Uncategorised

Het bedrijf van je vriendin inhuren op je werk? Kan dat zomaar?

Daar ging het in deze zaak bij de kantonrechter Rotterdam over die speelde bij containervervoerder Jordex. Dit bedrijf heeft waivers nodig. Hierop staat informatie over de lading, de afzender en de geadresseerde staat. Jordex maakt deze waivers niet zelf, maar besteedt dit werk uit aan andere bedrijven. Een werknemer van Jordex vraagt om toestemming hiervoor een ander partij te zoeken. Hij vond hiervoor een ander bedrijf, maar hij liet één klein detail achterwege: namelijk dat dit het bedrijf van zijn vriendin was. Zijn vriendin maakte die waivers trouwens niet eens zelf, maar huurde weer een ander bedrijfje in en had zo een leuk verdienmodel. Toen de werkgever daar na verloop van tijd achter kwam, werd de werknemer op staande voet ontslagen.

Ontslag op staande voet houdt stand

Gaat dat niet wat ver? De kantonrechter Rotterdam vond van niet. Door niet te vertellen dat het bedrijf van zijn vriendin was, heeft de werknemer Jordex de eerlijke kans ontnomen om zelf de keuze te maken over het wel of niet inhuren van zijn vriendin. De werknemer had daar ook een eigen belang bij, want zo verdiende hij via zijn vriendin ook een extra zakcentje. De werknemer had het dus gelijk eerlijk moeten zeggen.

Maar het wordt nog sterker: de werknemer voelde de bui al hangen en had gelogen over een persoon die zogenaamd bij het bedrijfje werkte in plaats van zijn vriendin. Toen de werkgever daar bewijs van wilde, probeerde hij een vriend met een geldaanbod om te kopen om te doen alsof hij daar werkte. Hij had de naam van die vriend al gebruikt onder e-mails van het waiver-bedrijf. Ook wilde hij een maandsalaris overmaken zodat die vriend een bankafschrift kon laten zien alsof hij daar loon betaald kreeg. De rechter had daarmee genoeg gezien en liet het ontslag op staande voet in stand. De werknemer kreeg geen transitievergoeding en moet alle proceskosten van Jordex betalen, wat uitkwam op een bedrag van € 15.000.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslagrecht. Neem gerust contact op.  

Juni 2024  

Feiten

Een bezorgbedrijf van duurzame boodschappen, PieterPot, geloofde een medewerkster niet die zich had ziekgemeld met nekklachten. PieterPot schakelde een recherchebureau in om te kijken of de medewerkster wel echt ziek was. Het recherchebureau volgde de medewerkster een paar dagen. Geconstateerd werd dat de nek van de medewerkster soepel bewoog toen zij buiten liep of zittend op haar telefoon keek. Daarnaast was ze naar een festival gegaan waar ze zou hebben gedanst en headbangende bewegingen had gemaakt. Ook had ze met vuilnis en kattenvoer gesjouwd.

Ontslag op staande voet

PieterPot vond dit dermate ernstig, dat de medewerkster op staande voet werd ontslagen. De medewerkster ging naar de rechter en vroeg verschillende ontslagvergoedingen. De rechter tikte PieterPot op de vingers. Werkgevers mogen pas een recherchebureau inschakelen als sprake is van zeer bijzondere omstandigheden, waarin sprake is van concrete ernstige verdenkingen van ernstige overtredingen. Tijdens de zitting had PieterPot echter toegegeven het recherchebureau ingeschakeld te hebben op basis van alleen maar ‘een onderbuikgevoel’. De inzet van een recherchebureau was dus buitenproportioneel. Verder had PieterPot ook bij de bedrijfsarts moeten controleren of de werkneemster gezien haar klachten wel of niet spullen kon sjouwen en kon headbangen. Het ontslag op staande voet was onterecht. De werkneemster kreeg bij elkaar ongeveer € 30.000 aan ontslagvergoedingen toegekend.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over het inschakelen van bedrijfsrecherche. Neem gerust contact op. 

Juni 2024 

Als je zwanger bent en je contract niet wordt verlengd, dan kan dit discriminatie zijn en heb je mogelijk recht op billijke vergoeding. Dit speelde in een zaak bij de kantonrechter Almere.

---

Feiten

Werkneemster kreeg een arbeidsovereenkomst voor zeven maanden. Dit beviel wederzijds goed en het contract werd al snel verlengd met nog eens zeven maanden. De werkgever sprak hierbij de intentie uit nog lang samen te werken. Kort na de verlenging werd zij zwanger en werd zij hierdoor ziek. Zij had, naar later bleek, het ‘cyclisch braken syndroom’. Ruim een half jaar later, kort voor het eindigen van het contract mailt de werkgever dat haar contract niet wordt verlengd. De werkneemster vraagt om de reden hiervoor, die niet wordt gegeven. Haar leidinggevende heeft haar nog wel in het ziekenhuis bezocht en heeft daarna aan de HR manager teruggekoppeld: “Ik heb vooral benoemd dat we door zijn gegaan met de winkel en het team, maar dat we het vooral erg jammer vinden dat ze er straks niet meer is. Geen woord over zwangerschap of over haar afwezigheid.”

Kantonrechter Almere

De werkneemster is naar de rechter gestapt met het standpunt dat haar werkgever verboden onderscheid heeft gemaakt door haar arbeidsovereenkomst wegens zwangerschap en/of chronische ziekte niet te verlengen. Zij verzocht om een billijke vergoeding van € 17.500. De kantonrechter concludeert dat alle signalen erop wijzen dat zij goed functioneerde en dat het bedrijf met haar verder wilde, tot ze ziek uitviel vanwege de zwangerschap. Het was vervolgens aan de werkgever om te bewijzen dat dit niet de reden was. De manager heeft haar nog in het ziekenhuis bezocht en naar HR gemaild dat het ontslag is besproken en dat er niks is gezegd over zwangerschap. Dat vond de rechter maar vreemd. De werkgever stelde dat de reden van het niet verlengen van het dienstverband niets te maken heeft met zwangerschap en/of chronische ziekte, maar gelegen was in een samenspel van omstandigheden. De rechter vond dit niet overtuigend. De kantonrechter oordeelt dat het niet verlengen discriminatoir handelen oplevert en kent aan de werkneemster een billijke vergoeding van ruim EUR 5.600 toe.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over het onderwerp zwangerschapsdiscriminatie. Neem gerust contact op.

Juni 2024

Een ziekmelding mag door de werkgever niet snel in twijfel worden getrokken, althans: niet zonder tussenkomst van een bedrijfsarts. In de uitspraak van de week was volgens de kantonrechter toch sprake van een rechtsgeldig gegeven ontslag.

Afgewezen verlofaanvraag

De werkneemster, werkzaam als purser bij Transavia, had verlof aangevraagd voor een speciale dag: de bruiloft van haar oom. De werkgever keurde de verlofaanvraag af, de werkneemster was die dag dringend nodig op de werkvloer. Zo kon haar afwezigheid zorgen voor ernstige financiële en reputatieschade voor Transavia. Dan waren er namelijk niet genoeg werknemers om de vluchten volgens de planning uit te voeren. Transavia waarschuwde de werkneemster er daarom volledigheidshalve voor dat een onterechte ziekmelding consequenties kon hebben.

Ziekmelding

De werkneemster wilde echter koste wat het kost de bruiloft bijwonen. Daarom meldde zij zich toch ziek voor die dag en heeft de bruiloft van haar oom bijgewoond. Toen de werkgever haar daarop aansprak, heeft zij eerlijk erkend zich onterecht ziek te hebben gemeld. Haar verlofaanvragen voor die dag waren afgewezen en zij zag geen alternatief dan ziek melden om bij de bruiloft te kunnen zijn. De werkgever diende daarom een ontbindingsverzoek in waarmee werd verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege ernstig verwijtbaar handelen.

Opzegverbod tijdens ziekte en de gevolgen

Hoewel sprake is van het opzegverbod tijdens ziekte, was de kantonrechter van mening dat een onterechte ziekmelding om naar een bruiloft te kunnen gaan geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Ook werden verslagen van de bedrijfsarts bekeken. Daaruit bleek dat de werkneemster inmiddels wel arbeidsongeschikt was, maar dat ten tijde van de ziekmelding nog niet was.

Oordeel van de kantonrechter Rotterdam

De kantonrechter stelde de werkgever in het gelijk. Een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan naar het oordeel van de kantonrechter worden aangenomen als een werknemer die niet arbeidsongeschikt is, zich na geweigerde verlofaanvragen en ondanks waarschuwing ten onrechte ziek meldt. Bovendien was het de kantonrechter duidelijk dat dat de purser een welbewuste keuze had gemaakt, Transavia had haar immers gewaarschuwd dat een onterechte ziekmelding consequenties zou kunnen hebben. De arbeidsovereenkomst van de purser werd daarom ontbonden vanwege verwijtbaar handelen, maar er was geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. De werkneemster moet daarom de proceskosten van Transavia betalen á EUR 921,00 betalen, maar kreeg wel een transitievergoeding van EUR 9.000 omdat weliswaar sprake was van verwijtbaar handelen, maar niet van ernstig verwijtbaar handelen.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u te maken krijgt met een geschil over een (onterechte) ziekmelding of verlofaanvraag. Neem gerust contact op.

mei 2024

Wanneer een werknemer zich ziek meldt is er soms twijfel bij de werkgever over de legitimiteit van de ziekmelding. In zo’n geval kan de vraag naar een doktersverklaring opkomen. Maar wat zijn de regels?

Arbeidsrecht: nee, geen doktersverklaring

Een werkgever mag een werknemer niet vragen om een doktersverklaring. Zieke werknemers genieten aanzienlijke (ontslag)bescherming, inclusief het recht op privacy. De werkgever mag niet informeren naar details over de ziekte, oorzaken, of de mogelijkheden van de werknemer om te werken. Het opvragen van een doktersverklaring is dus niet toegestaan.

Informatie nodig voor werk of re-integratie

Bij een ziekmelding mag de werkgever slechts informatie vragen die nodig is voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, het voorkomen van bedrijfsproblemen, of voor de re-integratie van de werknemer. Dit kan onder andere het telefoonnummer en (verpleeg)adres van de werknemer, de verwachte duur van de ziekte, lopende afspraken of werkzaamheden die moeten worden overgedragen, en specifieke informatie over de aard van de ziekte omvatten.

Beleidsregels Autoriteit Persoonsgegevens

De Autoriteit Persoonsgegevens schrijft voor dat de werkgever alleen bepaalde informatie mag opvragen bij ziekmelding, zoals hierboven genoemd. Aantekeningen over de ziekte in het personeelsdossier zijn in principe niet toegestaan, behalve als dit nodig is voor de veiligheid van de werknemer.

Uitzondering voor veiligheid

In geval van medische aandoeningen zoals suikerziekte of epilepsie, die de veiligheid van de werknemer kunnen beïnvloeden, mag de werkgever relevante collega’s op de hoogte stellen. Dit moet echter beperkt blijven tot wat strikt noodzakelijk is voor de veiligheid.

Inschakelen van arboarts

Als er twijfels zijn over de ziekmelding, kan de werkgever de Arboarts inschakelen. Na zes weken ziekte moet de Arboarts een probleemanalyse opstellen, maar de werkgever mag eerder een beroep doen op de Arboarts. Als de werknemer weigert mee te werken, kan de werkgever het loon opschorten.

Deskundigenoordeel UWV

Blijven er twijfels bestaan, dan kan de werkgever het UWV vragen om een deskundigenoordeel. Als de werknemer weigert mee te werken aan het oordeel, kan het loon worden opgeschort.

Opschorting loon niet altijd rechtmatig

Uit een uitspraak van het Gerechtshof Den Bosch volgt dat het opschorten van loon en het eisen van een doktersverklaring niet altijd gerechtvaardigd is. Werkgevers moeten zich bewust zijn van de privacyregels en de specifieke voorwaarden voor het verkrijgen van medische informatie.

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u te maken krijgt met een (langdurig) zieke werknemer. Neem gerust contact op.

Januari 2024

Het kabinet komt eind 2023 met een wetsvoorstel om de regels over het concurrentiebeding aan te passen. Wat de voornemens zijn? Zie de infographic! De volledige brief van de minister lees je hier.

---

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Hebt u vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met Arbeidsadvocaat.nl.

Juni 2023