In deze blog wordt een praktisch stappenplan weergegeven dat gevolgd kan worden als sprake is van een werknemer die disfunctioneert. Om uiteindelijk tot ontslag wegens disfunctioneren te kunnen komen zijn met name dossieropbouw en het verbetertrajecten belangrijk. De kantonrechter zal ontslag wegens disfcuntioneren alleen toewijzen als de medewerker op tijd geïnformeerd is over zijn onvoldoende functioneren en de kans heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren. Het disfunctioneren mag niet voortvloeien uit ziekte of gebreken van werknemer. Hiernaast rust op werkgever ook scholingsplicht en een herplaatsingsplicht. Dit alles wordt nader toegelicht in het stappenplan, dat ook is opgenomen in een infographic (onderaan deze blog).
Stap 1: Aanspreken
Spreek de werknemer zowel mondeling als schriftelijk aan op gebreken in het functioneren. In de reguliere personeelscyclus of daarbuiten. Wees eerlijk en bied hulp aan. Voorkom een onverwachte boodschap.
Stap 2: Disfcuntioneren?
Stel vast of sprake is van disfunctioneren, oftewel van ongeschiktheid voor het verrichten van de afgesproken arbeid. De functievereisten volgen uit de functiebeschrijving, die actueel moet zijn.
Stap 3: Scholing en arbeidsomstandigheden
Het disfunctioneren mag niet komen door een ziekte of gebrek. Voorbeeld van een gebrek is een (arbeids)handicap. Voorbeeld van een ziekte is een chronische ziekte als ME. Er mag geen verband bestaan tussen de ziekte/het gebrek en het disfunctioneren.
Stap 4: Ziekte en gebreken
Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor voor scholing of de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Er moet scholing worden gefaciliteerd zodat de werknemer geschikt is zijn eigen functie te vervullen.
Stap 5: Stel een verbeterplan op
Neem hierin op: aanleiding (met concrete voorbeelden), einddoel, koppeling met functie-eisen, tijdspad, eventuele coaching of een opleiding, evaluatiefrequentie en de gevolgen van niet behalen einddoel. Laat de werknemer reageren en vraag om commitment.
Stap 6: 5 voor 12 mededeling
Waarschuw de werknemer duidelijk en schriftelijk dat als de verbetering niet voldoende en duurzaam is, verdere uitoefening van de functie niet tot de mogelijkheden behoort en om ontslag kan worden verzocht.
Stap 7: Evaulueren
Evalueer periodiek hoe het gaat, bijvoorbeeld iedere 2 weken. Leg de evaluaties schriftelijk vast. Ben eerlijk en duidelijk. Kom met concrete voorbeelden. Stel het verbeterplan indien nodig tussentijds bij.
Stap 8: Eindgesprek
Na het afgesproken verbetertraject volledig te hebben doorlopen vindt het eindgesprek plaats. Stel vast of de benodigde verbetering wel of niet is bereikt. In het eindgesprek wordt de balans opgemaakt over het gehele verbetertraject.
Stap 9: Passende functie?
Werkgever moet onderzoeken of sprake is van herplaatsingsmogelijkheden. Is er binnen een redelijke termijn een passende functie beschikbaar waarop de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, herplaatst kan worden?
Stap 10: Ontslag
Als de eindconclusie is dat de verbetering niet is bereikt en er geen passende functies beschikbaar zijn, kan worden ingezet op beëindiging. Onderhandel over een vaststellingsovereenkomst en/of dien een verzoek in bij de kantonrechter voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Hebt u vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met Arbeidsadvocaat.nl.
April 2025
