Geen aansprakelijkheid bij burn-out zonder bewezen schadelijke werkomstandigheden
Op 19 december 2023 deed het Gerechtshof Amsterdam uitspraak in een zaak waarin een werknemer haar voormalig werkgever aansprakelijk stelde voor de schade als gevolg van een burn-out en depressie door schending van de zorgplicht. De werknemer gaf aan langdurig te hebben gewerkt onder onveilige omstandigheden, waarbij zij zich onder meer geïntimideerd, vernederd en gepest voelde door een leidinggevende. De rechter oordeelde echter dat de werkgever in dit geval niet aansprakelijk is voor de schade.
Werknemer moet bewijzen: wat zijn schadelijke werkomstandigheden?
Volgens het hof is het aan de werknemer om aan te tonen dat zij heeft gewerkt onder omstandigheden die haar gezondheid schade hebben toegebracht. In deze zaak lukte dat niet. De werknemer had zes incidenten met een leidinggevende aangedragen die zij als intimiderend, vernederend en schadelijk had ervaren. Zo voelde zij zich onder druk gezet in een gesprek na werktijd, waarin haar werd gevraagd een wijziging in de rapportagelijn door te geven aan haar team.
Ook meldde zij bemoeienis met haar takenpakket, dwingende communicatie en het gevoel buitenspel gezet te worden. Het hof oordeelde echter dat deze gebeurtenissen, objectief gezien, niet ernstig genoeg waren om als pesterijen of intimidatie te kwalificeren. Het ging volgens de rechter om zakelijke meningsverschillen en spanningen op de werkvloer, zonder dwang, agressie of structureel grensoverschrijdend gedrag.
Belangrijk: een werknemer kan dus niet volstaan met de subjectieve beleving van een onveilige werkomgeving. Er moet sprake zijn van aantoonbare, objectief belastende werkomstandigheden die verder gaan dan normale spanningen of conflicten in de werksfeer.
Zorgplicht werkgever niet geschonden
De werkgever, Samsung, had beleid op het gebied van ongewenste omgangsvormen en een klachtenprocedure ingericht, met onder meer een counselor en vertrouwenspersoon. Toen de werknemer een formele klacht indiende, werd deze binnen enkele weken onderzocht. De werkgever informeerde haar over het proces, voerde gesprekken en vroeg om schriftelijke toelichting.
Het hof oordeelt dat Samsung hiermee voldoende invulling heeft gegeven aan zijn zorgplicht op grond van artikel 7:658 BW. Ook het verloop van het re-integratieproces en de afhandeling van een geschil over het grensarbeiderschap (de werknemer woonde in België) was zorgvuldig genoeg om geen aansprakelijkheid op te leveren.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak bevestigt opnieuw dat een werkgever pas aansprakelijk is voor psychisch letsel van een werknemer als voldaan is aan drie voorwaarden:
- De werkomstandigheden moeten objectief schadelijk zijn;
- Er moet een causaal verband zijn tussen die omstandigheden en de klachten;
- De werkgever moet tekortgeschoten zijn in zijn zorgplicht.
In deze zaak faalde alle drie. Als werkgever bent u dus niet automatisch aansprakelijk voor psychische schade. Maar zorg altijd voor een helder klachtenbeleid, een veilige werkomgeving en een zorgvuldig traject bij signalen van verzuim of conflicten.
Uitspraak van de Hoge Raad
De uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam én de bevestiging daarvan door de Hoge Raad op 28 maart 2025 maken duidelijk: een werkgever is niet altijd aansprakelijk voor psychische schade zoals een burn-out. In de zaak tegen Samsung oordeelden de rechters dat de werkneemster onvoldoende had aangetoond dat zij werkte onder objectief schadelijke omstandigheden, ondanks dat zij zich subjectief onveilig en overbelast voelde. Ook haar aanbod om bewijs te leveren werd gepasseerd, omdat het onvoldoende concreet was.
De Hoge Raad bevestigde dit oordeel en maakte daarmee duidelijk dat rechters eisen mogen stellen aan zowel de onderbouwing van een zorgplichtschending als aan het bewijsaanbod van werknemers. Een algemeen beroep op werkdruk of een ongezonde sfeer is simpelweg niet genoeg.
Conclusie
Voor werknemers betekent dit dat zij klachten en signalen goed moeten documenteren, gesprekken schriftelijk moeten bevestigen en concreet moeten onderbouwen waar de werkgever tekortgeschoten zou zijn.
Voor werkgevers ligt de sleutel bij preventie en zorgvuldigheid. Neem signalen serieus, zorg voor een werkbare balans in werkdruk, bied toegang tot vertrouwenspersonen en leg alles goed vast. Een gedegen RI&E, HR-dossier en proactieve communicatie kunnen het verschil maken in een eventuele juridische procedure.
De uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam is richtinggevend. Niet elke burn-out leidt tot werkgeversaansprakelijkheid. Maar voorkomen is beter dan genezen. Neem signalen serieus, documenteer zorgvuldig en zorg voor een veilige bedrijfscultuur.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over zorgplicht, werkdruk of aansprakelijkheid bij werkgerelateerde klachten. Neem gerust contact op.
April 2025
