Inleiding
Grensoverschrijdend gedrag, zoals uitschelden, kan aanleiding zijn voor ontslag, maar betekent niet automatisch dat een werknemer zijn recht op transitievergoeding verliest. In deze blog wordt een zaak besproken waarin een magazijnmedewerkster ondanks grove uitlatingen toch recht hield op een vergoeding.
De situatie: herhaaldelijk grensoverschrijdend gedrag
Een magazijnmedewerkster die vijf jaar bij een Brabants bedrijf werkte, stond bekend om haar directe manier van communiceren. Haar gedrag was eerder al meerdere keren besproken, en ze had zelfs een officiële waarschuwing ontvangen. Toch verbeterde haar houding niet.
Zes maanden na de waarschuwing ging het opnieuw mis. Tijdens een bijeenkomst noemde ze enkele collega’s “huppelkut” en “die bolle”. Ook uitte ze harde kritiek op de organisatie door te zeggen dat “alles naar de klote” ging. Voor het bedrijf was hiermee de maat vol. De werkneemster werd geschorst en de werkgever stapte naar de kantonrechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zonder transitievergoeding.
De rechter over de ontbinding
De kantonrechter vond dat de vrouw verwijtbaar had gehandeld. Tijdens de zitting toonde ze weinig berouw. Ze weigerde haar woorden terug te nemen en stelde dat het simpelweg ‘de waarheid’ was. Haar argument dat ze “altijd al zo was geweest” en geen reden zag om haar gedrag te veranderen, werd door de rechter niet overtuigend gevonden.
Op grond hiervan besloot de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werknemers horen zich immers respectvol tegenover collega’s en leidinggevenden te gedragen, zeker na eerdere waarschuwingen.
Toch recht op een transitievergoeding
Toch ging de rechter niet zover om te oordelen dat sprake was van ‘ernstig verwijtbaar handelen’. En dat is belangrijk, want alleen bij ernstig verwijtbaar gedrag verliest een werknemer het recht op transitievergoeding. Volgens de rechter wilde de werkneemster haar collega’s en de directie niet doelbewust kwetsen. Haar uitlatingen kwamen voort uit onvrede over het functioneren binnen het bedrijf, niet uit pure kwaadwillendheid.
Daarom werd de werkneemster wel degelijk een transitievergoeding toegekend, ter hoogte van ongeveer twee maandsalarissen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak laat zien dat grensoverschrijdend gedrag van werknemers niet altijd voldoende is om ontslag zonder transitievergoeding te rechtvaardigen. Werkgevers moeten duidelijk kunnen aantonen dat het gedrag zó ernstig verwijtbaar is, dat het recht op een vergoeding vervalt. Het motief achter het gedrag en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer spelen daarbij een belangrijke rol.
Conclusie
Niet elk verwijtbaar gedrag is ernstig genoeg om de transitievergoeding te weigeren. Ook bij grensoverschrijdende uitingen wordt gekeken naar de intentie en persoonlijke omstandigheden. Werkgevers moeten dus zorgvuldig onderbouwen waarom gedrag als ernstig verwijtbaar moet worden gezien.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Neem gerust contact op.
April 2025
