Mogen werkgevers tatoeages verbieden?
Tatoeages zijn steeds populairder in Nederland. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer 35% van de Nederlanders een tatoeage heeft. Dit roept vragen op over de toelaatbaarheid van tatoeages op de werkvloer. Werkgevers kunnen eisen stellen aan het uiterlijk van hun personeel, maar hoe ver reikt dat instructierecht? Een recente rechtszaak tegen de RET werpt licht op deze kwestie.
Beleid rondom tatoeages op de werkvloer
Sommige werkgevers hanteren een beleid waarin zichtbare tatoeages worden beperkt of verboden. Dit speelt vooral in sectoren waar representativiteit en gezag belangrijk zijn, zoals de politie, beveiliging en transport. De RET, het Rotterdamse trambedrijf, had bijvoorbeeld een beleid waarbij controleurs in uniform hun zichtbare tatoeages moesten bedekken. De organisatie vond een neutrale en professionele uitstraling belangrijk en stelde dat zichtbare tatoeages het gezag van de controleurs konden ondermijnen en de veiligheid konden beïnvloeden.
Juridische strijd: werknemer versus werkgever
Een werkneemster van de RET vond dit beleid onterecht en stapte naar de rechter. De kantonrechter oordeelde in eerste instantie dat de RET binnen haar recht handelde. Werknemers konden hun tatoeages immers eenvoudig verbergen met kleding of een pleister. In hoger beroep oordeelde het gerechtshof echter anders. Volgens het hof was er onvoldoende onderbouwing dat zichtbare tatoeages daadwerkelijk een negatieve invloed hadden op de werkomgeving. Bovendien werd opgemerkt dat tatoeages in sommige gezagsfuncties, zoals bij de politie en marechaussee, onder bepaalde voorwaarden wel zijn toegestaan. Het hof vond het beleid van de RET daarom niet proportioneel en in strijd met goed werkgeverschap.
Wanneer mag een werkgever tatoeages verbieden?
Werkgevers hebben een instructierecht en mogen regels stellen over het uiterlijk van hun werknemers. Dit recht is echter niet onbeperkt. Er moet een objectieve en goed onderbouwde reden zijn om tatoeages te verbieden, bijvoorbeeld vanwege veiligheid, hygiëne of professionele uitstraling. Ontbreekt zo’n rechtvaardiging, dan kan het verbod als onredelijk worden beschouwd en in strijd zijn met goed werkgeverschap. Werknemers kunnen in dat geval weigeren zich aan het beleid te houden, met mogelijke juridische gevolgen voor de werkgever.
Conclusie
Hoewel werkgevers bepaalde eisen mogen stellen aan het uiterlijk van hun personeel, moeten zij altijd zorgvuldig afwegen of een verbod op zichtbare tatoeages gerechtvaardigd is. Dit vraagt om een deugdelijke onderbouwing en een belangenafweging tussen het bedrijfsbelang en de persoonlijke vrijheid van werknemers. Werkgevers doen er goed aan hun beleid hierop af te stemmen om juridische complicaties te voorkomen.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over personeelsbeleid. Neem gerust contact op.
April 2025
