Inleiding
Een ziekmelding van een werknemer komt maandagochtend binnen, en uit verhalen op de werkvloer blijkt dat hij de avond ervoor nog op een feestje of festival was. Voor veel werkgevers is dit een herkenbare, maar ook frustrerende situatie. Mag je hier als werkgever iets mee? Wanneer is er sprake van misbruik, en welke stappen kun je nemen om grip te houden op het ziekteverzuim? In deze blog lees je wat de regels zijn bij ziek melden na een feest en hoe je hier als werkgever verstandig op reageert.
Feestgedrag en persoonlijke verantwoordelijkheid
Iedere werknemer heeft het recht om in zijn of haar vrije tijd te doen wat hij of zij wil. Dat betekent dat ook feesten of uitgaan geen verboden activiteit is. Wel geldt dat werknemers verantwoordelijk zijn voor hun inzetbaarheid tijdens werktijd. Bij functies waarbij gezondheid en alertheid cruciaal zijn, denk aan medische beroepen of beroepen in het verkeer, kan gedrag buiten werktijd indirect invloed hebben op het werk. Toch geldt ook dan: werkgevers moeten terughoudend zijn met het verbinden van conclusies aan privégedrag.
Ziekmelding en de rol van de bedrijfsarts
Een ziekmelding mag door de werkgever nooit op eigen gezag worden afgewezen, ook niet als het vermoeden bestaat dat de ziekte ‘eigen schuld’ is, bijvoorbeeld door overmatig drankgebruik. Alleen de bedrijfsarts mag beoordelen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid.
Als werkgever is het daarom belangrijk om niet te speculeren of discussies aan te gaan over de reden van ziekmelding, maar om de bedrijfsarts zo snel mogelijk in te schakelen. Pas na zijn oordeel kan worden bekeken of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is.
Proactief handelen met de bedrijfsarts
Om te voorkomen dat een situatie blijft hangen in onzekerheid, is het verstandig om de ziekmelding snel door te geven aan de arbodienst of bedrijfsarts. Hiermee wordt het proces versneld en kan de werkgever duidelijkheid krijgen over de duur en aard van het verzuim. Ook kan de bedrijfsarts signaleren of sprake is van herhaald kortdurend verzuim, wat aanleiding kan zijn voor verdere stappen zoals een verzuimgesprek of verbetertraject.
Wachtdagen als beleidsinstrument
Werkgevers kunnen wachtdagen hanteren om onnodige of lichtvaardige ziekmeldingen te ontmoedigen. Dit houdt in dat er op de eerste ziektedag (of eerste twee dagen) geen loon wordt betaald. Deze regeling moet wel zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst of cao. Wachtdagen kunnen een effectief middel zijn om kortdurend verzuim, bijvoorbeeld na een feestje, terug te dringen, zonder direct in conflict te raken over de aard van de ziekmelding.
Conclusie
Ziekmeldingen na een avondje uit kunnen vragen oproepen, maar de wet biedt duidelijke kaders. Werkgevers mogen niet zelf oordelen over de geldigheid van een ziekmelding, maar moeten vertrouwen op het oordeel van de bedrijfsarts. Met heldere communicatie, snelle schakeling met de arbodienst en eventueel beleid rondom wachtdagen, kunnen werkgevers op een juridisch zorgvuldige manier omgaan met twijfelachtige ziekmeldingen.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ziekmeldingen. Neem gerust contact op.
April 2025
