Bij een fusie of overname komen werknemers met uiteenlopende arbeidsvoorwaarden onder één dak te werken. Dat leidt regelmatig tot scheve verhoudingen en frustratie op de werkvloer. Het is dan ook begrijpelijk dat werkgevers arbeidsvoorwaarden willen harmoniseren. Toch is dit juridisch lang niet altijd toegestaan. Zeker bij een overgang van onderneming gelden er strikte regels die werkgevers in de praktijk vaak over het hoofd zien.
Overgang van onderneming: bescherming van werknemers
Wanneer bij een overname sprake is van een overgang van onderneming in de zin van de wet, dan gaan de werknemers automatisch mee over naar de nieuwe werkgever, met behoud van hun bestaande arbeidsvoorwaarden. Dit beschermingsmechanisme is dwingend: werknemers kunnen hier niet vanaf zien, zelfs niet als zij er niet op achteruitgaan. Elk voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden dat verband houdt met de overgang, kán later alsnog nietig worden verklaard.
Bij een overname via aandelenoverdracht geldt deze bescherming niet, omdat de werkgever formeel gelijk blijft. In dat geval kunnen de normale regels voor wijziging van arbeidsvoorwaarden worden toegepast.
Harmonisatie na overgang: timing en motivatie cruciaal
De wil om arbeidsvoorwaarden gelijk te trekken is begrijpelijk, zeker als verschillen zorgen voor interne spanningen of administratieve rompslomp. Toch mag die wens niet rechtstreeks voortvloeien uit de overgang van onderneming. Harmonisatie is in dat geval verboden, ook als de werknemer er op papier niet op achteruitgaat.
Wil een werkgever arbeidsvoorwaarden alsnog wijzigen, dan moet dat op basis van een andere aanleiding en bij voorkeur pas enige tijd na de overgang. De band tussen overgang en wijziging moet vervaagd zijn. Hoe langer er wordt gewacht, hoe groter de kans dat een wijzigingsvoorstel standhoudt.
Wijzigen met instemming: voordelen bieden helpt
Als er geen directe link is met de overgang, kunnen arbeidsvoorwaarden wel worden aangepast, mits de werknemer daarmee instemt. Bij verslechteringen is dat lastiger, maar niet onmogelijk. Werkgevers kunnen de pijn verzachten met een afbouwregeling of een eenmalige bonus bij instemming. Gaat het om verbeteringen, dan zal instemming meestal geen probleem zijn.
Eenzijdig wijzigen: hoge drempel
Soms is een werknemer niet bereid in te stemmen. Dan kan de werkgever zich beroepen op een eenzijdig wijzigingsbeding, als dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Zelfs dan geldt dat er sprake moet zijn van een zwaarwichtig belang, zoals financiële nood of een reorganisatie. Louter het streven naar gelijke arbeidsvoorwaarden is daarvoor niet voldoende.
Zonder wijzigingsbeding kan de werkgever proberen een beroep te doen op goed werkgeverschap. Daarbij moet het voorstel redelijk zijn en voortkomen uit gewijzigde omstandigheden binnen de organisatie. De werknemer mag dan niet zonder goede reden weigeren.
Ondernemingsraad niet vergeten
In sommige gevallen heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld bij beloningssystemen of arbeidstijden. Hoewel de OR instemming geen juridisch bindend effect heeft voor individuele werknemers, weegt een positief advies wel mee in de beoordeling of een voorstel redelijk is. Betrek de OR daarom tijdig bij het traject.
Conclusie: harmoniseren kan, maar niet zomaar
Arbeidsvoorwaarden harmoniseren na een fusie of overname vergt zorgvuldigheid. Is er sprake van een overgang van onderneming, dan zijn de rechten van werknemers juridisch beschermd en mogen die niet zomaar gewijzigd worden. Zonder instemming kan een wijziging alleen slagen als aan strikte voorwaarden is voldaan. Wacht daarom met harmonisatie tot de overgang voldoende achter de rug is, motiveer de wijziging goed en betrek zowel werknemers als de ondernemingsraad bij het proces. Alleen dan is de kans op een duurzame en juridisch houdbare harmonisatie het grootst.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over grensoverschrijdend gedrag. Neem gerust contact op.
April 2025
