Het is een bekend fenomeen onder jongeren: een tussenjaar om te reizen, te ontdekken of even afstand te nemen van studie of werk. Maar wat als niet je kind, maar een werknemer bij je aanklopt met het verzoek om er een jaar tussenuit te gaan? Als werkgever ben je niet verplicht om dit zomaar toe te staan, maar in een tijd waarin goed werkgeverschap steeds belangrijker wordt, is het verstandig om zorgvuldig met zo’n verzoek om te gaan. In deze blog zetten we de juridische en praktische aandachtspunten rond onbetaald verlof op een rij.
Wat houdt een tussenjaar/onbetaald verlof in?
Onbetaald verlof betekent dat een werknemer tijdelijk stopt met werken, zonder recht op loon. Dit verlof kan om allerlei redenen worden aangevraagd: van een sabbatical tot een lange reis of persoonlijke omstandigheden. Wettelijk gezien bestaat er geen algemene regeling die werknemers automatisch recht geeft op onbetaald verlof. Alleen bij specifieke verlofvormen in de Wet arbeid en zorg, zoals ouderschapsverlof, bestaat wel een wettelijke grondslag. Sommige cao’s bieden wél ruimte voor onbetaald verlof, en die bepalingen moeten uiteraard worden gevolgd.
Een verzoek om onbetaald verlof: hoe ga je ermee om?
Krijg je als werkgever een verzoek binnen voor onbetaald verlof, dan is het belangrijk om een aantal zaken goed op orde te hebben:
Een werknemer moet zijn verlofverzoek op tijd indienen, zodat jij ruimte hebt om vervanging te regelen. Daarbij moet je rekening houden met de werkdruk voor collega’s. Het is daarom raadzaam om intern duidelijke regels op te stellen over hoe vaak en hoe lang onbetaald verlof kan worden opgenomen. Ook is het verstandig om situaties te benoemen waarin je een verzoek mag weigeren, en wat er gebeurt als het verlof tussentijds wordt onderbroken of stopgezet.
Ga altijd in gesprek met de werknemer over de reden en duur van het verlof. Spreek af wat er na terugkomst gebeurt: pakt de werknemer zijn oude functie weer op, of is er alleen werkgarantie maar geen baangarantie? Wees vooral alert als de werknemer het verlof lijkt aan te vragen om werkdruk of stress te ontvluchten. Dat kan wijzen op dreigende uitval door ziekte, waarbij verlof niet de juiste oplossing is.
Wat betekent onbetaald verlof voor arbeidsvoorwaarden?
Tijdens onbetaald verlof krijgt de werknemer in principe geen salaris. Soms staat een cao of bedrijfsregeling wel toe dat (een deel van) het loon wordt doorbetaald. Ook pensioenopbouw ligt niet vanzelfsprekend stil, maar dit hangt af van de pensioenregeling. In sommige gevallen kan een werknemer op eigen kosten pensioen blijven opbouwen, maar dan moet hij hier wel vooraf over zijn geïnformeerd.
Daarnaast bouwt een werknemer tijdens onbetaald verlof normaal gesproken geen vakantiedagen of vakantiegeld op. Andere voorzieningen, zoals een leaseauto of laptop, kunnen tijdens het verlof komen te vervallen. Zorg dat je dit soort afspraken vooraf duidelijk vastlegt.
Wordt de werknemer ziek tijdens zijn verlof, dan is er meestal geen recht op loondoorbetaling. Maak daarom vooraf afspraken over de gevolgen van ziekte: wordt het verlof dan opgeschort of beëindigd, en wat betekent dat voor de rest van de verlofperiode?
Informatieplicht richting de werknemer
Als werkgever heb je de plicht om de werknemer goed te informeren over alle gevolgen van het onbetaald verlof. Dat geldt niet alleen voor arbeidsvoorwaarden, maar ook voor mogelijke gevolgen voor toeslagen of gemeentelijke compensaties. De werknemer moet wijzigingen in zijn inkomen tijdig zelf doorgeven aan de juiste instanties.
Overleg met de ondernemingsraad
Wil je als werkgever een regeling opstellen, aanpassen of schrappen rond onbetaald verlof? Dan heb je in veel gevallen instemming nodig van de ondernemingsraad. Dit volgt uit de Wet op de ondernemingsraden. Zorg dat je de OR daar tijdig bij betrekt.
Conclusie
Onbetaald verlof klinkt eenvoudig, maar de juridische en praktische kant ervan vraagt om duidelijke afspraken en een goed geïnformeerde werknemer. Door tijdig beleid op te stellen, het gesprek aan te gaan en de juiste regelingen te volgen, kun je als werkgever op een zorgvuldige manier omgaan met een werknemer die tijdelijk uit het werk wil stappen. Een goed geregeld tussenjaar kan zo ook in het belang van jouw organisatie zijn.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een tussenjaar of onbetaald verlof. Neem gerust contact op.
April 2025
