Uncategorised

Op 3 april 2023 heeft minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een brief gestuurd naar de Tweede Kamer, waarin zij de plannen en maatregelen van het kabinet voor de hervorming van de arbeidsmarkt presenteert. Deze hebben tot doel hebben om een beter evenwicht te creëren tussen verschillende contractvormen, door enerzijds meer zekerheid te bieden aan werkenden en anderzijds bedrijven flexibeler te maken. Het arbeidsmarktpakket dat door het kabinet is gepresenteerd bestaat uit meerdere onderdelen, elk met hun eigen maatregelen.

1. Meer zekerheid voor werkenden

Het kabinet stelt verschillende maatregelen voor om de zekerheid van werkenden te versterken:

Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen

Het plan is om zzp’ers verplicht te verzekeren voor een uitkering van 70% van hun laatst verdiende inkomen, tot een grens van 143% van het minimumloon. De uitkering bedraagt maximaal 100% van het minimumloon. De verplichte verzekering geldt niet voor DGA’s en resultaatsgenieters.

Het kabinet is nog aan het onderzoeken of er een mogelijkheid voor zzp’ers komt om te kiezen tussen een publieke of private verzekering met dezelfde dekking en premie als de publieke variant (de zogenaamde ‘opt-out’).

Afschaffing van nuluren- en min-max contracten

In plaats van een oproepcontracten wordt een basiscontract voorgesteld met een minimum aantal uren dat werknemers moeten worden ingezet. Werknemers moeten ten minste 30% boven dit minimum aantal uren beschikbaar blijven voor de werkgever. Om werknemers meer roosterzekerheid te bieden, krijgen zij het recht om oproepen buiten deze vastgestelde beschikbare uren te weigeren. Voor het basiscontract gaat lage WW-premie gelden.

Als werknemers structureel meer uren werken dan het vastgelegde minimum, moet na twaalf maanden een aanbod tot aanpassing van de arbeidsomvang volgen (dit geldt nu ook al voor oproepkrachten). Voor scholieren en studenten met een bijbaan geldt een uitzondering: zij kunnen blijven werken op basis van de huidige oproepcontracten.

Uitzendkrachten krijgen na 52 gewerkte weken een contract met meer zekerheid bij het uitzendbureau

Uitzendkrachten kunnen rekenen op het sneller krijgen van een contract met meer zekerheid. De duur van de meest onzekere fasen wordt verkort. Er ontstaat eerder recht op een vast contract. Bovendien streeft het kabinet ernaar om concurrentie op basis van arbeidsvoorwaarden binnen uitzendwerk te voorkomen. De huidige wet- en regelgeving wordt aangevuld, zodat ook voor overige arbeidsvoorwaarden gaat gelden dat deze minstens gelijkwaardig moeten zijn.

De huidige onderbrekingstermijn van 6 maanden in de ketenregeling wordt afgeschaft

Teneinde draaideurconstructies bij tijdelijk werk te bestrijden en de kans op een contract voor onbepaalde tijd te vergroten, wordt de huidige onderbrekingstermijn van 6 maanden aangepast naar een administratieve verjaringstermijn van vijf jaar. Na drie opeenvolgende tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever kan er pas na vijf jaar een nieuw tijdelijk contract worden aangeboden.

Er wordt een arbeidscommissie voor kwetsbare werknemers ingesteld

De Wet inkomensvoorziening oudere werklozen wordt nog één keer met vier jaar verlengd

Er geldt geen premieverhoging ‘premiedifferentiatie WW ‘bij meerwerk vanaf 30 uren per week bij een vast contract (dit was voorheen bij een vast contract voor ten minste 35 uur per week)

2. Eerder duidelijkheid over de re-integratieverplichtingen van kleine en middelgrote ondernemers

Na één jaar ziekte kunnen kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) duidelijkheid krijgen over de mogelijkheden voor vervanging van de werknemer, zodat ze hun bedrijfsactiviteiten beter kunnen voortzetten. Samen met de werknemer kunnen werkgevers vaststellen dat re-integratie binnen het eigen bedrijf (‘eerste spoor’ re-integratie) niet langer haalbaar is. Als ze er onderling niet uitkomen en de werkgever het eerste spoor wil beëindigen, dient het UWV om een beoordeling te worden gevraagd. De werkgever blijft echter verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en de voortgang van het re-integratieproces. De werkgever blijft dus in het tweede ziektejaar verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke werknemer, zelfs als het eerste spoor is afgerond.

Voor grotere werkgevers blijven de bestaande re-integratieverplichtingen van kracht. Zij beschikken over meer mogelijkheden om binnen hun organisatie geschikt werk te vinden voor werknemers die bezig zijn met re-integratie.

3. Binding van werknemers bij crises en calamiteiten

Er wordt een Crisisregeling Personeelsbehoud (CP), voorheen ook wel bekend als deeltijd-WW. Deze regeling is bedoeld om crises en noodsituaties op te vangen die buiten het normale ondernemersrisico vallen. Werkgevers kunnen hier alleen aanspraak op maken als ze minimaal 20% minder werk hebben in het hele bedrijf. Bovendien is de CP alleen bedoeld voor tijdelijke crisisomstandigheden, waarbij een bedrijf maximaal zes maanden gebruik kan maken van de regeling zonder de mogelijkheid tot verlenging.

Werkgevers krijgen de optie om werknemers tijdelijk een andere functie te geven, op een andere locatie te laten werken of hun arbeidsuren tijdelijk te verminderen (minimaal 20%). Voor de uren waarin minder wordt gewerkt, kan een tegemoetkoming worden aangevraagd. De minister noemde dit eerder ‘deeltijd-WW’. Het kabinet vindt het echter niet wenselijk om de WW-rechten van werknemers aan te tasten tijdens crisissituaties.

4. Voorkomen schijnzelfstandigheid

Het kabinet heeft eerder al aangegeven hoe zij de regelgeving rond de beoordeling van arbeidsrelaties wil verhelderen:

– de open norm ‘werken in dienst van’ (oftewel gezag) uit artikel 7:610 BW wordt ingekleurd.
– er komt een civielrechtelijk rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst dat is gekoppeld aan een uurtarief (mogelijk tussen de € 30,00 – 35,00).
– de handhaving op schijnzelfstandigheid wordt op de korte termijn verbeterd en versterkt.

Altijd uitzicht op nieuw werk

Het kabinet wil mensen zoveel mogelijk uitzicht bieden op nieuw werk door middel van twee pijlers: het bevorderen van een leven lang ontwikkelen (LLO) en meer mensen aan het werk helpen door de arbeidsmarktinfrastructuur te hervormen en het stimuleren van werk-naar-werk bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Wanneer?

Minister Van Gennip is van plan om de benodigde wetgeving rond de zomer van 2023 in internetconsultatie te brengen, waarna de wetgeving in het voorjaar van 2024 aan de Tweede Kamer kan worden aangeboden. Het lijkt realistisch dat het arbeidsrecht opnieuw ingrijpend gaat veranderen.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee over de gevolgen van bovenstaande maatregelen voor uw organisatie. Neem gerust contact op.

Mei 2023

Heeft je werkgever je een vaststellingsovereenkomst aangeboden, of is dit binnenkort het geval? Dan is het verstandig om deze 15 belangrijke tips door te nemen. Wat moet je wel en niet doen bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst?

1. Vraag je werkgever om een schriftelijke overeenkomst

Werkgevers kondigen vaak mondeling een vaststellingsovereenkomst aan en geven soms al informatie over de inhoud. Vraag altijd om een schriftelijke versie van de voorwaarden om deze thuis rustig door te nemen en eventueel te laten controleren.

2. Teken de overeenkomst niet direct

Zet niet meteen je handtekening als je de vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt.

3. Controleer of je recht op WW wordt gewaarborgd

Bij beëindiging van het dienstverband stopt ook de loondoorbetaling. Als je geen nieuwe baan hebt, is het belangrijk dat je in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Zorg ervoor dat de vaststellingsovereenkomst ‘WW-proof’ is geformuleerd.

4. Check de einddatum

Controleer de einddatum in relatie tot de opzegtermijn die de werkgever moet hanteren, afhankelijk van je dienstjaren:

• Korter dan 5 jaar: één maand
• Tussen de 5 en 10 jaar: twee maanden
• Tussen de 10 en 15 jaar: drie maanden
• Langer dan 15 jaar: vier maanden

Let op eventuele afwijkende opzegtermijnen in je arbeidsovereenkomst of in de toepasselijke cao.

5. Ga na of de ontslagvergoeding redelijk is

Doorgaans biedt de werkgever een transitievergoeding aan. Als er geen goede reden is voor ontslag, kun je om een hogere vergoeding vragen. Wees wel realistisch in je verwachtingen. Hoewel het goed is om voor jezelf op te komen, kan het stellen van onredelijke eisen het proces bemoeilijken en uiteindelijk een negatief effect hebben op de uitkomst.

6. Laat het concurrentie- en/of relatiebeding vervallen

Als er een concurrentie- of relatiebeding in je arbeidsovereenkomst staat, probeer dan met je werkgever overeen te komen dat deze komen te vervallen, zodat je niet beperkt wordt in je zoektocht naar een nieuwe baan.

7. Vraag om een positieve getuigschrift en positieve referenties

Dit kan je helpen bij het vinden van een nieuwe baan.

8. Onderhandel over het eerste voorstel

Het eerste voorstel voor een vaststellingsovereenkomst is meestal onderhandelbaar. Je kunt onderhandelen over zaken als de aangeboden vergoeding, vrijstelling van werk, de einddatum, uitbetaling van verlofuren en/of een outplacement- of scholingsbudget.

9. Ziek? Ga niet zomaar akkoord met de vaststellingsovereenkomst

Als je ziek bent, kan het akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst je recht op een WW- of ziektewetuitkering in gevaar brengen.

10. Voorkom problemen achteraf met een juridische controle

Werkgevers geven werknemers soms maar een korte termijn om te beslissen of ze akkoord gaan met de vaststellingsovereenkomst. Meestal is de haast niet nodig en bedoeld om je onder druk te zetten. Schakel tijdig juridisch advies in om de voorwaarden van de vaststellingsovereenkomst te bespreken. Dit kan je helpen om problemen achteraf te voorkomen.

11. Realiseer je dat je een bedenktermijn hebt

In de vaststellingsovereenkomst moet een bedenktermijn van ten minste 14 dagen worden opgenomen. Dit geeft je de tijd om de overeenkomst te overdenken en, indien nodig, juridisch advies in te winnen. Je kunt binnen deze termijn zonder opgaaf van redenen alsnog besluiten om de overeenkomst te ontbinden. Als geen bedenktermijn is opgenomen, mag je er 3 weken over nadenken.

12. Houd rekening met vakantiedagen

Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is het belangrijk om rekening te houden met niet-genoten vakantiedagen. Zorg ervoor dat deze dagen worden uitbetaald of dat je ze alsnog opneemt voordat de arbeidsovereenkomst eindigt.

13. Vergeet niet te onderhandelen over eventuele studiekosten

Als je tijdens je dienstverband een opleiding of cursus hebt gevolgd waarvoor je werkgever de kosten heeft vergoed, kan het zijn dat je een deel van deze kosten moet terugbetalen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onderhandel hierover en probeer een regeling te treffen waarbij je geen of een lager bedrag hoeft terug te betalen.

14. Vraag eventueel om ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan

Je kunt met je werkgever onderhandelen over het aanbieden van ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan, zoals outplacementbegeleiding of een scholingsbudget. Dit kan je kansen op de arbeidsmarkt vergroten en je helpen om sneller een nieuwe baan te vinden.

15. Houd rekening met de fiscale gevolgen

Bij het ontvangen van een ontslagvergoeding of andere financiële compensaties in het kader van de vaststellingsovereenkomst is het belangrijk om je bewust te zijn van de fiscale gevolgen. Zorg ervoor dat je op de hoogte bent van de belastingregels en eventuele aftrekposten, zodat je niet voor onaangename verrassingen komt te staan bij de belastingaangifte.

Tot slot

Het ontvangen van een vaststellingsovereenkomst kan ingrijpend zijn, maar door deze 15 tips in acht te nemen, ben je beter voorbereid op de situatie. Zorg ervoor dat je de overeenkomst grondig doorneemt, eventueel met juridische hulp, en onderhandel waar nodig om de best mogelijke uitkomst te bereiken. Vergeet niet om rekening te houden met je rechten en belangen bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. Zo zorg je ervoor dat je de best mogelijke voorwaarden krijgt en je jezelf beschermt tegen ongewenste gevolgen in de toekomst.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Hebt u vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met Arbeidsadvocaat.nl.

Mei 2023

Voor werknemers is er niet zoiets als een wettelijk recht op een sabbatical. Werkgevers zijn dus niet verplicht een aanvraag hiervoor toe te staan. Toch zijn sabbaticals natuurlijk niet meer weg te denken. Het is verstandig om over een sabbatical duidelijke afspraken te maken en in gesprek te gaan over de (arbeidsrechtelijke) gevolgen. Arbeidsadvocaat.nl heeft een handige checklist opgesteld die werkgevers er bij kunnen pakken op het moment dat een werknemer verzoekt om met sabbatical te gaan.

---

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Hebt u vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met Arbeidsadvocaat.nl.

Mei 2023

In deze blog wordt een praktisch stappenplan weergegeven dat gevolgd kan worden als sprake is van een werknemer die disfunctioneert. Om uiteindelijk tot ontslag wegens disfunctioneren te kunnen komen zijn met name dossieropbouw en het verbetertrajecten belangrijk. De kantonrechter zal ontslag wegens disfcuntioneren alleen toewijzen als de medewerker op tijd geïnformeerd is over zijn onvoldoende functioneren en de kans heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren. Het disfunctioneren mag niet voortvloeien uit ziekte of gebreken van werknemer. Hiernaast rust op werkgever ook scholingsplicht en een herplaatsingsplicht. Dit alles wordt nader toegelicht in het stappenplan, dat ook is opgenomen in een infographic (onderaan deze blog).

---

Stap 1: Aanspreken

Spreek de werknemer zowel mondeling als schriftelijk aan op gebreken in het functioneren. In de reguliere personeelscyclus of daarbuiten. Wees eerlijk en bied hulp aan. Voorkom een onverwachte boodschap.

Stap 2: Disfcuntioneren?

Stel vast of sprake is van disfunctioneren, oftewel van ongeschiktheid voor het verrichten van de afgesproken arbeid. De functievereisten volgen uit de functiebeschrijving, die actueel moet zijn.

Stap 3: Scholing en arbeidsomstandigheden

Het disfunctioneren mag niet komen door een ziekte of gebrek. Voorbeeld van een gebrek is een (arbeids)handicap. Voorbeeld van een ziekte is een chronische ziekte als ME. Er mag geen verband bestaan tussen de ziekte/het gebrek en het disfunctioneren.

Stap 4: Ziekte en gebreken

Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor voor scholing of de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Er moet scholing worden gefaciliteerd zodat de werknemer geschikt is zijn eigen functie te vervullen.

Stap 5: Stel een verbeterplan op

Neem hierin op: aanleiding (met concrete voorbeelden), einddoel, koppeling met functie-eisen, tijdspad, eventuele coaching of een opleiding, evaluatiefrequentie en de gevolgen van niet behalen einddoel. Laat de werknemer reageren en vraag om commitment.

Stap 6: 5 voor 12 mededeling
Waarschuw de werknemer duidelijk en schriftelijk dat als de verbetering niet voldoende en duurzaam is, verdere uitoefening van de functie niet tot de mogelijkheden behoort en om ontslag kan worden verzocht.

Stap 7: Evaulueren
Evalueer periodiek hoe het gaat, bijvoorbeeld iedere 2 weken. Leg de evaluaties schriftelijk vast. Ben eerlijk en duidelijk. Kom met concrete voorbeelden. Stel het verbeterplan indien nodig tussentijds bij.

Stap 8: Eindgesprek

Na het afgesproken verbetertraject volledig te hebben doorlopen vindt het eindgesprek plaats. Stel vast of de benodigde verbetering wel of niet is bereikt. In het eindgesprek wordt de balans opgemaakt over het gehele verbetertraject.

Stap 9: Passende functie?

Werkgever moet onderzoeken of sprake is van herplaatsingsmogelijkheden. Is er binnen een redelijke termijn een passende functie beschikbaar waarop de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, herplaatst kan worden?

Stap 10: Ontslag

Als de eindconclusie is dat de verbetering niet is bereikt en er geen passende functies beschikbaar zijn, kan worden ingezet op beëindiging. Onderhandel over een vaststellingsovereenkomst en/of dien een verzoek in bij de kantonrechter voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

---

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Hebt u vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met Arbeidsadvocaat.nl.

April 2025

Starting your own business in the Netherlands can be an exhilarating and rewarding experience. However, like in any other country, it’s crucial for startups to navigate Dutch employment law with care. To help you on this journey, we’ve put together an expanded guide that breaks down the key aspects of Dutch employment law, offering valuable insights and solutions to common challenges faced by startups.

1. Types of employment contracts

Dutch employment law recognizes three main types of employment contracts: indefinite (onbepaalde tijd), fixed-term (bepaalde tijd), and temporary (uitzendovereenkomst). Startups should familiarize themselves with these distinctions to ensure they’re offering the right contract type for each employee in the right situation.

Indefinite contracts have no fixed end date, while fixed-term contracts are set for a specific duration. Temporary contracts are used when employing someone through a temporary work agency. Keep in mind that you can only offer three consecutive fixed-term contracts in a three year period before it automatically becomes an indefinite contract. Additionally, be aware of the fact that if the interval between two fixed-term contracts is less than six months, they count as consecutive contracts.

2. Employee rights and benefits

Dutch employment law offers strong protections and benefits to employees, including minimum wage, paid holidays, and maternity and paternity leave. As a startup, it’s essential to stay informed about the rights and benefits afforded to your employees to ensure you’re complying with the law.

For instance, full-time employees in the Netherlands are entitled to a minimum of 20 vacation days per year. Moreover, if an employee falls sick, they are entitled to receive at least 70% of their salary for up to two years, with a minimum of the applicable minimum wage. It’s also important to be aware of (parental) leave entitlements.

4. Flexible working arrangements

As a startup, you might want to consider offering flexible working arrangements to your employees. Dutch law supports this by allowing employees who have worked for a company for at least 26 weeks to request a change in their working hours, schedule, or location. Employers can only refuse these requests for specific business-related reasons. Providing flexible working arrangements can boost employee satisfaction and help attract top talent to your startup.

5. Dismissal procedures

Terminating an employment relationship can be a delicate process. In the Netherlands, employers need a valid reason for dismissal, such as poor performance, misconduct, or redundancy. It’s crucial to follow the correct dismissal procedures and seek approval from the Employee Insurance Agency (UWV) or a court, depending on the situation. In cases of collective redundancies, employers must also comply with the Notification of Collective Redundancy Act.

To avoid potential legal issues, startups should maintain clear documentation of any performance or conduct issues and consult with an employment law expert before initiating dismissal

To conclude

Navigating Dutch employment law as a startup can seem intimidating, but with the right guidance and understanding, you can create a compliant and thriving work environment. By understanding the types of employment contracts, respecting employee rights and benefits, offering flexible working arrangements, and following proper dismissal procedures, you’ll be well on your way to building a successful startup in the Netherlands together with your employees.

May 2023

Navigating Dutch employment law can be a challenge for employers, especially those who are new to the Netherlands or are expanding their business. To help you stay compliant and informed, we’ve compiled a list of the 10 most frequently asked questions about Dutch employment law.

1. What are the different types of employment contracts in the Netherlands?

Dutch employment law recognizes three main types of contracts:

Indefinite contracts (onbepaalde tijd): These have no fixed end date and provide long-term job security for employees.

Fixed-term contracts (bepaalde tijd): These are set for a specific duration, and you can offer a maximum of three consecutive fixed-term contracts within a three year period before it automatically becomes an indefinite contract.

Temporary contracts (uitzend): These are used when employing someone through a temporary work agency.

2. Can I include a probation period in an employment contract?

Yes, probation periods are allowed in Dutch employment law. They are limited to one month for fixed-term contracts longer than six months and shorter than two years, and two months for indefinite contracts or fixed-term contracts of two years or longer.

3. What are the notice periods for terminating an employment contract?

The notice period depends on the employee’s years of service:

• Less than five years: one month
• Five to ten years: two months
• Ten to fifteen years: three months
• Fifteen years or more: four months

Keep in mind that these notice periods can be adjusted by a collective labor agreement (CAO) or the individual employment contract.

4. What are the minimum wage requirements in the Netherlands?

The Dutch government sets the minimum wage, which is adjusted twice a year. Employers must ensure they pay their employees at least the applicable minimum wage. The current minimum wage rates can be found on the Dutch government’s website.

5. How many vacation days are employees entitled to?

Full-time employees in the Netherlands are entitled to a minimum of 20 vacation days per year. Employers can offer additional days, and any extra vacation days should be specified in the employment contract.

6. How does sick leave work in the Netherlands?

If an employee falls sick, they are entitled to receive at least 70% of their salary for up to two years, with a minimum of the applicable minimum wage. Employers are responsible for paying the employee’s salary during this time and must work with the employee to facilitate their return to work.

7. Can employees request flexible working arrangements?

Yes, employees who have worked for a company for at least 26 weeks can request changes to their working hours, schedule, or location. Employers can only refuse these requests for specific business-related reasons.

8. What is the process for dismissing an employee?

To dismiss an employee in the Netherlands, you must have a valid reason (‘reasonable ground’), such as poor performance, misconduct, or redundancy. You will also need to seek approval from the Employee Insurance Agency (UWV) or a court, depending on the situation. Always consult with an employment law expert before initiating dismissal procedures.

9. Are non-compete clauses enforceable in the Netherlands?

Non-compete clauses are generally enforceable but must be reasonable in scope and duration. They are typically only allowed in indefinite contracts or fixed-term contracts if there is a specific justification. When drafting a non-compete clause, make sure it is tailored to your specific situation and consider seeking legal advice.

10. What are the key aspects of the Dutch Working Conditions Act (Arbowet)?

In short, the key aspects of the Dutch Working Conditions Act (Arbowet) include:

1. Ensuring safe and healthy working conditions for employees.
2. Defining general duties for employers and employees.
3. Requiring a Risk Inventory and Evaluation (RI&E).
4. Implementing occupational health services.
5. Setting requirements for workplace health and safety policies.
6. Enforcing rights and obligations related to working hours, breaks, and rest periods.
7. Regulating safety measures for specific industries and tasks.

May 2023