Inleiding
Hoe ver reikt de verantwoordelijkheid van een directeur als het gaat om het naleven en uitdragen van veiligheidsbeleid? En wat als diezelfde directeur zich niet kan vinden in dat beleid? Een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag maakt duidelijk dat die verantwoordelijkheid zwaar weegt, zeker bij een functie op directieniveau. In deze zaak werd een directeur veiligheid ontslagen zonder transitievergoeding omdat zij het coronabeleid van de werkgever niet ondersteunde. In deze blog bespreken we de achtergrond, de rechtszaak en de gevolgen van dit oordeel.
Achtergrond: coronabeleid binnen een internationaal opererend bedrijf
De werkgever in deze zaak is een aannemer in de energiesector en actief in scheepsbergingen. Vanwege het internationale karakter van het bedrijf was het tijdens de coronapandemie essentieel dat werknemers op schepen gevaccineerd waren. Dit was niet alleen intern beleid, maar ook een praktische noodzaak, aangezien veel landen waar het bedrijf actief is, een vaccinatieplicht hanteerden.
De directeur veiligheid had de taak om het veiligheidsbeleid van de organisatie uit te dragen en te bewaken. De werkgever verwachtte dan ook dat zij niet alleen achter het beleid stond, maar zich ook persoonlijk zou laten vaccineren. De directeur heeft zich op het standpunt gesteld dat zij bereid was zich te laten vaccineren indien en voor zover het voor haar functie nodig zou zijn om gevaccineerd te zijn. Volgens haar was dat ten tijde van het gesprek van 20 oktober 2021 nog niet het geval, omdat zij hoofdzakelijk thuis werkte en niet hoefde te reizen.
Verzet tegen vaccinatie en interne communicatie
De directeur koos er bewust voor om zich niet te laten vaccineren met het op dat moment beschikbare mRNA-vaccin. Ze gaf aan te willen wachten op een eiwitvaccin dat zij als veiliger beschouwde. Deze keuze deelde zij wel met haar team, maar niet met de werkgever. Juist dat werd haar zwaar aangerekend. Was ze eerlijk geweest tegenover de werkgever, dan had deze nog met haar om tafel kunnen zitten.
Volgens de werkgever had zij als directeur veiligheid het beleid naar buiten toe moeten ondersteunen, ongeacht haar persoonlijke overtuiging. Haar terughoudendheid zou bovendien afbreuk doen aan de geloofwaardigheid van het veiligheidsbeleid binnen het bedrijf.
Onderhandeling mislukt, zaak belandt bij de rechter
De werkgever probeerde aanvankelijk de zaak op te lossen met een beëindigingsvoorstel, inclusief een ontslagvergoeding van €200.000. De directeur weigerde dit voorstel, waarna de zaak voor de rechter kwam. Het geschil draaide niet om haar recht op een eigen mening, maar om het gebrek aan transparantie richting de werkgever en het uitblijven van loyaliteit aan het bedrijfsbeleid.
Oordeel van het gerechtshof: geen recht op transitievergoeding
Het Gerechtshof Den Haag oordeelde dat de directeur veiligheid in haar functie een voorbeeldrol had. Van iemand op dat niveau mag worden verwacht dat zij, als zij zich niet in veiligheidsbeleid kan vinden, dit tijdig en duidelijk meldt. Het hof oordeelde dat zij hierin ernstig tekortgeschoten was.
Omdat sprake was van verwijtbaar gedrag dat leidde tot een onherstelbare vertrouwensbreuk, werd de arbeidsovereenkomst ontbonden zonder toekenning van een transitievergoeding.
Belang voor werkgevers en werknemers
Deze uitspraak is relevant voor organisaties met beleid rond gevoelige maatschappelijke of gezondheidskwesties. Zeker in directiefuncties wordt niet alleen loyaal handelen verwacht, maar ook open communicatie over mogelijke conflicten met het beleid. Voor werknemers geldt: wie het beleid van de werkgever niet kan ondersteunen, moet dat tijdig bespreken, zeker als je verantwoordelijk bent voor het uitdragen ervan.
Conclusie
Het Gerechtshof bevestigt met deze uitspraak dat integriteit, loyaliteit en transparantie fundamentele waarden zijn op directieniveau. Het uitblijven van steun voor het veiligheidsbeleid, gecombineerd met een gebrek aan openheid richting de werkgever, kan ontslag zonder vergoeding rechtvaardigen. Dit toont nog maar eens aan hoe belangrijk het is om vroegtijdig te communiceren bij principiële verschillen van inzicht binnen een gezagsgevoelige functie.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslag. Neem gerust contact op.
April 2025
