Inleiding
Mag een werkgever tijdens ziekte zomaar iemand anders aannemen voor jouw functie? En wat als je, na jaren van goed functioneren, met long-COVID uitvalt en je ineens in de kantine belandt? In een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag kreeg een langdurig zieke productiemanager te maken met precies zo’n situatie. De rechter oordeelde hard over het gedrag van de werkgever en kende de werknemer een forse schadevergoeding toe. In deze blog lees je waarom.
De situatie: zieke werknemer aan de kant gezet
De werknemer in kwestie was productiemanager en kreeg jarenlang goede beoordelingen. Vanwege long-COVID viel hij langdurig uit. Tijdens zijn re-integratie bleek echter dat zijn oude functie al was ingevuld door iemand anders. De nieuwe werknemer kreeg zijn werkplek, terwijl de oorspronkelijke werknemer werd weggestopt in de kantine met nauwelijks inhoudelijk werk, feitelijk restte hem niets anders dan wat lezen en weer naar huis gaan.
Deze aanpak maakte duidelijk dat de werkgever niet langer met hem verder wilde, en dat er van echte re-integratie geen sprake was.
Ontslagverzoek én terugbetaling geëist door de werkgever
De werkgever verzocht de kantonrechter om het dienstverband te ontbinden. De reden? De werknemer zou onvoldoende functioneren vanwege zijn ziekteverzuim. Daarnaast eiste de werkgever terugbetaling van het volledige salaris en de autokostenvergoeding tijdens de ziekteperiode, samen goed voor bijna €260.000.
De rechter moest zich buigen over de vraag of dit een legitiem verzoek was, of dat hier sprake was van grensoverschrijdend werkgeversgedrag.
Het oordeel van de rechter: werkgever handelde ernstig verwijtbaar
De kantonrechter veegde het verzoek van tafel. De rechter stelde vast dat de werkgever de re-integratie bewust had gefrustreerd door al iemand anders aan te nemen en de oorspronkelijke functie onbereikbaar te maken. De werknemer werd hiermee uitgesloten van een eerlijke terugkeer naar zijn oude positie, terwijl hij daar wél recht op had, zeker gezien zijn jarenlange inzet en goede prestaties.
Daarnaast was het onredelijk om te stellen dat het ziekteverzuim de werknemer kon worden verweten, laat staan dat hij salaris zou moeten terugbetalen. De uitval door long-COVID viel buiten zijn schuld.
Een forse vergoeding voor de werknemer
De rechtbank sprak van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever en kende de werknemer een billijke vergoeding van €250.000 toe. Daarbovenop kreeg hij:
- een transitievergoeding van ruim €16.000, en
- volledige vergoeding van zijn advocaatkosten à €8.000.
De rechter benadrukte dat de werkgever misbruik maakte van het procesrecht door willens en wetens een kansloos verzoek in te dienen en bovendien te proberen het loon terug te vorderen.
Conclusie
Deze uitspraak laat duidelijk zien dat werkgevers niet zomaar tot ontslag kunnen overgaan bij ziekte, laat staan iemand anders inhuren voor een lopende functie. Re-integratie is een serieuze verplichting, en het opzijschuiven van een zieke werknemer kan grote financiële gevolgen hebben. Voor werknemers is deze zaak een belangrijke bevestiging van het recht op bescherming en herstel, zelfs in moeilijke omstandigheden zoals langdurige ziekte door long-COVID.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslag. Neem gerust contact op.
April 2025
