Uncategorised

De richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen komt eraan

Hoe de nieuwe wetgeving loontransparantie het verschil tussen mannen en vrouwen moet verkleinen

De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, die afgelopen donderdag is opgestart, heeft als doel om gelijke beloning tussen mannen en vrouwen verder te bevorderen. De wetgeving is een reactie op de bevindingen van het CBS, die in 2023 een gemiddelde loonverschil van 12% tussen mannen en vrouwen constateerden (gecorrigeerd 7%). Door middel van meer transparantie en de invoering van rapportageverplichtingen hoopt men dit verschil te verkleinen. De wet heeft een directe impact op de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen en introduceert verschillende veranderingen voor werkgevers en werknemers.

Wat houdt de nieuwe wetgeving in?

Een van de onderdelen van de wetgeving is het verbod voor werkgevers om te vragen naar de meest recente loonstrook tijdens sollicitaties. Dit moet voorkomen dat een werknemer benadeeld wordt op basis van het salaris dat hij of zij eerder verdiende, wat vaak het loonkloofprobleem tussen mannen en vrouwen in stand houdt. Daarnaast krijgen werknemers het recht om informatie op te vragen over de beloning van hun eigen functie, evenals de geslachtsafhankelijke gemiddelde salarissen voor vergelijkbare functies. Deze informatie helpt bij transparante onderhandelingen en wordt idealiter vermeld in vacatureadvertenties.

Een andere belangrijke wijziging is de rapportageplicht voor grote werkgevers. Bedrijven met meer dan 250 werknemers zullen jaarlijks moeten rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen, terwijl werkgevers met tussen de 100 en 250 werknemers dit slechts eens per drie jaar moeten doen. Deze rapportages zullen niet alleen het salarisverschil zichtbaar maken, maar ook helpen bij het identificeren van eventuele ongerechtvaardigde loonverschillen. Het doel is om werkgevers ertoe te bewegen om onterechte verschillen aan te pakken en in de toekomst te voorkomen.

Hoe wordt de loonkloof geëvalueerd?

Wanneer uit de rapportages blijkt dat het loonkloof groter is dan 5%, moet de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordigers een evaluatie uitvoeren om te begrijpen waar deze verschillen vandaan komen. Het is belangrijk om te begrijpen dat een loonkloof op zich niet automatisch betekent dat er sprake is van verboden onderscheid. Objectieve factoren zoals werkervaring, opleiding, functieniveau en arbeidsresultaten kunnen gerechtvaardigde redenen zijn voor salarisverschillen.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers betekent deze wetgeving dat het belangrijk is om nu al te starten met het evalueren van hun beloningsbeleid. Het is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat de beloningsstructuur transparant, objectief en genderneutraal is. Werkgevers moeten hun salarisbeleid, inclusief de criteria voor salarisniveaus en salarisontwikkeling, toegankelijk maken voor hun werknemers en zorgen voor heldere rapportages over de loonkloof.

Bovendien moeten werkgevers zich voorbereiden op de verplichting om deze gegevens jaarlijks (of om de drie jaar, afhankelijk van de grootte van het bedrijf) te rapporteren. Dit betekent dat ze hun processen voor loonadministratie en rapportage in de gaten moeten houden en ervoor moeten zorgen dat de gegevens nauwkeurig en goed onderbouwd zijn. Dit stelt hen in staat om beter inzicht te krijgen in de loonkloof en eventuele noodzakelijke stappen te ondernemen om die te verkleinen.

De Loontransparantierichtlijn en de toekomst van gelijk loon

De Loontransparantierichtlijn wordt per juni 2026 van kracht en moet door alle EU-lidstaten in nationale wetgeving worden omgezet. Dit biedt een belangrijke stap richting een eerlijke en transparante arbeidsmarkt, waarin mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen in hun beloning. Voor werkgevers betekent dit niet alleen dat ze zich moeten voorbereiden op de nieuwe wetgeving, maar ook dat ze actief moeten werken aan een eerlijker beloningssysteem, dat zowel voor de werknemer als voor de organisatie voordelen oplevert.

Met de komende implementatie van deze wetgeving komt er een grotere verantwoordelijkheid voor werkgevers om gendergelijkheid in beloning daadwerkelijk te waarborgen. Het is een kans om daadwerkelijk transparantie te bieden en gelijke beloning tussen mannen en vrouwen te realiseren.

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over implementatie van deze richtlijn. Neem gerust contact op.

April 2025

Wat als een werknemer overgewicht heeft?

Ongezonde levensstijl

Als een werknemer een ongezonde levensstijl heeft, kun je hier als werkgever niet veel tegen doen. Te veel eten, alcohol drinken, of roken behoren natuurlijk tot het privédomein van een werknemer. Werkgevers mogen op grond van privacyregels eigenlijk ook niets vragen, weten of vastleggen over de gezondheid van werknemers

Werknemers met morbide obesitas hebben een ruimte mate van ontslagbescherming. Dit wordt namelijk gezien als chronische ziekte. Werkgevers moeten het werk zo veel mogelijk aanpassen zodat een werknemer met obesitas dat gewoon kan uitvoeren.

Rechtspraak

Uit de rechtspraak volgt dat als werkgevers inzetten op ontslag van een werknemer vanwege ernstige obesitas, bijna altijd wordt afgewezen. Uitzondering hierop was de zaak waarbij de arbeidsovereenkomst van de groepsleider bij een kinderdagcentrum werd ontbonden. Deze kampte met dermate ernstig overgewicht (BMI > 69) dat hij niet meer in staat was om de wezenlijke functievereisten te vervullen.

Zo kon hij niet meer met de kinderen op pad gaan zoals het bos ingaan, naar een speelplek, voetballen en het verblijven in een gezamenlijke ruimte. Verder dan de picknicktafel die buiten stond, kwamen de kinderen niet met deze groepsleider.

Wat kunnen werkgevers dan wel doen als een werknemer overgewicht heeft? Maak het bespreekbaar, vraag advies aan de bedrijfsarts, leg de inhoud van (functionerings)gesprekken goed vast en bied ondersteuning en voorlichting aan de werknemer.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een disfunctionerende werknemer. Neem gerust contact op.

Oktober 2024

Ontslagvergoeding door een kantoorhond

Een kantoorhond. Hoe zit dit arbeidsrechtelijk?

Een hond mee naar werk zou stress verlagend werken. Maar een wettelijk recht om een hond mee te nemen is er natuurlijk niet. Je werkgever moet hier toestemming voor geven. Maar wat nu als een medewerker allergisch of bang voor honden is? Dit speelde een paar jaar terug bij de rechtbank Rotterdam.

Ziek door de kantoorhond

Een mevrouw werkte als assistent-accountant. Na een jaar begon de directeur zijn husky mee naar kantoor te nemen. Een paar maanden later meldde de vrouw zich ziek. De bedrijfsarts koppelde terug dat het er op lijkt dat de klachten van de vrouw te maken hebben met de aanwezigheid van de hond. De vrouw had al aangegeven allergisch te zijn, maar de hond niet meenemen was voor de directeur geen optie omdat de hond niet alleen zou kunnen zijn.

De bedrijfsarts concludeert dat de hond echt niet meer naar kantoor kan komen. Als dat niet gaat, dan moet mevrouw vanuit medisch oogpunt de ziekmakende omgeving vermijden. Oftewel: thuisblijven. De vrouw vraagt ook nog een deskundigenoordeel aan bij UWV en ook de verzekeringsarts geeft haar gelijk.

Kantonrechter Rotterdam

Er zit voor de vrouw dan weinig anders op dan zelf naar de kantonrechter gaan met het verzoek haar arbeidsovereenkomst te ontbinden met het verzoek om toekenning van ontslagvergoedingen. De kantonrechter Rotterdam geeft haar gelijk. De werkgever had de hond boven de werkneemster gesteld. Dit was onacceptabel. Een werkgever moet zorgen voor een gezonde werkomgeving. Door de hond, ondanks de klachten, op kantoor te houden was gehandeld in strijd met de eisen van goed werkgeverschap en de verplichtingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet.

De vrouw krijgt ongeveer EUR 4.000 aan ontslagvergoedingen toegekend.

Wij denken graag met u mee als u vragen heeft over een ontslagkwestie. Neem gerust contact op.

Oktober 2024

Geen ontslag op staande voet door knuffelcultuur

Ongewenste intimiteiten

Deze uitspraak van het gerechtshof Den Haag uit 2017 betreft wellicht één van de meest bijzondere uitspraken uit het arbeidsrecht. Het ging in deze zaak om een kok die net voor hij met pensioen zou gaan op staande voet werd ontslagen vanwege ongewenste seksuele intimiteiten met medewerksters. Hij had de borsten en billen van medewerksters betast. Bij de kantonrechter hield het ontslag stand. De kantonrechter oordeelde na het horen van 7 getuigen dat de kok zich ongeoorloofd had gedragen en misbruik had gemaakt van zijn leidinggevende positie.

Gerechtshof Den Haag

Het gerechtshof Den Haag kwam tot een ander oordeel. Bij het bedrijf was volgens gerechtshof hof sprake van een knuffelcultuur. De sfeer was los. Knuffelen bij binnenkomst en een collegiale arm om de schouder was heel normaal. Daar deden zowel de kok als de medewerksters aan mee. Volgens het gerechtshof was het betasten van borsten en billen weliswaar onacceptabel, maar het management van het bedrijf had de kok eerder op zijn verantwoordelijkheid moeten wijzen als oudere werknemer die de feitelijke leiding had over de keuken. Het management had hem de gelegenheid moeten bieden zijn leven te beteren.

Uit de getuigenverklaring bleek volgens het gerechtshof onder meer dat de medewerksters zelf het initiatief namen tot geknuffel, nooit tegen de kok gezegd hadden dat zij iets niet prettig vonden, en de medewerkster hadden nog steeds sympathie voor de kok. Al met al vond het gerechtshof dat het ontslag op staande voet te ver was gegaan. De werkgever had beter een ernstige waarschuwing kunnen geven.

Deze zaak speelde in 2017. Het is de vraag of rechters anno 2023 nog zo coulant zouden zijn.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslagrecht. Neem gerust contact op.

Juni 2024

Werknemer met alcohol- of drugsverslaving. Wat nu?

Alcohol- of drugsverslaving

Als een werknemer een alcohol- of drugsverslaving heeft, moet een werkgever goed opletten. Een alcohol- of drugsverslaving wordt namelijk gezien als ziekte en als een werknemer ziek is, dan geldt een opzegverbod. Dit verbod houdt in dat je een werknemer niet mag ontslaan vanwege de ziekte.

Voorbeeld uit de rechtspraak

Een zaak waarbij dit fout ging, speelde bij de gemeente Epe. Een ambtenaar verscheen dronken in een Zoom meeting met externe partijen en burgers. Hij werd op staande voet ontslagen, maar dit ontslag ging onderuit bij de rechter. De ambtenaar was zijn rijbewijs eens kwijt geweest vanwege alcohol en had tegen zijn werkgever opgebiecht moeite hebben met maat houden. Gelet hierop werd geoordeeld dat de gemeente meer initiatief had moeten nemen om de verslaving te onderzoeken. Van werkgevers wordt verwacht een werknemer te begeleiden en hulp te bieden als sprake is van een alcoholverslaving. Het is verstandig als werkgevers alcohol- medicijnen en drugsbeleid hebben. Hierin staan de afspraken over het omgaan met problematisch middelengebruik en verslaving. Dit helpt om problemen op dit gebied bespreekbaar te maken.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over verslavingsproblematiek. Neem gerust contact op.

Juni 2024

Tatoeages op het werk: hoe zit dit?

Tatoeages op het werk

35% van de Nederlanders heeft een tatoeage en niet iedere werkgever is hier blij mee. De RET, het Rotterdamse trambedrijf, had bijvoorbeeld voor haar controleurs in uniform een tatoeage beleid. Controleurs mochten tijdens hun werk geen zichtbare tatoeages dragen. Controleurs moesten hun tatoeages dus bedekken. Dit omdat het trambedrijf een neutrale, professionele en uniforme uitstraling van de controleurs belangrijk vond. Zichtbare tatoeages zouden afbreuk doen aan het gezag van de controleurs en ten koste gaan van de veiligheid. Een werkneemster vond dit onzin en stapte naar de rechter.

Kantonrechter en gerechtshof

In eerste aanleg was de kantonrechter het met de trammaatschappij eens. In de praktijk konden de controleurs dit ook makkelijk oplossen met een lange mouw, een extra knoopje dicht of een pleister. Hierop ging de werkneemster naar het gerechtshof, en daar kreeg ze gelijk. Het gerechtshof vond het niet overtuigend dat reizigers bezwaar zouden hebben tegen tatoeages en daarbij zijn tatoeages bij de politie en marechausse binnen bepaalde voorwaarden wel toegestaan.

Oftewel: het tatoeage beleid was niet proportioneel en de RET had haar instructierecht hiermee overschreden. Als een werkgever zichtbare tatoeages of piercings wil verbieden, zal daar voldoende rechtvaardiging voor moeten bestaan en moet dit ook deugdelijk kunnen worden onderbouwd. Ontbreekt die onderbouwing, dan kan het beleid in strijd zijn met het goed werkgeverschap met als gevolg dat het beleid door werknemers niet hoeft te worden nageleefd.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft. Neem gerust contact op.