Inleiding
Een werknemer die voedsel uit een trolley pakt, wordt op staande voet ontslagen vanwege een zerotolerancebeleid. Maar kan een werkgever zich daarop beroepen als het beleid niet actief wordt gehandhaafd? In deze blog wordt besproken waarom de rechter het ontslag in deze zaak onterecht vond.
De situatie: eten uit een trolley en ontslag op staande voet
Een werknemer pakt wat te eten uit een trolley met overgebleven voedsel van klanten. De werkgever besluit hierop streng te reageren en ontslaat de werknemer op staande voet. De werkgever voert aan dat er een zerotolerancebeleid geldt: het eten van producten, ook als ze anders worden weggegooid, is absoluut verboden.
De werknemer bestrijdt het ontslag en stelt dat het binnen het bedrijf juist heel gebruikelijk was dat personeel at van overgebleven voedsel. Volgens hem was er helemaal geen duidelijke afspraak dat dit verboden was, of in ieder geval geen afspraak die nog actief werd nageleefd.
Wat zegt de rechter?
De kantonrechter gaf de werknemer gelijk. Hoewel het eten van producten die bedoeld zijn om weggegooid te worden wél een dringende reden voor ontslag kan opleveren, geldt dat alleen als er echt sprake is van een duidelijk en actief zerotolerancebeleid.
In dit geval had de werkgever het beleid voor het laatst in 2016 onder de aandacht van het personeel gebracht. Dat vond de rechter te lang geleden. Van een werkgever die een strikt beleid wil handhaven, mag worden verwacht dat dit beleid en de gevolgen van overtreding regelmatig worden herhaald en duidelijk worden gecommuniceerd. Alleen een enkele keer in het verleden andere werknemers ontslaan voor hetzelfde gedrag, was onvoldoende om het beleid levend te houden.
Omdat het zerotolerancebeleid onvoldoende actueel onder de aandacht was gebracht, was het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig.
Belang voor werkgevers
Deze uitspraak maakt duidelijk dat het niet voldoende is om simpelweg beleid te hebben. Werkgevers moeten actief zorgen dat regels, zeker rondom een streng beleid als zerotolerance, regelmatig opnieuw onder de aandacht worden gebracht. Wordt dat nagelaten, dan kan zelfs een op papier strikte regel in de praktijk onvoldoende zijn om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen.
Duidelijke, regelmatige communicatie over regels is dus essentieel om bij grensoverschrijdend gedrag als werkgever stevig te kunnen optreden.
Conclusie
Een zerotolerancebeleid kan ontslag op staande voet rechtvaardigen, maar alleen als het beleid actueel en duidelijk is gecommuniceerd. Zonder regelmatige herhaling en naleving kan een werkgever zich niet zomaar beroepen op oude regels. Actieve communicatie over gedragsregels blijft essentieel.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslag op staande voet. Neem gerust contact op.
April 2025
