Exclude

Stel: je moet naar de rechter in een arbeidsrecht zaak. Hoe gaat dit in zijn werk?

Mijn cliënten vinden naar de rechter gaan vaak heel spannend. Vaak hangt er ook veel vanaf, dus spanning vanwege de uitkomst en het belang is natuurlijk logisch, maar soms wordt de spanning ook veroorzaakt doordat cliënten een vertekend beeld hebben van hoe rechtszaken verlopen. Dit bijvoorbeeld door rechtszaken uit Amerikaanse films of TV-series.

Kantonrechter

Als je vanwege een geschil met je werkgever naar de rechter gaat, dan kom je uit bij de kantonrechter. Het is dus geen meervoudige rechtbank met meerdere rechters. De zitting kan plaatsvinden in een zittingszaal, maar ook in een kleine zittingskamer, soms maar van 20 vierkante meter. Je komt de zittingskamer binnen en gaat naast je advocaat of gemachtigde zitten. De wederpartij zit aan de andere kant. Naast de kantonrechter zit de griffier, die schrift op wat er allemaal wordt gezegd en houdt dit bij in een proces verbaal.

Tijdens de zitting is de kantonrechter soms heel actief en stelt deze heel veel vragen, het liefst direct aan de partijen zelf. Soms hoort een rechter alleen maar aan wat partijen te melden hebben, laat deze weinig blijven van wat hij of zij ervan vindt, bedankt partijen voor hun komst en vertelt wanneer de uitspraak zal volgen.

Beide partijen mogen tijdens de zitting in twee rondes hun standpunten nogmaals uiteen zetten, nieuwe argumenten aandragen en op elkaars standpunten reageren.

Wel of niet schikken

Bijna in alle gevallen probeert de kantonrechter partijen aan het slot nog te bewegen om tot een schikking te komen. vaak geeft de kantonrechter hierbij alvast wat hints over wat hij of zij van de zaak vindt, dit wil de schikkingsbereidheid nog wel eens wat vergroten. Je doet er altijd goed aan je hierin bereidwillig op te stellen. Het schikkingsoverleg vindt vervolgens op de gang van de rechtbank plaats. Hierna vertel je aan de rechter of partijen er wel of niet uit zijn gekomen. Mocht geen schikking mogelijk zijn, wordt een datum bepaald voor de beschikking of het vonnis.

---

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een rechtsgang. Neem gerust contact op.  

Juni 2024  

In deze zaak bij het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch speelde het volgende. Een manager van een glastuinbouwbedrijf werd op staande voet ontslagen vanwege sjoemelen met in- en uitkloktijden.

Binnen het bedrijf moeten werknemers zelf voor hun dienst in- en uitklokken. De manager kon zijn urenregistraties zelf handmatig aanpassen. De werkgever had het vermoeden dat er met de urenregistraties werd gesjoemeld omdat de manager extreem veel handmatige correcties had doorgevoerd in zijn urenregistratie, en plaatste daarom drie verborgen camera’s in de kantine, de rookruimte en de werkruimte. Daaruit bleek dat de werknemer zich al inklokte voordat hij werkte, omdat hij al gelijk vragen zou krijgen van collega’s. Ook moest hij ‘s avonds veel overwerken, aldus de werknemer. Dat kon hij niet bewijzen en op de camerabeelden was te zien dat hij vaak eerst ging roken en koffiedrinken.

Juist als manager had hij een voorbeeldfunctie en veel vertrouwen van de werkgever. Hij probeerde er nog onderuit te komen door aan te geven dat de werkgever nogal losjes om ging met de urenregistratie, maar ook dit kon hij niet bewijzen. De werknemer verzocht het hof om toekenning van een ton aan ontslagvergoedingen, maar kreeg ongelijk en moest de werkgever ruim € 8.000 aan proceskosten betalen.

---

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslagrecht. Neem gerust contact op.  

Juni 2024  

Als binnen een bedrijf een reorganisatie wordt afgekondigd dan zal vaak sprake zijn van gedwongen ontslagen, al dan niet in combinatie met de introductie van nieuwe functies waar het bestaande personeel op kan solliciteren. In deze blog meer over een reorganisatie met gedwongen ontslagen.

Bedrijfseconomische reden voor ontslag

Belangrijk om te weten is dat een werkgever arbeidsplaatsen alleen kan laten vervallen als sprake is van een bedrijfseconomische reden voor ontslag. Denk aan slechte financiële omstandigheden of een organisatiewijziging. De bedrijfseconomische reden wordt in een ontslagprocedure door het UWV getoetst.

Beoordeling door UWV

UWV toetst heel streng, werkgevers mogen lang niet altijd vanwege een reorganisatie tot ontslag overgaan. Na het vaststellen van de reden voor ontslag moet de werkgever de juiste ontslagvolgorde toepassen. Eerst moet afscheid genomen worden van de flexibele schil (uitzendkrachten, zzp’ers en tijdelijke contracten korter dan 26 weken), voordat toegekomen kan worden aan ontslag van het vaste personeel.

Vervolgens moet de werkgever in principe afspiegelen over het vaste personeel. Dit betekent dat de werknemers binnen een bepaalde functiecategorie op basis van leeftijd en de lengte van het dienstverband worden ingedeeld. Dan vindt een rekensom plaats die gelijkmatig bepaalt welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen.

De werkgever is er nog niet, want een werkgever heeft een inspanningsverplichting om werknemers binnen het gehele bedrijf of concern te herplaatsen en moet hier heel goed zijn best voor doen. UWV controleert deze hoofdregels, en nog heel veel andere verplichtingen van de werkgever, heel zorgvuldig. Daar hebben werkgevers vaak geen zin in, dus worden vaststellingsovereenkomsten aangeboden.

---

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over bedrijfseconomisch ontslag. Neem gerust contact op.  

Juni 2024  

Transitievergoeding

De wettelijke transitievergoeding bestaat alweer meer dan 8 jaar. Het is een ontslagvergoeding waar werknemers vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op hebben. De transitievergoeding is simpel te berekenen: 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar. Dus als iemand 6 jaar heeft gewerkt, heeft deze recht op twee bruto maandsalarissen, inclusief vakantietoeslag en andere emolumenten.

Wanneer recht op transitievergoeding

Werknemers hebben op grond van de wet recht op transitievergoeding als de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Denk aan de volgende situaties:

1. ontslag in de proeftijd
2. het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst
3. opzegging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte of vanwege een reorganisatie
4. externe herplaatsing na een reorganisatie
5. ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren
6. als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Zelfs bij ontslag op staande voet bestaat soms recht op een transitievergoeding. De hoofdregel is dat bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer geen recht bestaat op een transitievergoeding, maar bij ontslag op staande voet is hier niet altijd sprake van. Denk aan een verslaafde werknemer die door zijn verslaving iets heel erg heeft gedaan, maar hier door zijn verslaving geen ernstig verwijt van kan worden gemaakt.

---

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over de transitievergoeding. Neem gerust contact op.  

Juni 2024  

Er zijn wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Wettelijk heeft een werknemer er 4 maal de arbeidsduur per week. Dus als iemand fulltime werkt, 20 dagen per jaar. Hoeveel bovenwettelijke dagen een werknemer heeft staat in dearbeidsovereenkomst of cao.

Wettelijke vakantiedagen vervallen 6 maanden na het kalenderjaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd. Dus wettelijke vakantiedagen die bijvoorbeeld zijn opgebouwd in 2022, zijn op 1 juli 2023 komen te vervallen.

Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren pas na 5 jaar en wettelijke dagen moeten altijd het eerste van het vakantiesaldo worden afgeschreven. Daarnaast geldt dat vakantiedagen niet zomaar mogen vervallen. Uit de rechtspraak volgen de eisen dat werkgevers werknemers daadwerkelijk actief in staat moet stellen en moet aansporen om vakantie op te nemen. Ook moeten werkgevers actief informeren over het verval. Doet de werkgever dit niet, dan mogen vakantiedagen niet zomaar vervallen.

---

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over het vervallen van vakantiedagen. Neem gerust contact op.  

Juni 2024  

Hoe zit het eigenlijk met het controleren van werknemers op afstand?

Dat mag alleen als een werkgever een legitiem doel heeft met het monitoren en dit moet dan zwaarder wegen dan het recht op privacy van de werknemer. Dat kan bijvoorbeeld aan de orde zijn bij een vermoeden van fraude, of als een werknemer websites bezoekt die niet thuishoren op het werk zoals online winkels en Netflix. De werknemer moet van tevoren wel weten hoe deze een werklaptop of telefoon mag gebruiken, dus alleen zakelijk of misschien ook privé, en of gemonitord kan worden. De werkgever mag dus controleren bij een vermoeden van misbruik van de spullen.

Voorbeeld uit de rechtspraak

Er speelde een zaak hierover bij de rechtbank in Tilburg. Een werknemer had heel veel geappt tijdens werktijd, waardoor de werkgever geen vakantieuren wilde uitbetalen bij het einde van het dienstverband. Het ging om tenminste 1255 appjes, namelijk liefdesberichten naar meerdere vrouwen in een periode van slechts 7 maanden. De rechter vond dit veel te veel en rekende 2 a 3 minuten per bericht en kwam uit op zo’n € 1500 aan werktijd die de werkgever was misgelopen door het vele appen.

---

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over privacy op de werkvloer. Neem gerust contact op.  

Juni 2024