Exclude

Letsel op een bedrijfsuitje: ben je dan wel of niet verzekerd?

Een bedrijfsuitje klinkt vaak als een leuk extraatje: gezellig met collega’s borrelen, samen iets ondernemen, en even uit de werksfeer stappen. Maar wat als je tijdens zo’n uitje gewond raakt? Is je werkgever dan aansprakelijk? In een belangrijke uitspraak van de Hoge Raad uit 2009 werd deze vraag beantwoord, met gevolgen voor zowel werknemers als werkgevers. In deze blog leggen we uit wat er gebeurde, wat de rechter vond, en wat jij hiervan moet weten.

De zaak: een rollerskateles op marmeren vloer

In deze rechtszaak ging het om een werknemer die tijdens een bedrijfsfeest ten val kwam en haar pols brak tijdens een rollerskateles. De workshop was georganiseerd door de werkgever en vond plaats in de marmeren hal van het kantoor. Er was geen instructie vooraf, geen beschermingsmiddelen zoals polsbeschermers, en de vloer was, zoals algemeen bekend, glad en hard.

De werknemer, die al jaren niet had gerolschaatst, kwam hard ten val en ontwikkelde als gevolg daarvan een ernstige aandoening aan haar pols. Ze stelde haar werkgever aansprakelijk voor de schade, die flink opliep. De kantonrechter wees haar claim af. Maar uiteindelijk kreeg zij tóch gelijk bij de Hoge Raad.

Geen aansprakelijkheid op grond van art. 7:658 BW

In eerste instantie beriep de werknemer zich op artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek, dat gaat over de zorgplicht van werkgevers bij arbeidsongevallen. Het is hiervoor vereist dat het ongeval plaatsvindt tijdens het verrichten van werk. De rechter oordeelde echter dat het ongeval niet had plaatsgevonden tijdens de uitoefening van haar werkzaamheden, immers, ze waren op een bedrijfsuitje. Ze was namelijk niet verplicht om deel te nemen aan het uitje, en het vond buiten werktijd plaats. Daarom gold artikel 7:658 hier niet.

Wél aansprakelijkheid op basis van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW)

Maar daar bleef het niet bij. De rechter keek vervolgens naar artikel 7:611 BW, dat stelt dat een werkgever zich als een ‘goed werkgever’ moet gedragen. En op dat punt ging het volgens het hof mis.

De werkgever had namelijk zelf, of via een ingehuurd evenementenbureau, het uitje georganiseerd. Er was gekozen voor een risicovolle activiteit (rollerskaten) op een gevaarlijke ondergrond (marmer) zonder enige voorzorgsmaatregelen. Geen instructies, geen beschermingsmiddelen, en geen duidelijke verzekering tegen letselschade.

Het hof oordeelde dat de werkgever hiermee zijn zorg- en preventieplicht had geschonden. Ook al was deelname aan het bedrijfsuitje vrijwillig, het feit dat de werkgever het initiatief nam en onvoldoende veiligheidsmaatregelen trof, maakte hem aansprakelijk.

Belangrijke les: goed werkgeverschap gaat verder dan werktijd

Wat maakt deze uitspraak nu zo belangrijk? De rechter maakte duidelijk dat een werkgever óók aansprakelijk kan zijn voor ongevallen buiten werktijd, als het gaat om door de werkgever georganiseerde activiteiten. Zeker als die activiteiten risico’s met zich meebrengen, zoals hier met gladde vloeren, rolschaatsen en onervaren deelnemers, moet een werkgever maatregelen treffen.

Doet hij dat niet, dan kan dat in strijd zijn met goed werkgeverschap. En dat betekent: aansprakelijkheid voor de schade van de werknemer.

Wat betekent dit voor werknemers?

Ben jij gewond geraakt tijdens een bedrijfsactiviteit, bijvoorbeeld op een personeelsuitje of teambuildingdag? Dan is het goed om te weten dat je werkgever in sommige gevallen verantwoordelijk kan worden gehouden voor jouw letselschade, ook als het ongeval buiten werktijd plaatsvond.

Let daarbij op:

• Werd het uitje georganiseerd of gefaciliteerd door je werkgever?
• Was er sprake van een (bekend) risico, zoals fysieke activiteit zonder bescherming?
• Waren er geen duidelijke veiligheidsinstructies?
• Was er een verzekering geregeld?

Als het antwoord op deze vragen ongunstig uitvalt voor de werkgever, kun je mogelijk aanspraak maken op schadevergoeding.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Ben je werkgever en organiseer je regelmatig activiteiten voor je team? Denk dan goed na over veiligheid. Laat je begeleiden door professionals, sluit een aansprakelijkheidsverzekering af, zorg voor instructies en beschermingsmiddelen, en wees duidelijk over vrijwillige deelname. Daarmee voorkom je dat een gezellig uitje eindigt in juridische ellende en hoge schadeclaims.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over werkgeversaansprakelijkheid. Neem gerust contact op. 

April 2025

Ontslag op staande voet door cocaïnegebruik in je vrije tijd: mag dat?

Stel je voor: je gebruikt in het weekend cocaïne, wordt daarna positief getest op het werk en weigert vervolgens een rehabilitatieprogramma te volgen. Mag je werkgever je dan op staande voet ontslaan? In een opvallende uitspraak uit 2007 heeft de Hoge Raad hierover geoordeeld in de zaak tussen een werknemer van Hyatt Aruba en haar werkgever.

Deze uitspraak is nog steeds relevant, vooral nu werkgevers steeds vaker inzetten op strikte gedrags- en integriteitsbeleid, ook buiten werktijd.

De zaak: cocaïnegebruik en weigering van hulp

De werknemer in kwestie werkte al sinds 1990 bij het Hyatt-hotel in Aruba als casino beverage server. In 2002 had ze een verplichte ‘Drug-Free Workplace Policy’-training gevolgd en schriftelijk bevestigd dat ze wist dat een positieve drugstest ontslag tot gevolg kon hebben.

Toch testte ze in 2003 positief op cocaïne bij een steekproef. Toen ook een hertest hetzelfde resultaat gaf, kreeg zij de keuze: deelnemen aan een rehabilitatieprogramma, ontslag nemen of ontslagen worden. Ze weigerde de behandeling en werd daarop op staande voet ontslagen.

Ze stapte naar de rechter, met het argument dat haar cocaïnegebruik privé had plaatsgevonden en dat haar werkgever niet zomaar in haar persoonlijke levenssfeer mocht treden.

Inbreuk op privéleven: waar ligt de grens?

De Hoge Raad erkende dat het ontslag op staande voet indirect een inbreuk vormt op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Maar belangrijker was de vraag of die inbreuk gerechtvaardigd was.

Het oordeel: ja, onder omstandigheden mag dat. Volgens de Hoge Raad mag een werkgever in sommige gevallen ook privégedrag meetellen bij de beoordeling of ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Zeker als:

• het drugsgebruik recent was (bijvoorbeeld in de 72 uur voor de werkdag),
• het gedrag zichtbaar sporen nalaat in het lichaam (zoals bij een urinetest),
• het drugsgebruik risico’s oplevert voor het functioneren of de reputatie van het bedrijf,
• en de werknemer weigert gebruik te maken van een aangeboden alternatief (zoals hulpverlening).

De werknemer had eerder ingestemd met het beleid, wist van de mogelijke gevolgen, en haar functie was representatief. Dat gaf Hyatt voldoende reden om in te grijpen.

Waarom deze uitspraak belangrijk is

Deze uitspraak bevestigt dat werkgevers onder voorwaarden grenzen mogen stellen aan het privégedrag van hun werknemers. Dat geldt vooral wanneer:

• de werknemer een voorbeeldfunctie heeft;
• het gedrag buiten werktijd gevolgen kan hebben voor de veiligheid of uitstraling van het bedrijf;
• en het beleid duidelijk is gecommuniceerd en zorgvuldig wordt toegepast.

Werkgevers mogen niet willekeurig inbreuk maken op het privéleven van werknemers, maar als zij een legitiem belang hebben én hun beleid proportioneel en zorgvuldig toepassen, is een ingrijpende maatregel als ontslag op staande voet juridisch houdbaar.

Wat kun je als werknemer of werkgever hiervan leren?

Voor werknemers is het belangrijk om zich bewust te zijn van het personeelsbeleid dat zij ondertekenen. Wat je in je vrije tijd doet, is niet altijd helemaal ‘privé’, zeker niet als je werk invloed ondervindt van je gedrag of als je werkzaam bent in een representatieve of gevoelige functie.

Voor werkgevers biedt deze uitspraak houvast bij het opstellen én handhaven van beleid rondom drugsgebruik, integriteit of gedrag buiten werktijd. Denk hierbij aan:

• duidelijke communicatie en training over beleid,
• schriftelijke vastlegging van instemming met gedragsregels,
• proportionele sancties,
• en het bieden van een herstelmogelijkheid, zoals een hulptraject.

Conclusie

De Hoge Raad maakte met deze uitspraak duidelijk: ook gedrag in je vrije tijd kan leiden tot ontslag, mits het beleid duidelijk is, het gedrag aantoonbaar invloed kan hebben op het werk én er een eerlijke kans is geboden om te herstellen.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over gedragsregels. Neem gerust contact op. 

April 2025

Alleen onderhandelen met de OR bij cao-overleg? Waarom dat niet genoeg is volgens de Hoge Raad

In april 2024 heeft de Hoge Raad opnieuw een belangrijk arrest gewezen over de rol van vakbonden bij het maken van collectieve afspraken. De zaak draaide om luchtvaartmaatschappij TUI en vakbond FNV. De centrale vraag: mag een werkgever weigeren om met een vakbond te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, als hij die afspraken al maakt met de ondernemingsraad (OR)?

Deze uitspraak raakt aan de kern van het collectieve arbeidsrecht in Nederland. Werkgevers en werknemers mogen in principe vrij bepalen met wie ze afspraken maken. Toch zet de Hoge Raad daar in dit arrest duidelijke grenzen aan cao-overleg.

Wat speelde er?

TUI maakte afspraken over primaire arbeidsvoorwaarden (zoals loon en werktijden) voor haar cabinepersoneel in overleg met de OR. Die afspraken kwamen terecht in de personeelsgids, die via een clausule onderdeel was van individuele arbeidsovereenkomsten.

Vakbond FNV wilde namens het cabinepersoneel cao-overleg voeren. Zij had daartoe meerdere keren het initiatief genomen en petities overhandigd met honderden handtekeningen van medewerkers. Toch weigert TUI stelselmatig om FNV als gesprekspartner te erkennen. Alleen de OR kreeg een plek aan tafel.

FNV stapte naar de rechter en eiste erkenning als onderhandelingspartner om cao-overleg te voeren. De kantonrechter wees die eis nog af, maar het gerechtshof en later ook de Hoge Raad gaven FNV gelijk.

Mag een werkgever de vakbond negeren?

Volgens de Hoge Raad hangt het antwoord op die vraag af van alle omstandigheden van het geval. In het algemeen geldt dat werkgevers en werknemers vrij zijn om te bepalen met wie zij willen onderhandelen. Maar die vrijheid is niet onbeperkt.

Als een vakbond voldoende representatief is en structureel wordt buitengesloten, terwijl zij namens een relevante groep werknemers wil onderhandelen, kan dat onrechtmatig zijn. Zeker als de werkgever enkel de OR inschakelt voor afspraken over primaire arbeidsvoorwaarden, zoals in het geval van TUI en weigert met de vakbond te onderhandelen.

De rol van de ondernemingsraad: aanvullend, niet vervangend

De uitspraak maakt duidelijk dat een OR de vakbond niet mag vervangen bij het maken van cao-afspraken. De OR is weliswaar een wettelijk medezeggenschapsorgaan, maar staat veel dichter bij de werkgever. De OR kan bovendien geen collectieve acties organiseren of afdwingen dat afspraken worden nageleefd.

De Hoge Raad benadrukt dat werknemers recht hebben op vertegenwoordiging door een onafhankelijke vakbond. Die onafhankelijkheid is essentieel voor een eerlijke balans in onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden.

Waarom won FNV deze zaak?

De Hoge Raad vond het belangrijk dat FNV aantoonbaar steun had van een groot deel van het cabinepersoneel. Er waren petities, signalen van ontevredenheid over de OR-structuur en de wens tot vakbondsvertegenwoordiging. Bovendien had FNV ruime ervaring in de luchtvaartsector, was deskundig en beschikte over voldoende slagkracht.

TUI had volgens de rechter geen zwaarwegende reden om FNV buiten te sluiten. Het argument dat TUI bang was voor hogere looneisen of een ‘lastige’ gesprekspartner, woog niet op tegen het fundamentele recht op collectieve onderhandeling.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Werkgevers doen er goed aan om zich bewust te zijn van de grenzen aan hun contractsvrijheid. Wie stelselmatig weigert om een representatieve vakbond toe te laten tot het cao-overleg, kan juridisch in de problemen komen. Zelfs als er een goed functionerende OR is.

Een ondernemingsraad kan een waardevolle rol spelen in het arbeidsvoorwaardenoverleg, maar mag nooit worden ingezet om vakbonden buiten spel te zetten. Dat ondermijnt het systeem van collectieve arbeidsonderhandelingen.

Wat betekent dit voor werknemers?

Ben jij medewerker en wil je dat jouw belangen worden behartigd door een vakbond? Dan is dit arrest goed nieuws. Het versterkt jouw positie als werknemer om collectieve vertegenwoordiging te eisen via een vakbond die daadwerkelijk namens jou spreekt. Zeker als jij en je collega’s daar collectief om vragen.

Conclusie

De uitspraak van de Hoge Raad in de zaak tussen TUI en FNV laat zien dat werkgevers niet zomaar een vakbond kunnen weigeren. Wie arbeidsvoorwaarden wil vastleggen zonder de vakbond, maar wél met de ondernemingsraad, loopt een juridisch risico.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over cao’s. Neem gerust contact op. 

April 2025

Moet je werkgever je betalen als je vóór je dienst aanwezig moet zijn?

In september 2024 heeft de Hoge Raad een interessant arrest gewezen over een ogenschijnlijk klein, maar voor veel werknemers herkenbaar onderwerp: de verplichte aanwezigheid op het werk vóór aanvang van de dienst. De centrale vraag was: kunnen die 10 minuten wachttijd als betaalde werktijd gelden? Dit lijkt misschien een detail, maar het raakt de kern van wat telt als ‘werken’ en wanneer de loonbetalingsplicht van de werkgever begint.

De casus: Teleperformance en de 10 minuten-regel

De zaak draaide om een werknemer van Teleperformance Netherlands B.V., een groot callcenterbedrijf. Deze werknemer was verplicht om 10 minuten vóór de start van zijn dienst aanwezig te zijn op de werkplek. Hij moest zich melden, voorbereiden en klaarstaan, zodat hij direct om klokslag het uur kon beginnen met bellen.

De werknemer vond dat deze 10 minuten wachttijd als betaalde werktijd moest worden beschouwd. Teleperformance weigerde dat. Uiteindelijk kwam de zaak terecht bij de rechtbank, daarna bij het gerechtshof, en uiteindelijk zelfs bij de Hoge Raad, het hoogste rechtscollege van Nederland.

Wat zegt de wet over werktijd?

Volgens de wet is werktijd alle tijd waarin de werknemer arbeid verricht, of beschikbaar moet zijn voor het verrichten van arbeid, onder gezag van de werkgever. Denk aan tijd waarin je bijvoorbeeld wacht op instructies of al aanwezig moet zijn op een aangewezen locatie.

Maar hoe zit dat met ‘klaarstaan’? Daar zit de juridische nuance.

Het oordeel van de Hoge Raad

De Hoge Raad heeft in dit arrest het oordeel van het gerechtshof bekrachtigd. Dat betekent dat de hoogste rechter geen reden zag om het eerdere oordeel te vernietigen. En hoewel de Hoge Raad verder geen inhoudelijke motivering gaf (op basis van artikel 81 RO), weten we dat het gerechtshof had geoordeeld dat die 10 minuten wachttijd inderdaad werktijd waren en dus betaald moesten worden.

Kortom: als een werknemer verplicht op het werk aanwezig moet zijn, dan is dat in principe werktijd, ook als de feitelijke werkzaamheden nog niet zijn begonnen.

Waarom is dit arrest belangrijk?

Deze uitspraak is van belang voor veel werkgevers en werknemers, vooral in sectoren waar nauwgezet met tijd wordt gewerkt, zoals callcenters, beveiliging, transport, retail en zorg.

Werkgevers die een ‘voorbereidingstijd’ eisen vóór aanvang van de dienst, moeten goed nagaan of ze die tijd ook moeten belonen. Zo niet, dan kan dat leiden tot juridische conflicten en mogelijk achterstallige loonbetalingen.

Voor werknemers biedt dit arrest duidelijkheid en een krachtig precedent: als je verplicht bent om al aanwezig te zijn, dan heb je recht op loon, ook al voer je op dat moment nog geen ‘actieve’ werkzaamheden uit.

Praktisch advies voor werkgevers

• Check interne regels en roosters: Wordt er van medewerkers verwacht dat ze eerder aanwezig zijn? Leg dan vast of dat werktijd is.
• Betaal werktijd correct uit: Twijfel je of aanwezigheidstijd moet worden vergoed? Laat je adviseren. Het niet uitbetalen kan dure loonvorderingen opleveren.
• Zorg voor transparante communicatie: Laat werknemers weten wat er van hen wordt verwacht en of dat vergoed wordt.

Praktisch advies voor werknemers

• Noteer je werktijden goed: Houd zelf bij wanneer je aanwezig moet zijn en wanneer je begint met werken.
• Vraag het na bij je werkgever: Is het niet duidelijk of je aanwezigheidstijd wordt vergoed? Vraag om opheldering.
• Raadpleeg een arbeidsrechtspecialist: Als je structureel onbetaald verplicht aanwezig bent, kan juridisch advies lonen.

Conclusie

Dit arrest van de Hoge Raad onderstreept een belangrijk principe: het gaat niet alleen om wat je doet, maar ook om wanneer je ergens moet zijn. Verplichte aanwezigheid vóór je dienst kan gewoon werktijd zijn – met bijbehorend recht op loon.

Zit jij in een soortgelijke situatie of wil je weten of jouw arbeidsvoorwaarden correct zijn toegepast? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten. Wij helpen je graag verder.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over loon. Neem gerust contact op. 

April 2025

No-show bij de bedrijfsarts: wat kun je doen als werkgever?

Een werknemer meldt zich ziek en wordt door de arbodienst uitgenodigd voor een spreekuur bij de bedrijfsarts. Maar op de dag van de afspraak blijft het stil: geen afmelding, geen bericht, geen verschijning. Wat nu? Een no-show kan frustrerend zijn, maar het is belangrijk dat je als werkgever zorgvuldig handelt. In deze blog lees je wat je wel en vooral niet moet doen.

Begin bij het begin: controleer of de uitnodiging is aangekomen

Voordat je actie onderneemt, is het verstandig om eerst de basis te controleren. Was de uitnodiging correct geadresseerd? Is de werknemer tijdig en op het juiste adres geïnformeerd over het spreekuur? Een foutje in de administratie komt vaker voor dan je denkt, en kan vervelende gevolgen hebben als je op basis daarvan een maatregel neemt.

Is de uitnodiging correct verstuurd en blijkt dat je werknemer deze gewoon ontvangen heeft? Bel hem dan op en vraag waarom hij er niet was. Zijn reactie bepaalt hoe je verder handelt. Laat in ieder geval een nieuwe afspraak plannen bij de arbodienst en overweeg om die datum ook zelf nog eens per mail of WhatsApp door te geven.

Mag je de kosten van de no-show inhouden op het salaris?

De meeste arbodiensten brengen kosten in rekening als een werknemer niet op komt dagen. Hoewel het verleidelijk is om deze kosten op de werknemer te verhalen via het loon, is dat wettelijk gezien niet toegestaan. Verrekening van kosten mag alleen onder strikte voorwaarden en het niet verschijnen bij de bedrijfsarts valt daar in de meeste gevallen niet onder. Zelfs als je in je verzuimreglement hebt opgenomen dat no-show-kosten voor rekening van de werknemer komen, houdt dat juridisch geen stand.

De enige uitzondering is wanneer je kunt aantonen dat de werknemer opzettelijk of bewust roekeloos heeft gehandeld. Maar die lat ligt hoog. In de praktijk wordt dit nauwelijks aangenomen door rechters.

Is ontslag een optie bij een no-show?

Een werknemer die zijn verplichtingen tijdens ziekte niet nakomt, kun je niet zomaar ontslaan. Zeker niet na één keer niet verschijnen. Uit de rechtspraak blijkt dat rechters pas in uitzonderlijke gevallen meegaan in ontslag, bijvoorbeeld wanneer sprake is van structureel niet meewerken en duidelijke waarschuwingen zijn genegeerd. Een eerste no-show is dus geen reden om meteen te denken aan beëindiging van het dienstverband.

Wat je wél kunt doen: loon opschorten

De wet biedt werkgevers de mogelijkheid om het loon op te schorten als een werknemer zijn controleverplichtingen niet naleeft. Dat geldt ook wanneer hij zonder geldige reden niet verschijnt bij de bedrijfsarts. Belangrijk hierbij is dat je eerst een duidelijke waarschuwing geeft: laat de werknemer weten dat bij een volgende no-show het loon tijdelijk wordt stopgezet totdat hij alsnog meewerkt. Zo geef je hem de kans om zijn gedrag te herstellen en voldoe je aan je eigen verplichtingen als werkgever.

Let op: loon opschorten is iets anders dan loon stopzetten. Bij opschorten houd je het loon tijdelijk vast totdat de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen voldoet. Bij stopzetten betaal je het loon definitief niet meer, maar dat mag alleen onder strengere voorwaarden.

Verzuimbeleid: zorg voor duidelijke spelregels

Een goede aanpak begint bij helder beleid. In een verzuimreglement kun je precies vastleggen wat je van zieke werknemers verwacht. Denk aan de manier van ziekmelden, bereikbaar zijn voor vragen en het verplicht bezoeken van de bedrijfsarts. Belangrijk is dat je dit reglement niet alleen opstelt, maar ook actief onder de aandacht brengt. Bijvoorbeeld via een e-mail bij indiensttreding, tijdens werkoverleggen of via het intranet. Zo kun je er ook echt op terugvallen als het nodig is.

Tot slot

Een no-show bij de bedrijfsarts is vervelend, maar zeker geen onoplosbaar probleem. Begin bij het checken van de feiten, communiceer duidelijk en wees zorgvuldig in je stappen. Met heldere afspraken en een goed ingericht verzuimreglement heb je als werkgever een sterke basis om in zulke situaties effectief en juridisch correct te handelen.

En vergeet niet: het doel is en blijft re-integratie. Daar hebben jij én je werknemer uiteindelijk het meeste aan.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over de informatieplicht. Neem gerust contact op. 

April 2025

De informatieplicht van werkgevers: hoe herhaling rechtszaken voorkomt

Voor werkgevers geldt een steeds zwaardere informatieplicht richting werknemers. Of het nu gaat om het vervallen van vakantiedagen, het naleven van veiligheidsinstructies of het handhaven van een zerotolerancebeleid: wie hierin nalatig is, loopt juridisch flinke risico’s. In deze blog leggen we uit waarom herhaling cruciaal is en hoe je als werkgever veel ellende en kosten kunt voorkomen.

Vervallen vakantiedagen? Niet zonder herhaaldelijke waarschuwing

Wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na het jaar van opbouw. Voor bovenwettelijke dagen geldt meestal een verjaringstermijn van vijf jaar. Toch is die termijn in de praktijk niet absoluut. Volgens vaste rechtspraak, waaronder het Max-Planck-arrest van het Europese Hof van Justitie, moet de werkgever de werknemer actief en herhaaldelijk informeren over het dreigende verval. Doe je dat niet, dan blijven de vakantiedagen in stand en moet je ze bij uitdiensttreding alsnog uitbetalen.

In meerdere uitspraken, waaronder die van het Gerechtshof Den Haag en de Hoge Raad, blijkt dat het onvoldoende is om werknemers slechts één keer te informeren. Je moet als werkgever kunnen aantonen dat je werknemers jaarlijks op de hoogte hebt gebracht van het aantal resterende dagen, het moment van verval én dat ze voldoende gelegenheid hebben gehad om die dagen op te nemen. Lukt dat niet, dan kan dat in extreme gevallen oplopen tot tienduizenden euro’s aan nabetaling.

Werkinstructies: niet alleen geven, maar ook herhalen én registreren

Werkgevers zijn wettelijk verplicht te zorgen voor een veilige werkomgeving. Die verplichting houdt niet op bij het beschikbaar stellen van beschermingsmiddelen of het inrichten van een veilige werkplek. Ook instructie maakt daar onderdeel van uit. Cruciaal hierbij is dat die instructies regelmatig worden herhaald en aantoonbaar worden gedeeld met medewerkers.

In de rechtspraak wordt steeds strenger gekeken naar de zorgplicht van de werkgever. Gebeurt er een ongeval of ontstaat er letselschade tijdens het werk, dan moet de werkgever kunnen bewijzen dat hij voldoende instructies heeft gegeven én herhaald. Alleen een eenmalige uitleg of het verwijzen naar een handboek is onvoldoende. Zorg dus dat medewerkers deelnemen aan instructiemomenten en registreer dit goed, bijvoorbeeld via aanwezigheidslijsten of digitale trainingen.

Zerotolerancebeleid: duidelijk, herhaald en consequent

Een zerotolerancebeleid lijkt helder: wie steelt of fraudeert, wordt ontslagen. Maar zonder herhaalde communicatie en consequente handhaving houdt zo’n ontslag bij de rechter vaak geen stand. Dat blijkt opnieuw uit een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland. Een werknemer werd op staande voet ontslagen voor het meenemen van eten uit een vliegtuigtrolley. De werkgever beriep zich op het bestaande zerotolerancebeleid, dat was opgenomen in het personeelsreglement. Toch oordeelde de rechter dat het beleid onvoldoende kenbaar was gemaakt. De werknemer moest worden teruggenomen en kreeg recht op loon en reiskostenvergoeding.

Volgens de rechter mag van een werkgever worden verwacht dat hij beleid van deze zwaarte actief en met regelmaat onder de aandacht brengt. Dit geldt des te meer wanneer het beleid verstrekkende gevolgen heeft, zoals ontslag op staande voet. Is er al jaren niet meer over gecommuniceerd of blijkt in de praktijk dat de regels niet worden gehandhaafd, dan werkt het beleid eerder tegen dan vóór de werkgever. Bovendien kan het ontbreken van duidelijke en recente communicatie zelfs leiden tot vernietiging van het ontslag, met alle financiële gevolgen van dien.

Conclusie

Werkgevers doen er goed aan hun informatieplicht niet licht op te vatten. Of het nu gaat om het voorkomen van vervallen vakantiedagen, het veilig laten werken van personeel of het strikt handhaven van integriteitsbeleid: communicatie moet niet eenmalig zijn, maar structureel en herleidbaar. Zet dit jaarlijks op de HR-agenda, laat medewerkers tekenen voor ontvangst van instructies en blijf herhalen wat de regels zijn én wat de gevolgen zijn als die worden overtreden. Zo voorkom je juridische discussies, schadevergoedingen en reputatieschade en behoud je de regie op je eigen beleid.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over de informatieplicht. Neem gerust contact op. 

April 2025