatalogussen. Als er een ongeval plaatsvindt, wordt vaak teruggekeken: welke risico’s waren voorzienbaar, welke instructies waren er, en welke maatregelen zijn genomen of juist nagelaten?

Meldplicht: wanneer de Arbeidsinspectie moet worden ingeschakeld

Bij een dodelijk ongeval, ziekenhuisopname of (vermoeden van) blijvend letsel moet de werkgever direct melden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie, ook als later pas blijkt dat er sprake is van blijvend letsel. Bij twijfel is melden doorgaans de veiligste route.

Laat de ongevalslocatie met rust tot de inspecteur is geweest

Een inspecteur wil de situatie zien zoals die was. Daarom is het verstandig om de ongevalssituatie zo veel mogelijk ongewijzigd te laten, zodat er goed onderzoek kan plaatsvinden. Dit punt wordt in de praktijk onderschat, terwijl het later bepalend kan zijn voor de feiten en de beoordeling.

Verhoren en verklaringen: waarom “even meewerken” niet altijd onschuldig is

Bij onderzoeken kunnen betrokkenen en getuigen worden gehoord, soms direct op locatie, soms later. Afhankelijk van de ernst kunnen verklaringen ook een andere lading krijgen. Het is daarom verstandig om niet op gevoel te antwoorden, maar feitelijk en zorgvuldig. Voor slachtoffers geldt bovendien dat arbeidsrecht en letselschade vaak door elkaar lopen, omdat re-integratie, loon en eventuele beëindigingsvoorstellen invloed kunnen hebben op je totale schade en je onderhandelingspositie.

Waarom arbeidsrechtelijke begeleiding juist bij bedrijfsongevallen essentieel is

Een schadeclaim is één onderdeel. Minstens zo belangrijk is dat je tijdens ziekte en re-integratie geen stappen zet die later tegen je werken. Denk aan communicatie over belastbaarheid, passend werk, dossieropbouw en eventuele druk om afspraken te maken “om het af te ronden”. Met de juiste begeleiding blijft het traject beheersbaar en professioneel, terwijl je schadeposten vanaf het begin goed worden vastgelegd.

Onze kosteloze gespecialiseerde hulp

Bij een arbeidsongeval moet je bij een arbeidsrechtadvocaat zijn en wij zijn hierin totaal gespecialiseerd. Geen kosten voor jou, wij verhalen onze kosten op de verzekeraar. Alle schadeposten worden meegenomen, van medische kosten tot smartengeld. Eén vast aanspreekpunt, je spreekt altijd met dezelfde advocaat. Jij richt je op herstel, wij regelen de rest. Plan snel een gratis online intakegesprek in.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken en bedrijfsongevallen tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een arbeidsongeval. Neem gerust contact op. 

Januari 2026

Ongeval op het werk, wat nu?

Een ongeval op het werk kan je in één klap terugzetten, fysiek, financieel en mentaal. Uit CBS-onderzoek blijkt dat er in 2020 tienduizenden bedrijfsongevallen waren met minimaal vier dagen verzuim. Dat maakt duidelijk dat je niet de enige bent, maar het zegt ook iets anders: dit is een onderwerp waarbij werkgevers, verzekeraars en regels elkaar snel kruisen.

In deze blog lees je wanneer je werkgever aansprakelijk kan zijn, wat je moet vastleggen, welke schade je kunt claimen, en waarom arbeidsrecht juist bij bedrijfsongevallen vaak doorslaggevend is.

Oorzaken die we vaak zien in dossiers

De meeste arbeidsongevallen ontstaan niet door één spectaculaire fout, maar door een optelsom:

• Gladde vloeren, rommelige looproutes, slecht onderhoud
• Te zwaar tillen of te veel fysieke belasting
• Onvoldoende instructie of te weinig toezicht
• Onveilige machines, geen afscherming, geen checklists
• Structurele werkdruk, te weinig bezetting, risico’s die “normaal” worden

Juist die optelsom maakt dat werkgeversaansprakelijkheid vaak wél in beeld is.

Wanneer is er sprake van een arbeidsongeval?

Een arbeidsongeval is kort gezegd letsel dat ontstaat tijdens werktijd of in verband met werk. Denk aan:

• Val van ladder, steiger of trap
• Letsel door machines of gereedschap
• Ongevallen in logistiek, bouw, industrie en zorg
• Letsel door een collega of door onveilige werkorganisatie

In specifieke situaties kan ook psychische schade worden besproken, maar dan moet het dossier juridisch en medisch kloppen.

Werkgeversaansprakelijkheid, de zorgplicht van artikel 7:658 BW

De werkgever heeft een zorgplicht, en die is stevig. Op basis van artikel 7:658 BW moet de werkgever alles doen wat redelijkerwijs nodig is om schade te voorkomen. Veiligheidsinstructies, werkprocedures, PBM’s, toezicht, onderhoud, risicobeoordeling, dit is geen formaliteit, dit is de kern.

Voor jouw claimpositie betekent dat: jij moet aantonen dat je schade hebt opgelopen tijdens het werk, en daarna moet de werkgever meestal onderbouwen dat aan de zorgplicht is voldaan.

En dat is precies waarom vastleggen, bewijs en een goede eerste aansprakelijkstelling zo belangrijk zijn.

Verkeersongeval tijdens werk, vergeet dit niet

Rijden voor je werk, bezoek aan klanten, of vervoer op locatie kan leiden tot letsel. Ook dan kan de werkgever verantwoordelijk zijn, afhankelijk van de omstandigheden en de verzekeringsroute. Daarnaast kan goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) relevant zijn, bijvoorbeeld rond de verplichting om werknemers voldoende te beschermen en verzekeringen te regelen.

Meldplicht en Arbeidsinspectie

Bij ernstige arbeidsongevallen moet een werkgever vaak melden bij de Arbeidsinspectie. Dat speelt met name bij ziekenhuisopname en vermoedelijk blijvend letsel, of bij een dodelijk ongeval. Een juiste melding kan zorgen voor formele vastlegging, en het niet melden kan leiden tot boetes.

Welke schadevergoeding kun je claimen na een bedrijfsongeval?

Een goede schadeclaim omvat doorgaans:

• Verlies van loon, inclusief toeslagen, ORT, bonussen waar relevant
• Medische kosten, eigen risico, fysio en behandelingen
• Reiskosten naar behandelaren
• Hulp in huishouden en rondom woning
• Zelfverzorging en praktische ondersteuning
• Smartengeld wegens pijn, ongemak, verdriet en beperkingen
• Materiële schade, kapotte spullen

Wij zien vaak dat slachtoffers zich focussen op de medische kant, terwijl de financiële en praktische schade juist snel oploopt. Het loont om dit vanaf het begin correct te structureren.

Praktische checklist, doe dit na een ongeval op het werk

1. Meld het ongeval meteen en bevestig dit per mail
2. Vraag om een incidentrapport en maak zelf een verslag
3. Verzamel getuigen, foto’s, instructies, PBM-informatie
4. Bewaar medische stukken en kosten, ook kleine kosten
5. Teken niets, waaronder een eventuele VSO, zonder juridische check
6. Laat de aansprakelijkstelling professioneel opstellen, inhoud en toon bepalen je vervolg

Onze kosteloze gespecialiseerde hulp

Bij een arbeidsongeval moet je bij een arbeidsrechtadvocaat zijn en wij zijn hierin vollediggespecialiseerd. Geen kosten voor jou; wij verhalen onze kosten op de verzekeraar. Alle schadeposten worden meegenomen, van medische kosten tot smartengeld. Eén vast aanspreekpunt, je spreekt altijd met dezelfde advocaat. Jij richt je op herstel, wij regelen de rest. Plan snel een gratis online intakegesprek in.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken en bedrijfsongevallen tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een bedrijfsongeval. Neem gerust contact op. 

Januari 2026

Eenzijdige functiewijziging: wat mag een werkgever?

In een uitspraak van 6 april 2023 oordeelde de kantonrechter Oost-Brabant over een kwestie die in arbeidsverhoudingen regelmatig speelt: wanneer mag een werknemer worden teruggezet zonder diens instemming terugplaatsen in een lagere functie door de werkgever? In deze zaak besloot een werkgever een medewerker te degraderen na een incident op de werkvloer, maar de rechter floot hem terug. De zaak maakt duidelijk dat functieverlaging, ook wel demotie, alleen onder strikte voorwaarden mogelijk is.

De aanleiding: eerder vertrekken en een plotselinge demotie

De werknemer in kwestie was sinds 2016 werkzaam bij een groente- en fruitgroothandel. Door de jaren heen had zij zich opgewerkt van productiemedewerker tot supervisor plus. Op 6 augustus 2022 verliet zij zonder toestemming twee uur eerder haar werk, nadat haar verzoek om eerder te mogen vertrekken was afgewezen. Volgens de werkgever leidde dit tot verstoring van het productieproces en kwam dit incident bovenop een reeks jaren waarin het functioneren van de werknemer volgens hem tekort zou zijn geschoten. De werkgever besloot haar terug te plaatsen naar de functie van productiemedewerker, met bijbehorend lager salaris.

De werknemer protesteerde. Zij stelde dat de functiewijziging onterecht en onzorgvuldig was, dat zij juist promoties had gekregen in de jaren voorafgaand aan het incident en dat geen sprake was van structureel disfunctioneren. Ze stelde bovendien dat het vertrek op 6 augustus met goede redenen was ingegeven, namelijk een acute autoprobleem waarvoor een garagebezoek noodzakelijk was. Ook had ze haar werkzaamheden volgens eigen zeggen netjes overgedragen. De zaak kwam uiteindelijk voor de rechter.

Het juridisch kader: artikel 7:613 BW en goed werkgeverschap

De rechter beoordeelde of de werkgever gerechtigd was om op basis van het wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst eenzijdig de functie van de werknemer te wijzigen. Een dergelijk beding is op zichzelf rechtsgeldig, maar mag alleen worden ingeroepen wanneer sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang aan de zijde van de werkgever dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Dit volgt uit artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek. Daarbij geldt bovendien het algemene beginsel van goed werkgeverschap.

In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat geen sprake was van een situatie waarin die zware afweging in het voordeel van de werkgever uitviel. De werkgever had weliswaar gesteld dat het functioneren van de werknemer al jaren te wensen overliet, maar had daarvoor geen overtuigende onderbouwing gegeven. Integendeel, de werknemer had in de jaren voorafgaand aan het incident promoties gekregen, wat niet strookt met het beeld van langdurig disfunctioneren. Ook was geen verbetertraject gestart of aangekondigd, terwijl dat volgens de rechter wél verwacht mocht worden. Een werknemer mag immers pas na een eerlijke kans tot verbetering geconfronteerd worden met een ingrijpende maatregel zoals functieverlaging.

De demotie was disproportioneel

Hoewel het incident op 6 augustus 2022 de werknemer kan worden aangerekend, het was immers druk en er was geen toestemming om eerder te vertrekken, vond de rechter niet dat dit op zichzelf een demotie kon rechtvaardigen. Er was geen bewijs dat het productieproces daadwerkelijk ernstig was ontwricht. De werkgever had volgens de kantonrechter dan ook andere, minder vergaande maatregelen kunnen overwegen. Denk aan een officiële waarschuwing of tijdelijke correctie. Een structurele wijziging van functie en salaris ging in dit geval te ver.

De werkgever stelde nog dat de werknemer in de toekomst opnieuw promotie zou kunnen maken als zij zich opnieuw zou bewijzen, maar ook dat vond de rechter niet overtuigend. Eerst verlagen en dan pas een kans op herstel bieden is in strijd met de beginselen van fatsoenlijk werkgeverschap.

Terugplaatsing én loonvordering toegewezen

De kantonrechter wees de vordering van de werknemer grotendeels toe. De werkgever moest haar binnen een week terugplaatsen in haar oude functie als supervisor plus en het achterstallige salaris met terugwerkende kracht uitbetalen, inclusief emolumenten en wettelijke rente. Daarnaast werd een dwangsom opgelegd voor elke dag dat de werkgever in gebreke zou blijven. Ook de wettelijke verhoging wegens te laat betaald loon werd deels toegewezen.

De rechter onderstreepte dat het belang van zorgvuldige besluitvorming zwaar weegt, zeker wanneer het gaat om primaire arbeidsvoorwaarden als functie en beloning. Zonder overtuigend verbetertraject en zonder duidelijke communicatie over consequenties vooraf, is een functiewijziging juridisch kwetsbaar.

Conclusie

Een demotie is een ingrijpende maatregel die in arbeidsrechtelijke zin slechts in uitzonderlijke gevallen is toegestaan. Uit deze uitspraak blijkt dat een werkgever eerst zorgvuldig moet handelen, een verbetertraject moet opzetten en concrete misstanden moet kunnen aantonen. Pas als aan die voorwaarden is voldaan én het belang van de werkgever zwaarder weegt dan dat van de werknemer, kan een demotie standhouden. Het zonder heldere onderbouwing terugplaatsen van een werknemer, zelfs na een incident, is juridisch niet houdbaar.

Werkgevers die te maken krijgen met disfunctioneren of een arbeidsconflict doen er goed aan om tijdig juridisch advies in te winnen. Voor werknemers geldt dat zij zich bewust moeten zijn van hun rechten bij wijziging van arbeidsvoorwaarden.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een demotie. Neem gerust contact op. 

April 2025

Concurrentiebeding overeengekomen, maar toch niet geldig?

In het arbeidsrecht geldt het concurrentiebeding als een krachtig middel voor werkgevers om hun bedrijfsdebiet te beschermen. Toch betekent een rechtsgeldig overeengekomen beding niet automatisch dat het ook standhoudt. Dat blijkt uit een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden op 31 oktober 2023.

Het hof oordeelde dat het concurrentiebeding van een monteur bij Smeba Brandbeveiliging niet kon worden gehandhaafd, ondanks dat het juridisch correct was overeengekomen. De reden? Het belang van de werknemer woog zwaarder dan dat van de werkgever volgens het hof.

De zaak: van Smeba naar de concurrent

De werknemer werkte ruim tien jaar als monteur voor Smeba Brandbeveiliging. In zijn arbeidsovereenkomst was een concurrentiebeding opgenomen dat hem verbood om binnen twee jaar na uitdiensttreding bij een concurrent aan de slag te gaan. Na zijn opzegging trad hij in dienst bij B.R.N., een kleiner brandbeveiligingsbedrijf.

Smeba claimde schending van het concurrentiebeding én het geheimhoudingsbeding, en vorderde forse boetes: € 58.500,00 aan verbeurde boetes plus € 500 per dag zolang het beding werd overtreden. Ook wilde zij inzicht in de nieuwe arbeidsovereenkomst van de werknemer.

Oordeel van het hof: geen commercieel belang, wel persoonlijke verbetering

Het hof stelde vast dat de werknemer een overwegend uitvoerende functie had, zonder commerciële verantwoordelijkheden. Dat hij als monteur in contact kwam met klanten was logisch, maar niet voldoende om te spreken van relevante commerciële kennis of invloed. Ook het tijdelijk meewerken op de verkoopafdeling leverde geen bewijs op van toegang tot concurrentiegevoelige informatie.

Bovendien toonde Smeba geen enkel concreet bewijs dat klanten waren overgestapt naar de concurrent, of dat haar bedrijfsdebiet daadwerkelijk was geschaad. Het hof merkte daarnaast op dat het de werkgever eerder leek te gaan om financiële compensatie dan om daadwerkelijke bescherming van concurrentiegevoelige belangen, onder andere omdat Smeba de werknemer had voorgesteld het concurrentiebeding af te kopen.

Aan de andere kant had de werknemer overtuigend aangetoond dat zijn overstap leidde tot een betere werk-privébalans: kortere reistijd, vierdaagse werkweek, betere inzetbaarheid voor de vrijwillige brandweer en een hoger salaris.

Belangenafweging valt uit in het voordeel van werknemer

Op grond van artikel 7:653 lid 3 BW kan een rechter een concurrentiebeding vernietigen als het de werknemer onbillijk benadeelt in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. En precies dat deed het hof hier:

“Het concurrentiebeding beperkte de werknemer in zijn recht op vrije arbeidskeuze, zonder dat Smeba een voldoende zwaarwegend belang kon aantonen om dat te rechtvaardigen.”

Ook de vordering op basis van het geheimhoudingsbeding strandde. Er was geen bewijs dat vertrouwelijke informatie naar derden was gestuurd of misbruikt.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Deze uitspraak is een duidelijke reminder dat een concurrentiebeding geen doel op zich mag zijn. Werkgevers moeten zich afvragen:

• Is er daadwerkelijk concurrentiegevoelige kennis of klantinformatie in het spel?
• Is het concurrentiebeding proportioneel, of belemmert het de werknemer onnodig in zijn beroepsvrijheid?
• Zijn er concrete aanwijzingen voor schade of risico voor het bedrijfsdebiet?

Gedragingen voorafgaand aan een procedure, zoals het aanbieden van een afkoopsom, kunnen bovendien negatief meewegen in de belangenafweging door de rechter.

Conclusie

Een concurrentiebeding is geen standaardwapen om werknemers te binden. Het moet gericht zijn op de bescherming van legitieme bedrijfsbelangen. Deze uitspraak laat zien dat de rechter kritisch kijkt naar de inhoud, functie van de werknemer en proportionaliteit.

Werkgevers doen er verstandig aan elk concurrentiebeding goed te motiveren, zorgvuldig te handhaven en alleen in te zetten als het écht nodig is.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een concurrentiebeding. Neem gerust contact op. 

April 2025

Geen aansprakelijkheid bij burn-out zonder bewezen schadelijke werkomstandigheden

Op 19 december 2023 deed het Gerechtshof Amsterdam uitspraak in een zaak waarin een werknemer haar voormalig werkgever aansprakelijk stelde voor de schade als gevolg van een burn-out en depressie door schending van de zorgplicht. De werknemer gaf aan langdurig te hebben gewerkt onder onveilige omstandigheden, waarbij zij zich onder meer geïntimideerd, vernederd en gepest voelde door een leidinggevende. De rechter oordeelde echter dat de werkgever in dit geval niet aansprakelijk is voor de schade.

Werknemer moet bewijzen: wat zijn schadelijke werkomstandigheden?

Volgens het hof is het aan de werknemer om aan te tonen dat zij heeft gewerkt onder omstandigheden die haar gezondheid schade hebben toegebracht. In deze zaak lukte dat niet. De werknemer had zes incidenten met een leidinggevende aangedragen die zij als intimiderend, vernederend en schadelijk had ervaren. Zo voelde zij zich onder druk gezet in een gesprek na werktijd, waarin haar werd gevraagd een wijziging in de rapportagelijn door te geven aan haar team.

Ook meldde zij bemoeienis met haar takenpakket, dwingende communicatie en het gevoel buitenspel gezet te worden. Het hof oordeelde echter dat deze gebeurtenissen, objectief gezien, niet ernstig genoeg waren om als pesterijen of intimidatie te kwalificeren. Het ging volgens de rechter om zakelijke meningsverschillen en spanningen op de werkvloer, zonder dwang, agressie of structureel grensoverschrijdend gedrag.

Belangrijk: een werknemer kan dus niet volstaan met de subjectieve beleving van een onveilige werkomgeving. Er moet sprake zijn van aantoonbare, objectief belastende werkomstandigheden die verder gaan dan normale spanningen of conflicten in de werksfeer.

Zorgplicht werkgever niet geschonden

De werkgever, Samsung, had beleid op het gebied van ongewenste omgangsvormen en een klachtenprocedure ingericht, met onder meer een counselor en vertrouwenspersoon. Toen de werknemer een formele klacht indiende, werd deze binnen enkele weken onderzocht. De werkgever informeerde haar over het proces, voerde gesprekken en vroeg om schriftelijke toelichting.

Het hof oordeelt dat Samsung hiermee voldoende invulling heeft gegeven aan zijn zorgplicht op grond van artikel 7:658 BW. Ook het verloop van het re-integratieproces en de afhandeling van een geschil over het grensarbeiderschap (de werknemer woonde in België) was zorgvuldig genoeg om geen aansprakelijkheid op te leveren.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Deze uitspraak bevestigt opnieuw dat een werkgever pas aansprakelijk is voor psychisch letsel van een werknemer als voldaan is aan drie voorwaarden:

1. De werkomstandigheden moeten objectief schadelijk zijn;
2. Er moet een causaal verband zijn tussen die omstandigheden en de klachten;
3. De werkgever moet tekortgeschoten zijn in zijn zorgplicht.

In deze zaak faalde alle drie. Als werkgever bent u dus niet automatisch aansprakelijk voor psychische schade. Maar zorg altijd voor een helder klachtenbeleid, een veilige werkomgeving en een zorgvuldig traject bij signalen van verzuim of conflicten.

Uitspraak van de Hoge Raad

De uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam én de bevestiging daarvan door de Hoge Raad op 28 maart 2025 maken duidelijk: een werkgever is niet altijd aansprakelijk voor psychische schade zoals een burn-out. In de zaak tegen Samsung oordeelden de rechters dat de werkneemster onvoldoende had aangetoond dat zij werkte onder objectief schadelijke omstandigheden, ondanks dat zij zich subjectief onveilig en overbelast voelde. Ook haar aanbod om bewijs te leveren werd gepasseerd, omdat het onvoldoende concreet was.

De Hoge Raad bevestigde dit oordeel en maakte daarmee duidelijk dat rechters eisen mogen stellen aan zowel de onderbouwing van een zorgplichtschending als aan het bewijsaanbod van werknemers. Een algemeen beroep op werkdruk of een ongezonde sfeer is simpelweg niet genoeg.

Conclusie

Voor werknemers betekent dit dat zij klachten en signalen goed moeten documenteren, gesprekken schriftelijk moeten bevestigen en concreet moeten onderbouwen waar de werkgever tekortgeschoten zou zijn.

Voor werkgevers ligt de sleutel bij preventie en zorgvuldigheid. Neem signalen serieus, zorg voor een werkbare balans in werkdruk, bied toegang tot vertrouwenspersonen en leg alles goed vast. Een gedegen RI&E, HR-dossier en proactieve communicatie kunnen het verschil maken in een eventuele juridische procedure.

De uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam is richtinggevend. Niet elke burn-out leidt tot werkgeversaansprakelijkheid. Maar voorkomen is beter dan genezen. Neem signalen serieus, documenteer zorgvuldig en zorg voor een veilige bedrijfscultuur.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over zorgplicht, werkdruk of aansprakelijkheid bij werkgerelateerde klachten. Neem gerust contact op. 

April 2025

Functiewijziging bij overname: mag je als werknemer instructies weigeren? Wat was er aan de hand in deze zaak?

In dit arrest stond de vraag centraal of een werknemer verplicht is een nieuwe functie te accepteren, nadat zijn werkgever is overgenomen en zijn oude functie vervalt. Werknemer in kwestie was werkzaam bij Mammoet Transport B.V. en gaf leiding aan een bedrijfsonderdeel. Na een overname kreeg hij een andere rol aangeboden als ‘adviseur’, wat hij weigerde. Vervolgens stopte Mammoet met het betalen van zijn loon. De werknemer vorderde doorbetaling van loon, maar kreeg ongelijk.

De zaak liep uiteindelijk door tot aan de Hoge Raad, die duidelijk maakte hoe zorgvuldig een werkgever en werknemer met dit soort situaties moeten omgaan.

Wat zegt de wet over functiewijzigingen?

De kern van deze zaak ligt in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Dit artikel verplicht werkgevers en werknemers zich als ‘goed werkgever’ en ‘goed werknemer’ te gedragen. Maar wat betekent dat precies in de praktijk?

Volgens de Hoge Raad mag een werkgever bij gewijzigde omstandigheden (zoals een overname of reorganisatie) een redelijk voorstel doen om de arbeidsovereenkomst aan te passen. Een werknemer mag dat voorstel in principe alleen weigeren als het redelijkerwijs níét van hem gevergd kan worden.

Wanneer is een voorstel ‘redelijk’?

Of een voorstel redelijk is, hangt af van alle omstandigheden van het geval. De Hoge Raad geeft aan dat je moet kijken naar:

• de aard van de wijziging;
• de impact van het voorstel op de werknemer;
• het belang van de werkgever;
• de mate waarin het voorstel zorgvuldig tot stand is gekomen.

In deze zaak had Mammoet de werknemer een andere, passende functie aangeboden met behoud van salaris en status, en was die wijziging ingegeven door legitieme bedrijfsbelangen na een overname. Daarom oordeelde de rechter dat het voorstel redelijk was en dat de werknemer ten onrechte had geweigerd.

Wat betekent dit voor jou als werknemer?

Je hoeft niet klakkeloos akkoord te gaan met elke functiewijziging. Maar als er objectieve redenen zijn (zoals een reorganisatie of fusie) én de nieuwe functie is redelijk in verhouding tot je oude werk, dan wordt er wel van je verwacht dat je meewerkt.

Weiger je dat zonder zwaarwegende reden? Dan loop je het risico dat je geen recht hebt op loon. In het ergste geval kan het zelfs als werkweigering worden beschouwd, met mogelijk ontslag tot gevolg.

En voor werkgevers?

Voor werkgevers is het essentieel om functiewijzigingen zorgvuldig voor te bereiden:

• Documenteer de reden voor de wijziging goed.
• Betrek de werknemer tijdig bij het proces.
• Bied een alternatief dat past bij ervaring, salaris en capaciteiten.
• Leg alles schriftelijk vast.

Op die manier toon je aan dat je handelt als een goed werkgever. En dat is cruciaal als het tot een conflict komt.

Wat als je het niet eens bent met een wijziging?

Als werknemer is het belangrijk om direct bezwaar te maken als je het niet eens bent met een functiewijziging. Doe dat schriftelijk en onderbouw je standpunt. Overleg vervolgens of er alternatieven zijn. In sommige gevallen kan een gang naar de rechter nodig zijn, maar dat is vaak een laatste redmiddel.

Conclusie: redelijkheid en overleg staan centraal

Het arrest van de Hoge Raad onderstreept dat functiewijzigingen geen eenrichtingsverkeer zijn. Werkgevers mogen niet willekeurig veranderen, maar werknemers mogen ook niet zomaar weigeren. Redelijkheid, overleg en zorgvuldige afweging van belangen zijn de sleutel.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een goed werknemerschap of goed werkgeverschap. Neem gerust contact op. 

April 2025