Per 1 januari 2026 verandert er het nodige in het arbeidsrecht. Van een hoger minimumloon en een hogere maximale transitievergoeding tot strengere handhaving op schijnzelfstandigheid. In dit artikel zetten wij de belangrijkste wijzigingen op een rij, inclusief een vooruitblik op de arbeidsrechtelijke wetsvoorstellen die in 2026 en 2027 worden verwacht.
Maximale transitievergoeding stijgt naar € 102.000
De maximale transitievergoeding is per 1 januari 2026 verhoogd van € 98.000 naar € 102.000 bruto. Werknemers van wie het jaarsalaris hoger ligt dan € 102.000 hebben recht op maximaal één bruto jaarsalaris als transitievergoeding. De verhoging volgt uit de jaarlijkse indexatie op basis van de contractloonontwikkeling.
De transitievergoeding bedraagt een derde bruto maandsalaris per dienstjaar. Bij de berekening tellen ook vaste looncomponenten mee, zoals vakantiegeld, een dertiende maand en structurele bonussen. Goed om te weten: de transitievergoeding is een wettelijk minimum. In een vaststellingsovereenkomst kan een hogere vergoeding worden overeengekomen.
Hoger minimumloon: € 14,71 per uur
Het wettelijk minimumloon is per 1 januari 2026 gestegen naar € 14,71 bruto per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Dat is een stijging van 2,15% ten opzichte van het voorgaande halfjaar (€ 14,40). Het minimumloon wordt halfjaarlijks geïndexeerd op basis van de gemiddelde loonontwikkeling in Nederland.
Sinds 2024 werkt Nederland met een minimumuurloon in plaats van een vast maandloon. Het maandloon hangt daardoor af van het aantal contracturen. Voor werknemers jonger dan 21 jaar gelden afzonderlijke minimumjeugdlonen.
Onbelaste thuiswerkvergoeding en reiskostenvergoeding
De maximale onbelaste thuiswerkvergoeding is per 1 januari 2026 verhoogd van € 2,40 naar € 2,45 per dag. Over dit bedrag zijn geen loonheffingen verschuldigd. Werkgevers mogen een hoger bedrag vergoeden, maar betalen dan loonheffing over het meerdere.
De onbelaste reiskostenvergoeding blijft in 2026 ongewijzigd op € 0,23 per kilometer. Op eenzelfde werkdag mag een werkgever niet zowel de onbelaste thuiswerkvergoeding als de onbelaste reiskostenvergoeding toepassen: er moet per dag een keuze worden gemaakt.
Handhaving en boetes bij schijnzelfstandigheid
Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer volledig op schijnzelfstandigheid. Het handhavingsmoratorium dat jarenlang gold, is definitief beëindigd. In 2025 gold nog een overgangsperiode waarin geen boetes konden worden opgelegd. Die overgangsperiode is per 1 januari 2026 verstreken. Vanaf dat moment kan de Belastingdienst bij opzet of grove schuld ook vergrijpboetes opleggen.
Voor werkgevers die werken met zzp’ers is het van belang om arbeidsrelaties kritisch te beoordelen. De Belastingdienst toetst op basis van de criteria uit het Deliveroo-arrest, waarbij gezag, organisatorische inbedding en het werken voor eigen rekening en risico centraal staan. De kwalificatie van de arbeidsrelatie moet overeenkomen met de feitelijke situatie.
Vooruitblik: nieuwe wetgeving in aantocht
Naast de wijzigingen die per 1 januari 2026 al gelden, zijn er diverse wetsvoorstellen in behandeling die het arbeidsrecht de komende jaren verder zullen veranderen.
Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
Dit wetsvoorstel beoogt het concurrentiebeding aan banden te leggen. Op dit moment is nog niet duidelijk wanneer dit wetsvoorstel in werking treedt.
Wet VBAR (Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden)
Het kabinet heeft in maart 2026 aangekondigd het wetsvoorstel VBAR grotendeels te schrappen. Het onderdeel met het rechtsvermoeden van werknemerschap bij een uurtarief onder de € 38 blijft overeind en wordt separaat verder uitgewerkt. De overige criteria worden vervangen door een nieuw wetsvoorstel: de Zelfstandigenwet. Wanneer deze wetgeving precies in werking treedt, is nog onzeker.
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA)
De WTTA is inmiddels aangenomen en treedt naar verwachting per 1 januari 2027 in werking. Deze wet introduceert een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus en andere ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen.
Wet meer zekerheid flexwerkers
Dit wetsvoorstel zou aanvankelijk per 1 januari 2026 in werking treden, maar de parlementaire behandeling is niet op tijd afgerond. De beoogde inwerkingtredingsdata zijn 1 juli 2026 (gelijkwaardige beloning uitzendkrachten) en 1 januari 2027 (overige onderdelen). Uit recente berichtgeving van maart 2026 blijkt dat ook deze data waarschijnlijk niet worden gehaald: de plenaire behandeling in de Tweede Kamer wordt verwacht in april 2026 en daarna moet het wetsvoorstel nog door de Eerste Kamer. Uitstel ligt daarmee in de lijn der verwachting.
Europese Richtlijn Loontransparantie
De Richtlijn Loontransparantie moest uiterlijk op 7 juni 2026 in Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. Nederland haalt deze deadline niet. Het wetsvoorstel is in januari 2026 ter advies voorgelegd aan de Raad van State, met een beoogde inwerkingtreding van 1 januari 2027. De Europese Commissie heeft aangegeven geen uitstel te accepteren, maar Nederland houdt vooralsnog vast aan het latere tijdpad. Voor werkgevers met 150 of meer werknemers geldt de eerste rapportageverplichting naar verwachting over het kalenderjaar 2027.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken en bedrijfsongevallen tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Wij denken graag met u mee als u vragen heeft over actuele wet- en regelgeving. Neem gerust contact op.
2026
