Inleiding
Het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst vraagt van werkgevers zorgvuldigheid. Een ondoordachte aanpak kan leiden tot juridische risico’s, zoals vernietiging van de overeenkomst of verlies van uitkeringsrechten voor de werknemer. In deze blog worden drie belangrijke aandachtspunten besproken om problemen te voorkomen.
Bied niet direct een vaststellingsovereenkomst aan als alternatief voor verbetering
Wanneer een werknemer niet optimaal functioneert, is het verstandig om eerst het gesprek aan te gaan over verbeterpunten. Biedt een werkgever direct een vaststellingsovereenkomst (VSO) aan zonder serieuze poging tot verbetering, dan kan een rechter hier later kritisch op zijn. De vraag is dan of de werknemer werkelijk een eerlijke kans heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Het is beter om de mogelijkheid van een VSO pas ter sprake te brengen als de werknemer zelf aangeeft hierin geïnteresseerd te zijn. Zo ontstaat een vrijwilligerder en beter verdedigbaar proces.
Wees voorzichtig bij ziekte
Het sluiten van een VSO met een werknemer die ziek is, brengt aanzienlijke risico’s met zich mee. Een werknemer loopt het risico zijn recht op een Ziektewet- of Werkloosheidsuitkering te verliezen. Voor de werkgever bestaat het gevaar dat de werknemer de overeenkomst achteraf vernietigt vanwege wilsgebreken, zoals dwaling of misbruik van omstandigheden. Om deze risico’s te beperken, is het essentieel om de werknemer uitgebreid en schriftelijk te informeren over de juridische gevolgen van de beëindiging.
Controleer of een bewindvoerder moet instemmen
Als een werknemer onder bewind staat, kan het nodig zijn om de instemming van de bewindvoerder te verkrijgen voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Ontbreekt deze instemming, dan kan de overeenkomst nietig zijn. Werkgevers moeten daarom altijd controleren of de werknemer onder bewind staat en zo nodig de bewindvoerder bij het proces betrekken om latere problemen te voorkomen.
Conclusie
Een vaststellingsovereenkomst kan een goede oplossing zijn, maar vereist een zorgvuldige benadering. Werkgevers moeten eerst serieuze verbetertrajecten aanbieden, extra waakzaam zijn bij ziekte en controleren of een bewindvoerder moet instemmen. Heldere communicatie en nauwkeurige checks zijn essentieel om risico’s te beperken.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een vaststellingsovereenkomst. Neem gerust contact op.
April 2025
