Exclude

Gedeeltelijk ontslag bij ziekte: wanneer heb je recht op compensatie?

Werkgevers kunnen sinds 2020 onder voorwaarden compensatie krijgen van het UWV voor betaalde transitievergoedingen aan langdurig zieke werknemers. Maar wat als het dienstverband vóór het einde van de wachttijd in aangepaste vorm wordt voortgezet, of gedeeltelijk wordt beëindigd? In een recente uitspraak heeft de Centrale Raad van Beroep (CRvB) hierover meer duidelijkheid gegeven.

De casus: wijziging dienstverband bij langdurige arbeidsongeschiktheid

In de zaak die voorlag had een werkneemster zich in november 2017 ziek gemeld. Tijdens haar re-integratie ging zij passende werkzaamheden verrichten. Per 1 oktober 2019 werd haar functie formeel gewijzigd, maar zij bleef in dienst bij dezelfde werkgever. Met ingang van 19 november 2019, precies na afloop van de tweejaarstermijn, werd het dienstverband substantieel teruggebracht van fulltime naar 0,6 fte, omdat de werkneemster vanaf die datum een WGA-uitkering ontving van 42,45%. De werkgever betaalde in dat kader een transitievergoeding van ruim 26.000 euro en vroeg het UWV om compensatie.

UWV wees aanvraag af, rechter stelde werkgever in het gelijk

Het UWV weigerde de compensatie omdat het volgens hen ging om een beëindiging vóór het einde van de wachttijd. De rechtbank volgde dit in eerste instantie, maar in hoger beroep oordeelde de CRvB anders. De Raad stelde dat het dienstverband op 1 oktober 2019 niet was beëindigd, maar werd voortgezet in aangepaste vorm. Van ontslag was pas sprake op 19 november 2019, toen het dienstverband structureel en substantieel werd verminderd.

Gedeeltelijk ontslag en de ‘Kolom-beschikking’

De CRvB verwijst in haar oordeel naar de zogenoemde Kolom-beschikking van de Hoge Raad. Daaruit volgt dat een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk is wanneer de arbeidsduur blijvend en met minstens 20% wordt verminderd, bijvoorbeeld wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid of ziekte. In dit geval ging het om een reductie van 1,0 naar 0,6 fte. Daarmee was voldaan aan de voorwaarden voor een gedeeltelijke beëindiging van het dienstverband, en dus ook aan de voorwaarden voor compensatie.

Praktische tips voor werkgevers

Deze uitspraak laat zien hoe belangrijk het is om zorgvuldig om te gaan met data en formuleringen in vaststellingsovereenkomsten bij langdurig zieke werknemers. Wordt het dienstverband te vroeg aangepast of beëindigd, dan kan compensatie vervallen. Zorg er dus voor dat:

• eventuele wijzigingen in het dienstverband pas ná de wachttijd plaatsvinden
• de omvang van de wijziging substantieel en structureel is
• duidelijk wordt vastgelegd dat er sprake is van herplaatsing of aanpassing, en niet van volledige beëindiging

Conclusie

De uitspraak van de CRvB biedt heldere handvatten voor situaties waarin een langdurig zieke werknemer na twee jaar gedeeltelijk wordt herplaatst of ontslagen. Voor werkgevers is het van groot belang om de juiste volgorde en timing aan te houden bij het aanpassen van het dienstverband en gedeeltelijk ontslag bij ziekte. Een wijziging of beëindiging vóór het verstrijken van de wachttijd leidt namelijk tot verlies van het recht op compensatie van de transitievergoeding. Alleen wanneer sprake is van een structurele en substantiële vermindering van het dienstverband na die termijn, kan aanspraak worden gemaakt op compensatie. Zorg daarom voor een duidelijke vastlegging van afspraken, met correcte datering, en toets of het moment van wijziging juridisch klopt. Juridische en administratieve zorgvuldigheid voorkomt onnodige kosten, langdurige procedures én het mislopen van financiële compensatie van het UWV waar je wél recht op hebt.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over gedeeltelijk ontslag bij ziekte. Neem gerust contact op. 

April 2025

Nieuwe medewerker past niet? Dit zijn je opties als werkgever

Je hebt net een nieuwe medewerker aangenomen, maar binnen korte tijd blijkt dat het toch niet klikt. De samenwerking loopt stroef, er ontstaat wrijving en het gevoel bekruipt je dat er sprake is van een mismatch. In de praktijk komt dit vaker voor dan je zou denken. Hoe kun je als werkgever hier zorgvuldig én juridisch correct mee omgaan? En in hoeverre is ontslag dan een optie? In deze blog bespreken we de belangrijkste aandachtspunten.

Gebruik de proeftijd verstandig

De proeftijd is bedoeld om snel te kunnen handelen als blijkt dat de samenwerking niet werkt. Binnen deze periode mag je als werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen, zonder opzegtermijn. Wel moet de proeftijd vooraf schriftelijk zijn vastgelegd en mag niet elk type contract zomaar een proeftijd bevatten. Blijkt in de eerste weken dat er geen match is, dan is dit hét moment om afscheid te nemen.

Niet verlengen van een tijdelijk contract

Is de proeftijd al voorbij, maar is er sprake van een contract voor bepaalde tijd? Dan kun je ervoor kiezen het contract simpelweg niet te verlengen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege op de afgesproken einddatum. Maak in dat geval duidelijke afspraken over de resterende werktijd tot het einde van het dienstverband.

Werknemer tijdelijk vrijstellen van werk

Bij ernstige spanningen kun je ervoor kiezen om de werknemer tijdelijk vrij te stellen van werkzaamheden, bijvoorbeeld tot het contract afloopt of zolang er een beëindigingstraject loopt. Let op: ook tijdens deze periode moet het loon worden doorbetaald. Daarnaast is vrijstelling van werk een zware maatregel die goed onderbouwd moet zijn. Een werknemer kan bovendien via de rechter opheffing eisen van de non-actiefstelling, als die onterecht blijkt.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de rechter

Als de samenwerking structureel niet werkbaar is en de situatie escaleert, kun je naar de kantonrechter stappen met het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt zowel voor tijdelijke als vaste contracten, al moet er bij tijdelijke contracten dan wel een tussentijds opzegbeding zijn opgenomen. Je moet als werkgever aantonen dat sprake is van een duidelijke mismatch die het onmogelijk maakt om de samenwerking voort te zetten. In sommige gevallen leidt dit tot een beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst.

Wanneer is sprake van een gerechtvaardigde mismatch?

Niet elke botsing in de samenwerking is direct reden voor ontslag. De context is doorslaggevend. Factoren die meewegen zijn onder andere:

• Is de mismatch kort na indiensttreding al gesignaleerd, of pas na langere tijd?
• Bekleedt de werknemer een functie waarin vertrouwen cruciaal is, zoals een leidinggevende of directiefunctie?
• Vinden collega’s ook dat de samenwerking niet goed loopt?
• Heeft de werknemer zelf ook twijfels over de wederzijdse verwachtingen of werkt hij juist niet mee aan verbetering?
• Hoe ernstig is het conflict en hoe is de verhouding binnen de organisatie? In een kleine organisatie wegen persoonlijke verhoudingen vaak zwaarder.
• Is er sprake van uitval wegens ziekte die samenhangt met het arbeidsconflict?

Snel en zorgvuldig handelen is essentieel

Het is belangrijk om direct actie te ondernemen zodra je merkt dat het niet werkt met een nieuwe medewerker. Hoe langer je wacht, hoe moeilijker het wordt om het dossier juridisch goed onderbouwd te krijgen. Snel schakelen voorkomt dat de situatie escaleert en biedt meer ruimte voor een oplossing, met of zonder tussenkomst van de rechter.

Conclusie

Een nieuwe medewerker die toch niet blijkt te passen, is vervelend voor alle betrokkenen. Toch zijn er voldoende juridische mogelijkheden om hier als werkgever zorgvuldig op te reageren. Door de juiste stappen op het juiste moment te zetten, voorkom je onnodige schade en bied je ruimte voor een constructieve oplossing. Een goed voorbereid beleid op dit soort situaties is geen overbodige luxe.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een tussenjaar of onbetaald verlof. Neem gerust contact op. 

April 2025

Het is een bekend fenomeen onder jongeren: een tussenjaar om te reizen, te ontdekken of even afstand te nemen van studie of werk. Maar wat als niet je kind, maar een werknemer bij je aanklopt met het verzoek om er een jaar tussenuit te gaan? Als werkgever ben je niet verplicht om dit zomaar toe te staan, maar in een tijd waarin goed werkgeverschap steeds belangrijker wordt, is het verstandig om zorgvuldig met zo’n verzoek om te gaan. In deze blog zetten we de juridische en praktische aandachtspunten rond onbetaald verlof op een rij.

Wat houdt een tussenjaar/onbetaald verlof in?

Onbetaald verlof betekent dat een werknemer tijdelijk stopt met werken, zonder recht op loon. Dit verlof kan om allerlei redenen worden aangevraagd: van een sabbatical tot een lange reis of persoonlijke omstandigheden. Wettelijk gezien bestaat er geen algemene regeling die werknemers automatisch recht geeft op onbetaald verlof. Alleen bij specifieke verlofvormen in de Wet arbeid en zorg, zoals ouderschapsverlof, bestaat wel een wettelijke grondslag. Sommige cao’s bieden wél ruimte voor onbetaald verlof, en die bepalingen moeten uiteraard worden gevolgd.

Een verzoek om onbetaald verlof: hoe ga je ermee om?

Krijg je als werkgever een verzoek binnen voor onbetaald verlof, dan is het belangrijk om een aantal zaken goed op orde te hebben:

Een werknemer moet zijn verlofverzoek op tijd indienen, zodat jij ruimte hebt om vervanging te regelen. Daarbij moet je rekening houden met de werkdruk voor collega’s. Het is daarom raadzaam om intern duidelijke regels op te stellen over hoe vaak en hoe lang onbetaald verlof kan worden opgenomen. Ook is het verstandig om situaties te benoemen waarin je een verzoek mag weigeren, en wat er gebeurt als het verlof tussentijds wordt onderbroken of stopgezet.

Ga altijd in gesprek met de werknemer over de reden en duur van het verlof. Spreek af wat er na terugkomst gebeurt: pakt de werknemer zijn oude functie weer op, of is er alleen werkgarantie maar geen baangarantie? Wees vooral alert als de werknemer het verlof lijkt aan te vragen om werkdruk of stress te ontvluchten. Dat kan wijzen op dreigende uitval door ziekte, waarbij verlof niet de juiste oplossing is.

Wat betekent onbetaald verlof voor arbeidsvoorwaarden?

Tijdens onbetaald verlof krijgt de werknemer in principe geen salaris. Soms staat een cao of bedrijfsregeling wel toe dat (een deel van) het loon wordt doorbetaald. Ook pensioenopbouw ligt niet vanzelfsprekend stil, maar dit hangt af van de pensioenregeling. In sommige gevallen kan een werknemer op eigen kosten pensioen blijven opbouwen, maar dan moet hij hier wel vooraf over zijn geïnformeerd.

Daarnaast bouwt een werknemer tijdens onbetaald verlof normaal gesproken geen vakantiedagen of vakantiegeld op. Andere voorzieningen, zoals een leaseauto of laptop, kunnen tijdens het verlof komen te vervallen. Zorg dat je dit soort afspraken vooraf duidelijk vastlegt.

Wordt de werknemer ziek tijdens zijn verlof, dan is er meestal geen recht op loondoorbetaling. Maak daarom vooraf afspraken over de gevolgen van ziekte: wordt het verlof dan opgeschort of beëindigd, en wat betekent dat voor de rest van de verlofperiode?

Informatieplicht richting de werknemer

Als werkgever heb je de plicht om de werknemer goed te informeren over alle gevolgen van het onbetaald verlof. Dat geldt niet alleen voor arbeidsvoorwaarden, maar ook voor mogelijke gevolgen voor toeslagen of gemeentelijke compensaties. De werknemer moet wijzigingen in zijn inkomen tijdig zelf doorgeven aan de juiste instanties.

Overleg met de ondernemingsraad

Wil je als werkgever een regeling opstellen, aanpassen of schrappen rond onbetaald verlof? Dan heb je in veel gevallen instemming nodig van de ondernemingsraad. Dit volgt uit de Wet op de ondernemingsraden. Zorg dat je de OR daar tijdig bij betrekt.

Conclusie

Onbetaald verlof klinkt eenvoudig, maar de juridische en praktische kant ervan vraagt om duidelijke afspraken en een goed geïnformeerde werknemer. Door tijdig beleid op te stellen, het gesprek aan te gaan en de juiste regelingen te volgen, kun je als werkgever op een zorgvuldige manier omgaan met een werknemer die tijdelijk uit het werk wil stappen. Een goed geregeld tussenjaar kan zo ook in het belang van jouw organisatie zijn.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een tussenjaar of onbetaald verlof. Neem gerust contact op. 

April 2025

De discussie over de juridische positie van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) is actueler dan ooit. De Belastingdienst gaat vanaf 1 januari 2025 weer actief handhaven op schijnzelfstandigheid. In de tussentijd moeten werkgevers en opdrachtgevers het doen met bestaande wetgeving en rechtspraak. En die rechtspraak biedt inmiddels duidelijke handvatten. In deze blog bespreken we twee recente zaken waarin rechters zich uitlieten over de vraag of er sprake was van een arbeidsovereenkomst of van zelfstandig ondernemerschap. Daarnaast zetten we de belangrijkste leerpunten uit het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad nog even scherp neer.

Nagelstyliste mét ondernemersvrijheid

In de eerste zaak ging het om een nagelstyliste die zich had ingeschreven bij de Kamer van Koophandel en zelfstandig werkte bij een schoonheidssalon. Ze stuurde facturen met btw en regelde haar eigen vakanties en werktijden. Toen de samenwerking werd beëindigd, stelde zij dat er toch sprake was van een arbeidsovereenkomst en niet ZZP en vorderde zij een billijke vergoeding wegens onrechtmatig ontslag.

De rechter oordeelde dat er géén arbeidsovereenkomst was. De vrouw had ondernemersvrijheid: ze was niet verplicht op vaste momenten te werken, mocht haar eigen klanten bedienen en was verantwoordelijk voor haar eigen administratie. Het feit dat ze bedrijfskleding droeg, deed daar niet aan af. Er was geen sprake van loon in juridische zin, en ook geen gezagsverhouding. De rechter paste hiermee de lijn uit het Deliveroo-arrest correct toe: alle omstandigheden van het geval zijn bepalend, en niet enkel hoe partijen de samenwerking benoemen.

Vakantieparkbeheerders: géén zzp’ers ondanks mondelinge afspraak

In een andere zaak kwam de rechter tot een geheel andere conclusie. Twee beheerders van een vakantiepark stelden bij het einde van hun werkzaamheden recht te hebben op een aanzegvergoeding. De werkgever voerde aan dat het geen werknemers waren, maar zelfstandigen zonder arbeidsovereenkomst. Toch kende de kantonrechter de vergoeding toe. Waarom?

Uit het feitencomplex bleek dat de beheerders niet vrij waren om werktijden of werkinvulling zelf te bepalen. Zij moesten elke dag aanwezig zijn, werkten volgens instructies van een operationeel manager en konden zich niet laten vervangen. Ook reden zij in een bedrijfsauto, verbleven in een dienstwoning en liepen geen financieel risico. Ze hadden bovendien geen btw-nummer en waren niet ingeschreven bij de Kamer van Koophandel. Kortom: alle klassieke kenmerken van werknemerschap waren aanwezig. De rechter concludeerde dat er wél sprake was van een arbeidsovereenkomst en niet van ZZP.

Wat zegt de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest?

Het Deliveroo-arrest blijft dé juridische maatstaf bij twijfelgevallen. De Hoge Raad herhaalde hierin dat voor de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst niet de bedoeling van partijen leidend is, maar de feitelijke uitvoering van de afspraken. Er zijn drie kerncriteria: arbeid, loon en gezag. Als aan deze elementen is voldaan, is er sprake van een arbeidsovereenkomst en geen zzp, ongeacht welke juridische vorm partijen eraan geven.

De Hoge Raad benadrukte dat ook bij veel vrijheid (zoals de vrijheid om opdrachten te weigeren of zich te laten vervangen) nog steeds sprake kan zijn van een gezagsverhouding. Zeker als de opdrachtgever inhoudelijk instructies geeft, toezicht houdt via digitale systemen of de betaling volledig controleert. In het geval van Deliveroo woog onder meer mee dat bezorgers werkten via een app waarin zij werden gevolgd, bonussen kregen en dat klanten hen zagen als onderdeel van het platform.

Conclusie: kijk verder dan de overeenkomst

De scheidslijn tussen zzp en werknemerschap wordt bepaald door de praktijk. Een KvK-inschrijving en facturen mét btw zijn niet voldoende om zelfstandig ondernemerschap aannemelijk te maken. Ook de vrijheid om werktijden te bepalen is niet doorslaggevend. Kijk naar zaken als vervangbaarheid, ondernemersrisico, inbedding in de organisatie en instructiebevoegdheid. Alle omstandigheden van het geval moeten samengenomen afgewogen worden.

Voor opdrachtgevers geldt: wil je echt samenwerken met ZZP’ers? Zorg dan dat hun werkomstandigheden ook daadwerkelijk passen bij het ondernemerschap. En twijfel je? Vraag advies vóórdat je een contract tekent. De kosten van achteraf ‘puinruimen’ zijn vaak veel hoger.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ZZP’ers. Neem gerust contact op. 

April 2025

Vakantiedagen bijhouden: de verantwoordelijkheid ligt bij de werkgever

Vakantie is heerlijk, maar voor werkgevers kan het bijhouden van vakantiedagen flink wat kopzorgen opleveren. Wie registreert wat er wordt opgenomen? Wat als er onenigheid ontstaat bij het einde van het dienstverband? En hoe voorkom je dat je als werkgever moet betalen voor dagen waarvan je denkt dat ze allang zijn opgenomen? Uit recente rechtspraak blijkt dat een slordige of ontbrekende verlofadministratie vrijwel altijd voor rekening en risico van de werkgever komt. In deze blog lichten we drie rechterlijke uitspraken toe én geven we concrete actiepunten om juridische schade te voorkomen.

De administratie van de werknemer is leidend als werkgever niets kan overleggen

In een recente uitspraak van de Rechtbank Overijssel eiste een voormalig werknemer de uitbetaling van 18,5 niet-genoten vakantiedagen bij zijn eindafrekening. Hij had deze dagen zelf bijgehouden, terwijl de werkgever niets kon overleggen wat zijn opgave weerlegde. De rechter oordeelde dat in dat geval de administratie van de werknemer leidend is en wees een bedrag van € 1.966,09 toe.

De les is duidelijk: als je als werkgever geen sluitende administratie kunt overleggen, en de werknemer wel een onderbouwde opgave doet, dan sta je bij de rechter met lege handen.

Tijdens ziekte opgebouwde vakantiedagen mogen niet zomaar worden afgeboekt

In een andere zaak speelde een geschil tussen een werknemer en een notariskantoor. De werknemer was langdurig ziek geweest en had volgens de werkgever tijdens die periode wel vakantie kunnen opnemen. De werkgever bracht daarom vier weken vakantie af van het opgebouwde saldo. De rechter ging hier niet in mee. Niet alleen had de werkgever geen deugdelijke verlofadministratie, ook had hij nagelaten de werknemer erop te wijzen dat opgebouwde vakantiedagen tijdens ziekte kunnen vervallen als ze niet tijdig worden opgenomen. En dat is, zo benadrukte de rechter, een expliciete verplichting van de werkgever. Resultaat: de volledige verlofuren moesten alsnog worden uitbetaald, goed voor € 13.836,92.

Verrekenen van vermeende min-uren? Niet zonder onderbouwing

In een derde uitspraak vorderde een werkgever na afloop van het dienstverband betaling van 14 dagen verlof die de werknemer volgens hem te veel had opgenomen. De werknemer moest volgens de werkgever € 1.345,71 terugbetalen. De onderbouwing? De werkgever had gekeken op welke dagen minder dan 8 uur was gedeclareerd in het urenregistratiesysteem. De kantonrechter wees deze vordering resoluut af. Ten eerste was het gebruikte systeem bedoeld voor declarabele uren en niet voor verlofregistratie. Ten tweede kreeg de werknemer tijdens zijn dienstverband nooit structureel een overzicht van zijn verlofsaldo. Daarmee was er volgens de rechter geen sprake van een deugdelijke verlofadministratie, en kon het tekort aan verlofuren niet bewezen worden.

Drie actiepunten voor werkgevers

De rode draad in deze uitspraken is glashelder: het is de taak van de werkgever om vakantiedagen zorgvuldig bij te houden. Doe je dat niet, dan draag je het risico. Zorg dus voor het volgende:

1. Een actuele en inzichtelijke verlofadministratie. Laat werknemers altijd verlofaanvragen indienen via een vast systeem en hou dit consequent bij. Noteer opgenomen en opgebouwde dagen per jaar.
2. Regelmatige rapportage aan werknemers. Geef werknemers periodiek een overzicht van hun verlofsaldo (bijvoorbeeld per kwartaal of halfjaar) ter controle en accordering. Dat voorkomt discussies achteraf.
3. Voorlichting over vervaltermijnen. Wijs werknemers er actief op dat wettelijke vakantiedagen een vervaltermijn van zes maanden kennen. Doe dit ook schriftelijk, zodat je kunt aantonen dat je aan je informatieplicht hebt voldaan.

Conclusie

Of het nu gaat om opgenomen dagen tijdens ziekte, vermeende min-uren of vergeten vakanties: de rechter kijkt kritisch naar wat de werkgever wel of niet heeft vastgelegd. In alle gevallen waarin de werkgever geen duidelijke administratie kon overleggen, kreeg de werknemer gelijk. De financiële gevolgen daarvan kunnen fors zijn. De boodschap is simpel: als werkgever ben je eindverantwoordelijk voor de verlofadministratie. Investeer in een goed systeem, geef je werknemers inzicht en wees alert op je informatieverplichtingen. Het voorkomt vervelende verrassingen én dure procedures.schriftelijk regelt.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over de vakantiedagen. Neem gerust contact op. 

April 2025

De aanzegplicht klinkt eenvoudig: als werkgever laat je uiterlijk één maand voor het einde van een tijdelijk contract weten of je het contract wel of niet verlengt. Toch gaat het in de praktijk vaak mis. Werkgevers vergeten aan te zeggen, doen dit te laat of mondeling, of denken dat de werknemer ‘toch al wist’ waar hij aan toe was. Meerdere recente uitspraken onderstrepen dat deze redeneringen bij de rechter niet standhouden. En dat kan de werkgever duur komen te staan: een gemiste aanzegging kost al snel één maandsalaris.

Wat houdt de aanzegverplichting precies in?

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor afloop schriftelijk aan de werknemer laten weten of het contract wordt verlengd, en onder welke voorwaarden. Dit is de aanzegverplichting. Komt die mededeling te laat of blijft deze achterwege, dan is de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd ter hoogte van (maximaal) één bruto maandsalaris. De wet is hier strikt: ook als de werknemer op andere wijze wist dat het contract zou eindigen, blijft de boete van kracht.

Duidelijkheid zonder schriftelijke aanzegging is niet genoeg

In deze zaak ging het om een werknemer met een tijdelijk contract tot 30 september 2023. De werkgever had niet schriftelijk aangezegd dat het dienstverband zou eindigen. De werknemer startte een procedure en vorderde een aanzegvergoeding van € 3.139,17. De werkgever voerde aan dat het de werknemer allang duidelijk was dat het contract niet zou worden verlengd. De kantonrechter wees die redenering van de hand: duidelijkheid is niet hetzelfde als schriftelijkheid. Alleen een schriftelijke aanzegging voldoet aan de wettelijke norm. De volledige aanzegvergoeding werd toegewezen.

Aanzegging in vaststellingsovereenkomst is voldoende

In een andere zaak stelde een werknemer dat de werkgever niet had aangezegd dat haar contract op 1 mei 2024 zou eindigen. De werkgever verwees echter naar een schriftelijke mededeling in de considerans van een vaststellingsovereenkomst. Hierin stond dat het dienstverband niet verlengd zou worden. Hoewel partijen uiteindelijk geen overeenstemming bereikten over de overeenkomst zelf, oordeelde de kantonrechter dat de aanzegging schriftelijk was gedaan en dus geldig was. De enkele omstandigheid dat de mededeling stond in een niet-getekend document deed daar niets aan af.

Aanzegging mag bij voorbaat, geen vergoeding bij kort contract

In deze zaak had de werkgever bij de verlenging van een tijdelijk contract van een jaar al direct schriftelijk meegedeeld dat het contract na afloop niet opnieuw verlengd zou worden. Deze ‘aanzegging bij voorbaat’ bleek rechtsgeldig. Toen de werknemer kort voor het aflopen van het contract alsnog een verlengingsvoorstel kreeg, dat hij niet aanvaardde, eindigde het dienstverband van rechtswege. De kantonrechter oordeelde dat de oorspronkelijke aanzegging voldoende was. Daarbij speelde mee dat de werknemer na afloop van het contract nog enkele dagen had gewerkt, maar dit leverde geen stilzwijgende verlenging op. Ook een eventuele derde verlenging die slechts enkele dagen zou duren, zou niet tot aanzegvergoeding leiden omdat de wettelijke regeling niet geldt bij contracten korter dan zes maanden.

De rol van de Hoge Raad

De lijn in de rechtspraak wordt mede bepaald door een belangrijk arrest van de Hoge Raad uit 2022 Daarin werd geoordeeld dat de aanzegvergoeding altijd verschuldigd is bij het niet naleven van het schriftelijkheidsvereiste, ongeacht of de werknemer op een andere manier wist waar hij aan toe was. Dat maakt de regeling hard, maar ook overzichtelijk: de rechter heeft geen ruimte om te matigen op basis van redelijkheid of het ontbreken van schade.

Praktische tips voor werkgevers

1. Zet een reminder: laat je HR-systeem je automatisch waarschuwen bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer.
2. Leg de aanzegging altijd schriftelijk vast. Dit kan per brief of e-mail, zolang de werknemer dit maar ondubbelzinnig ontvangt.
3. Neem bij een verlenging van een tijdelijk contract meteen op of het hierna opnieuw verlengd wordt. Zo voorkom je discussie over de aanzegplicht bij het einde van het nieuwe contract.
4. Gebruik eventueel de considerans van een vaststellingsovereenkomst als aanzegmoment, mits de tekst helder is.

Conclusie

De aanzegverplichting is een relatief eenvoudige, maar veelgemaakte valkuil in het arbeidsrecht. De wet is duidelijk en streng: te laat aanzeggen, mondeling aanzeggen of vertrouwen op ‘impliciete duidelijkheid’ is niet genoeg. De rechter houdt vast aan de schriftelijkheidseis, en dat betekent dat een foutje je als werkgever zomaar een maandsalaris kost. Voorkom dat risico en zorg dat je jouw aanzegging op tijd én schriftelijk regelt.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over de aanzegplicht. Neem gerust contact op. 

April 2025