Exclude

Inleiding

Een sabbatical klinkt aantrekkelijk: een langere periode vrij nemen voor rust, reizen, persoonlijke ontwikkeling of studie. Voor werknemers is het vaak een droom; voor werkgevers kan het vragen oproepen. Ben je verplicht mee te werken? Wat zijn de gevolgen voor loon, arbeidsvoorwaarden en verzekeringen? En vooral: hoe zorg je dat er geen misverstanden ontstaan bij terugkeer? In deze blog lees je hoe je als werkgever zorgvuldig omgaat met een sabbatical verzoek en op welke juridische punten je zeker moet letten.

Heb je als werknemer recht op een sabbatical?

Het antwoord is helder: nee, een werknemer heeft in Nederland geen wettelijk recht op een sabbatical. Het is onbetaald verlof en dus alleen mogelijk als de werkgever daarmee instemt. Toch kiezen steeds meer werkgevers ervoor om mee te werken, vooral als het gaat om gemotiveerde werknemers die met een goed plan komen. Maak dan wel altijd schriftelijke afspraken over voorwaarden en gevolgen.

Gebruik een checklist: wat moet je als werkgever regelen?

Om niets over het hoofd te zien, is het verstandig om de Checklist Sabbatical erbij te pakken. Enkele belangrijke aandachtspunten zijn:

• Begin- en einddatum van het verlof
  Leg ook vast wat er gebeurt bij ziekte of vroegtijdige beëindiging.
• Terugkeer in dezelfde functie of niet
  Is herplaatsing gegarandeerd? Of afhankelijk van omstandigheden?
• Vakantiedagen en opbouw
  Tijdens een sabbatical bouwt een werknemer doorgaans geen vakantiedagen op.
• Loon bij ziekte
  In principe wordt er tijdens een sabbatical geen loon doorbetaald bij ziekte, tenzij anders afgesproken.
• Verzekeringen
  Denk aan ziektekosten, arbeidsongeschiktheid en vrijwillige Ziektewetverzekeringen via het UWV.
• Pensioenopbouw
  Meestal stopt de pensioenopbouw tijdens het verlof. Informeer de werknemer hier actief over.
• Onkostenvergoedingen en leasevoorzieningen
  Leg vast wat gebeurt met leaseauto’s, laptops, telefoons, reiskosten en andere verstrekkingen.
• Collectieve verzekeringen en toeslagen
  Wijs de werknemer op mogelijke gevolgen voor aanvullende verzekeringen en toeslagen zoals huurtoeslag of kinderopvangtoeslag.

Tips uit de praktijk: zo maak je een sabbatical werkbaar

Over het algemeen is het raadzaam om een sabbatical zo te presenteren dat het ook voordelen biedt voor de organisatie. Als werkgever kun je dit stimuleren door het gesprek positief en open te voeren. Denk aan:

• Vraag de werknemer naar een helder plan: Wat is de reden voor de sabbatical? En wat levert het op?
• Bespreek samen hoe het werk wordt opgevangen: intern of tijdelijk extern.
• Stimuleer betrokkenheid tijdens de sabbatical: bijvoorbeeld door periodiek contact of het bezoeken van een (buitenlands) zusterkantoor bij internationale werkgevers.
• Geef duidelijkheid over wat er gebeurt als de werknemer ziek wordt tijdens het verlof.

Maak afspraken schriftelijk vast

Een sabbatical kent vaak arbeidsrechtelijke, financiële en fiscale gevolgen. Het is daarom belangrijk om alle afspraken schriftelijk vast te leggen in een addendum bij de arbeidsovereenkomst. Zo voorkom je discussie bij terugkeer over rechten, plichten en verwachtingen.

Conclusie

Een sabbatical is nooit een verplichting voor de werkgever, maar met de juiste afspraken kan het een waardevolle investering zijn in de werknemer én in de organisatie. Gebruik de checklist als basis voor het gesprek, leg afspraken schriftelijk vast en informeer de werknemer goed over de juridische en financiële gevolgen. Zo creëer je duidelijkheid en wederzijds vertrouwen.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over sabbaticals. Neem gerust contact op. 

April 2025

Inleiding

Wist je dat een advocaat helemaal niet duur hoeft te zijn? Veel mensen denken dat juridische hulp onbetaalbaar is, maar dat is lang niet altijd het geval. Of je nu te maken hebt met een arbeidsconflict, een ontslag, of gewoon juridisch advies wilt: in veel gevallen zijn er regelingen waardoor je (een groot deel van) de kosten niet zelf hoeft te dragen. In deze blog leggen we uit hoe de tarieven van advocaten werken, wat een toevoeging is, wanneer een rechtsbijstandsverzekering uitkomst biedt én waarom je werkgever soms zelfs jouw advocaat betaalt.

Uurtarief: maak goede afspraken vooraf

Advocaten werken vaak met een uurtarief. Dat ligt gemiddeld tussen de €175 en €350 per uur, afhankelijk van ervaring, specialisatie en het type kantoor. Soms ligt het tarief hoger, maar het komt ook voor dat het lager is, bijvoorbeeld bij sociale advocatenkantoren of bij eenvoudige zaken.

Als op uurtarief wordt gewerkt, is het verstandig om vooraf duidelijke afspraken te maken over de verwachte kosten. Vraag gerust om een inschatting van het aantal uren, en bespreek of er alternatieven zijn, zoals een vaste prijsafspraak of het werken met een maximum aantal uren. Transparantie voorkomt verrassingen.

Toevoeging: juridische hulp op kosten van de overheid

Veel mensen weten niet dat ze mogelijk in aanmerking komen voor een toevoeging. Dit is gesubsidieerde rechtsbijstand waarbij de overheid de advocaat betaalt. Je betaalt dan zelf alleen een eigen bijdrage, die meestal ligt tussen de €200 en €900, afhankelijk van je inkomen.

In 2021 kwam je bijvoorbeeld in aanmerking voor een toevoeging als je:

• alleenstaand was en maximaal €30.000 bruto per jaar verdiende,
• of samenwoonde met een gezamenlijk inkomen onder de €42.400,
• én je vermogen in box 3 onder de €31.000 lag.

De exacte bedragen worden elk jaar opnieuw vastgesteld door de Raad voor Rechtsbijstand. Is je inkomen inmiddels gedaald, bijvoorbeeld door ontslag? Dan kun je een verzoek indienen om op basis van je actuele inkomen beoordeeld te worden.

Rechtsbijstandverzekering: vrije advocaatkeuze

Ben je verzekerd voor rechtsbijstand? Dan kun je bij een juridisch probleem meestal een beroep doen op je verzekeraar. Die schakelt een jurist of advocaat in en vergoedt de kosten. Bij procedures waarvoor een advocaat verplicht is, zoals bij de kantonrechter, heb je recht op vrije advocaatkeuze. Dat betekent dat je zelf mag bepalen wie jou vertegenwoordigt, ook buiten de verzekeraar om.

Let er wel op dat je rechtsbijstandverzekering alleen de kosten dekt voor geschillen die na de ingangsdatum zijn ontstaan, en dat er soms wachttijden of beperkte dekking gelden.

Ontslag? Vaak betaalt je werkgever de advocaat

Bij onderhandelingen over ontslag of een vaststellingsovereenkomst is het gebruikelijk dat de werkgever (een deel van) de kosten van jouw advocaat betaalt. In veel gevallen wordt in het eerste voorstel al een vergoeding opgenomen voor juridische ondersteuning. En anders kun je hier altijd over onderhandelen.

Werkgevers hebben er namelijk belang bij dat de afspraken goed en rechtsgeldig worden vastgelegd. Jouw advocaat beoordeelt dan bijvoorbeeld of je recht hebt op een hogere vergoeding, of de opzegtermijn correct is en of er fiscale of juridische risico’s zijn.

Conclusie

Denk je dat je geen advocaat kunt betalen? De kosten kunnen meevallen. Er zijn meerdere routes waardoor je (gedeeltelijk) wordt geholpen:

• een duidelijke uurtariefovereenkomst,
• een toevoeging via de overheid,
• een rechtsbijstandsverzekering met vrije advocaatkeuze,
• of een werkgever die meebetaalt bij ontslag.

Wacht dus niet te lang met het inwinnen van juridisch advies. In veel gevallen zijn er oplossingen die de drempel verlagen, zeker als het gaat om belangrijke kwesties zoals je werk, inkomen of toekomst.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over rechtsbijstand. Neem gerust contact op. 

April 2025

Inleiding

Een veelgestelde vraag van stagiaires is: “Wat als ik schade rijd met de bedrijfsbus? Moet ik dat dan zelf betalen?” Het antwoord daarop is geruststellend: in de meeste gevallen niet. Hoewel een stagiair juridisch gezien geen werknemer is, wordt hij op dit punt door rechters vrijwel altijd op dezelfde manier behandeld als werknemers. In deze blog lees je hoe dat juridisch zit, wanneer er wél aansprakelijkheid kan ontstaan en waarom dit in de praktijk vrijwel nooit voorkomt.

Stagiair is geen werknemer, maar wordt wel zo behandeld

In juridische zin is een stagiair geen werknemer in de klassieke zin van het woord, omdat het leerdoel centraal staat en er meestal geen loon wordt betaald. Toch hebben rechters meermaals uitgesproken dat stagiaires bij kwesties van aansprakelijkheid op gelijke voet moeten worden behandeld als werknemers. Dat betekent dat ze dezelfde bescherming genieten bij fouten of schade die tijdens het werk ontstaan.

De hoofdregel: geen aansprakelijkheid, tenzij…

De hoofdregel in het arbeidsrecht is dat een werknemer niet aansprakelijk is voor schade die hij tijdens zijn werk veroorzaakt, tenzij er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid. Deze uitzondering wordt zeer strikt uitgelegd. Alleen in uitzonderlijke situaties wordt een werknemer (of stagiair) aansprakelijk gehouden.

In de praktijk betekent dit dat schade aan een bedrijfsbus of -auto die ontstaat tijdens het uitvoeren van je werk meestal voor rekening van het bedrijf komt, en niet voor jou persoonlijk. Dit geldt ook voor stagiaires, omdat zij onder toezicht en verantwoordelijkheid van het bedrijf handelen.

Verkeer: schade hoort erbij

Zeker in het verkeer wordt vrijwel nooit aangenomen dat iemand bewust roekeloos handelde. Rijden met een rijbewijs, het volgen van instructies en het niet onder invloed zijn, zijn in de regel voldoende om je als stagiair tegen aansprakelijkheid te beschermen.

Het risico dat bij deelname aan het verkeer schade ontstaat, wordt gezien als onderdeel van de bedrijfsvoering. Daarom wordt van werkgevers verwacht dat zij zich hiervoor verzekeren. De kosten van schade vallen dan meestal onder de bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering of een aparte autoverzekering van het bedrijf.

Wanneer wél aansprakelijkheid?

Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen kan een stagiair aansprakelijk worden gesteld. Denk aan:

• het opzettelijk vernielen van een voertuig,
• rijden zonder rijbewijs of onder invloed,
• bewust negeren van expliciete veiligheidsinstructies.

Maar zelfs dan moet de werkgever kunnen aantonen dat er sprake was van opzet of bewuste roekeloosheid — wat in de praktijk een zeer hoge drempel is.

Wat moet een stagebedrijf doen?

Een stagebedrijf heeft een zorgplicht richting stagiaires. Dat betekent onder meer:

• dat er duidelijke uitleg moet worden gegeven over verantwoordelijkheden,
• goede begeleiding en toezicht organiseren,
• zorgen voor passende verzekeringen tegen gemaakte schade.

Van stagiaires kan dan ook niet worden verwacht dat zij aansprakelijkheidsrisico’s zelf dragen. Eventuele schade aan voertuigen moet in beginsel door het bedrijf zelf worden opgevangen.

Conclusie

Een stagiair of een werknemer die tijdens werktijd schade veroorzaakt aan een bedrijfsbus of auto, hoeft zich doorgaans geen zorgen te maken over persoonlijke aansprakelijkheid. Zolang er geen sprake is van opzet of roekeloosheid, ligt de verantwoordelijkheid bij het stagebedrijf net zoals bij gewone werknemers. Schade aan voertuigen is een voorzienbaar risico in de bedrijfsvoering, en daar hoort passende verzekering bij.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over schade en aansprakelijkheid van werknemers en stagiaires. Neem gerust contact op. 

April 2025

Inleiding

Moet jij buiten werktijd nog steeds reageren op appjes, telefoontjes of e-mails van je baas? Voor veel werknemers is het antwoord op die vraag: ja. Uit recent onderzoek blijkt dat één op de vijf jonge werknemers van hun werkgever altijd bereikbaar moet zijn, ook buiten de afgesproken werkuren. Maar hoe zit dat juridisch? Kun je zeggen: “Mij niet bellen”? En wat als je vrije tijd wordt verstoord door werkdruk? In deze blog leggen we uit hoe het wettelijk zit met bereikbaarheid buiten werktijden en welke rechten je hebt als werknemer.

Geen wettelijk recht op onbereikbaarheid

In landen zoals Frankrijk bestaat het al: het recht op onbereikbaarheid, een wettelijk vastgelegd recht voor werknemers om buiten werktijden niet bereikbaar te hoeven zijn. In Nederland is zo’n wetgeving niet van kracht. Er zijn op dit moment geen concrete plannen om dat op korte termijn te veranderen.

Toch betekent dit niet dat je werkgever zomaar onbeperkt contact met je mag zoeken buiten werktijd. Andere wetten en regels bieden wél aanknopingspunten voor bescherming.

CAO’s met afspraken over bereikbaarheid

Hoewel er geen algemene wet is, nemen steeds meer cao’s bepalingen op over onbereikbaarheid buiten werktijd. Zo is in cao’s van onder andere de thuiszorg, kinderopvang, gehandicaptenzorg en verpleging vastgelegd dat werknemers recht hebben op rust en niet gestoord mogen worden op vrije dagen of in hun vakantie.

Werk je in een sector waar zo’n cao geldt? Dan kun je hier direct een beroep op doen. Sta je onder een cao waarin niets is geregeld? Dan ben je aangewezen op algemene regels over goed werkgeverschap en arbeidsomstandigheden.

Goed werkgeverschap: grenzen aan bereikbaarheid

Volgens de wet moet een werkgever zich gedragen als goed werkgever. Die verplichting staat in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Van een goede werkgever mag worden verwacht dat hij het privéleven van zijn werknemers respecteert en hen niet onnodig benadert buiten werktijd.

Een appje in geval van nood is één ding. Maar structurele verstoringen van je vrije tijd? Die kunnen juridisch problematisch zijn, zeker als ze leiden tot stress, vermoeidheid of verstoorde werk-privébalans.

De Arbeidsomstandighedenwet en herstel van werknemers

Daarnaast bepaalt de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) dat werkgevers verplicht zijn om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te beperken. Daaronder vallen zaken zoals werkdruk, stress en het gebrek aan rust.

Als jij buiten je werkuren voortdurend gestoord wordt en daardoor onvoldoende kunt herstellen, is dat dus niet alleen hinderlijk, maar ook een risico voor je gezondheid. Werkgevers moeten zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving — en dat geldt óók als je niet aan het werk bent.

Wat kun je doen als je werkgever je blijft benaderen?

Heb je het gevoel dat je nooit écht vrij bent? Dan is het verstandig om:

• Het onderwerp bespreekbaar te maken. Geef aan dat je vrije tijd nodig hebt om te herstellen en te ontspannen.
• Te controleren of je cao iets zegt over bereikbaarheid buiten werktijd.
• Je werkdruk in kaart te brengen, bijvoorbeeld met een werkdagboek.
• HR of de ondernemingsraad erbij te betrekken als het gesprek niets oplevert.

In hardnekkige gevallen kan het helpen om je te beroepen op de zorgplicht van de werkgever of een melding te doen bij de arbodienst of bedrijfsarts.

Conclusie

Hoewel er in Nederland geen wettelijk recht op onbereikbaarheid bestaat, ben je als werknemer wél beschermd tegen onnodige belasting buiten werktijd. Werkgevers moeten zich als goed werkgever gedragen en rekening houden met jouw recht op rust. Zeker wanneer de werkdruk leidt tot mentale klachten of onvoldoende herstel, is het zaak om actie te ondernemen. Spreek je werkgever aan op zijn verantwoordelijkheid — en weet dat je er niet alleen voor staat.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over bereikbaarheid van werkgevers en werknemers. Neem gerust contact op. 

April 2025

Inleiding

Droom je ervan om advocaat te worden? Dan ben je niet de enige. Het vak van advocaat spreekt tot de verbeelding: je staat cliënten bij in juridische geschillen, je kan procederen voor de rechter en vertaalt complexe wetgeving naar praktische oplossingen. Maar hoe word je advocaat in Nederland? In deze blog leggen we uit welke opleidingen je nodig hebt, hoe de advocatenstage werkt en welke stappen je moet zetten om uiteindelijk als volwaardig advocaat aan de slag te gaan.

Stap 1: Een universitaire rechtenopleiding

Om advocaat te kunnen worden, moet je een universitaire opleiding Rechtsgeleerdheid afronden. Je begint met een bachelor Rechtsgeleerdheid, die drie jaar duurt. Daarna volg je een master in de rechten, bijvoorbeeld in civiel recht, strafrecht of arbeidsrecht. De meeste universiteiten bieden verschillende afstudeerrichtingen aan.

De totale universitaire route duurt ongeveer vier jaar bij een voltijds traject. Na afronding mag je jezelf officieel meester in de rechten (mr.) noemen. Dit is een vereiste titel om toegelaten te worden tot de advocatuur.

Stap 2: Van HBO naar universiteit (eventueel)

Heb je een hbo-opleiding Rechten gevolgd? Dan kun je via een premasterprogramma alsnog doorstromen naar de universiteit. Na het afronden van de premaster volg je dezelfde masteropleiding als universitaire studenten. Het hele traject duurt dan gemiddeld iets langer, maar het eindresultaat is gelijkwaardig: je krijgt de titel mr. en kunt door naar de volgende stap.

Stap 3: Advocaat-stagiaire worden

Na je studie kun je solliciteren bij een advocatenkantoor. Als je wordt aangenomen, ga je aan de slag als advocaat-stagiaire. Die titel klinkt alsof je nog in opleiding bent, maar in werkelijkheid werk je vanaf dag één volledig mee aan echte zaken. Je draait dus direct mee in het kantoor, onder begeleiding van een ervaren patroon (een erkende begeleider binnen de Orde van Advocaten).

Je kunt kiezen voor een baan bij een commercieel kantoor, bijvoorbeeld op de Zuidas in Amsterdam, of bij een sociaal advocatenkantoor, waar je werkt voor particulieren en cliënten met toevoeging (gesubsidieerde rechtsbijstand). Beide routes leiden tot hetzelfde einddoel.

Stap 4: De Beroepsopleiding Advocatuur

Gedurende je stageperiode volg je de Beroepsopleiding Advocatuur (BA). Deze opleiding duurt twee jaar en bestaat uit lesdagen, intervisie en tentamens. Je hebt ongeveer één keer per twee à drie weken een opleidingsdag, waarin je theorie combineert met vaardigheden zoals pleiten, schrijven en onderhandelen.

De opleiding is verplicht en vormt een belangrijk onderdeel van je ontwikkeling tot zelfstandig advocaat. Je leert er de beroepsethiek, procesrecht en vakinhoudelijke verdieping die je nodig hebt om als advocaat te kunnen functioneren.

Stap 5: Van stagiaire naar volwaardig advocaat

Na drie jaar stage én het succesvol afronden van de beroepsopleiding, ben je officieel onvoorwaardelijk advocaat. Dat betekent dat je ingeschreven blijft in het tableau van de Nederlandse Orde van Advocaten, zonder dat je nog onder begeleiding van een patroon staat.

Vanaf dit moment kun je zelfstandig cliënten bijstaan, zelfstandig procederen en eventueel zelfs je eigen kantoor beginnen. Je bent dan volledig verantwoordelijk voor je praktijk én gebonden aan de gedragsregels van de beroepsgroep.

Conclusie

Advocaat worden is een intensief traject, maar met de juiste inzet en begeleiding haalbaar met juridische ambities. Of je nu via de universiteit of het hbo instroomt, de route eindigt pas na de beroepsopleiding en drie jaar werkervaring als advocaat-stagiaire. Daarna wacht een veelzijdig en verantwoordelijk beroep, met ruimte voor specialisatie, ondernemerschap en maatschappelijke impact.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over arbeidsrecht. Neem gerust contact op. 

April 2025

Inleiding

Veel werknemers overwegen op een bepaald moment in hun loopbaan om minder uren te gaan werken. Bijvoorbeeld vanwege zorgtaken, studieredenen of simpelweg om een betere werk-privébalans te creëren. Maar wat als de werkgever daar niet in meegaat? Mag je werkgever jouw verzoek zomaar weigeren? In deze blog leggen we uit wat je rechten zijn volgens de Wet flexibel werken en wanneer een werkgever wél een verzoek tot urenvermindering mag afwijzen en wanneer niet.

De Wet flexibel werken: uitgangspunt is instemming

De Wet flexibel werken (Wfw) regelt onder meer het recht van werknemers om een verzoek in te dienen tot aanpassing van de arbeidsduur om minder uren te gaan werken. Dit geldt voor werknemers van bedrijven met meer dan tien medewerkers én als de werknemer ten minste 26 weken in dienst is.

Het uitgangspunt van de wet is duidelijk: een werkgever moet het verzoek om minder uren te gaan werken in beginsel accepteren, tenzij sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Die lat ligt hoog.

Wat is géén zwaarwegend bedrijfsbelang?

In de praktijk komt het regelmatig voor dat werkgevers weinig concrete redenen geven voor hun weigering. Onderstaande argumenten geven geen zwaarwegend bedrijfsbelang weer:

• “Het is onhandig voor het team.”
• “We zijn gewend dat je vijf dagen werkt.”
• “Je bent dan minder beschikbaar.”

In de wetsgeschiedenis staat dat er pas sprake is van zo’n belang als er ernstige problemen ontstaan voor de bedrijfsvoering, die bovendien aantoonbaar moeten zijn.

Voorbeelden van wél zwaarwegende belangen

De volgende situaties kúnnen wél onder zwaarwegende belangen vallen, mits goed onderbouwd:

• In een sterk krappe arbeidsmarkt is het onmogelijk om vervanging te vinden, en dit leidt tot ernstige onderbezetting.
• Het betreft functies waarbij wettelijke rooster- of veiligheidseisen gelden, zoals in de luchtvaart of in de zorg.
• Bij onderwijsinstellingen kan het soms onmogelijk zijn om de roosters sluitend te krijgen met minder inzet.

Maar ook hier geldt: de werkgever moet deze belangen concreet en onderbouwd kunnen aantonen. Alleen zeggen dat het ‘niet handig’ is of ‘moeilijk te regelen’ is niet voldoende.

Praktijkvoorbeeld: dierenverzorger wil van vijf naar drie dagen

Stel: je werkt als dierenverzorger in een dierentuin of bij een opvangcentrum. Je wilt van vijf naar drie dagen per week werken. Je werkgever zegt: “Ik vind het niet handig als je minder komt.”Als er bij jouw organisatie altijd voldoende personeel is om roosters op te vangen, of als er in het verleden geen moeite is geweest om nieuwe collega’s te vinden, dan heeft jouw werkgever geen zwaarwegend bedrijfsbelang. In dat geval moet het verzoek in principe worden ingewilligd.

Hoe dien je een verzoek in?

Een verzoek tot vermindering van arbeidsduur moet schriftelijk worden gedaan, minimaal twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum. De werkgever moet binnen een maand reageren. Doet hij dat niet, dan wordt het verzoek automatisch geacht te zijn goedgekeurd.

Een verzoek mag maximaal eenmaal per jaar worden ingediend.

Wat als je werkgever toch weigert zonder goede reden?

Weigert je werkgever toch, en zijn de argumenten niet stevig onderbouwd? Dan kun je het gesprek aangaan en verzoeken om een schriftelijke motivatie. Als je er samen niet uitkomt, kun je eventueel juridische stappen overwegen. In sommige gevallen oordeelt de rechter dat een weigering onterecht is en dat het verzoek alsnog moet worden gehonoreerd.

Conclusie

Werknemers hebben een sterk recht op vermindering van hun arbeidsduur. Alleen bij concrete en aantoonbare zwaarwegende bedrijfsbelangen mag een werkgever een dergelijk verzoek weigeren. ‘Niet handig’ of ‘liever niet’ zijn geen geldige redenen. Werkgevers moeten serieus omgaan met verzoeken tot urenvermindering en die deugdelijk motiveren. Als werknemer is het belangrijk om je rechten te kennen én schriftelijk en tijdig een verzoek in te dienen.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over arbeidsovereenkomsten. Neem gerust contact op. 

April 2025