Inleiding
Een grensoverschrijdende affaire, seksuele appjes tijdens werktijd én een ontbinding zonder vergoeding, het klinkt als een uitzonderlijke zaak. Toch oordeelde de kantonrechter recent dat een directeur ondanks ernstig verwijtbaar gedrag wél recht had op zijn bonus. Hoe rijmt de rechter dit met het disfunctioneren op de werkvloer? In deze blog bespreken we de opmerkelijke uitspraak van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant.
De aanleiding: een affaire met de vrouw van een collega
De directeur van een bedrijf raakte verwikkeld in een affaire met de echtgenote van een werknemer binnen hetzelfde bedrijf. Toen die werknemer achter de affaire kwam, diende hij een klacht in bij de directie. Die startte een intern onderzoek, waaruit bleek dat de directeur intensief appcontact had met de vrouw, haar seksuele berichten en foto’s stuurde en zelfs tijdens werktijd met haar afsprak. Dit gedrag speelde zich niet alleen af in de privésfeer, maar vond ook plaats tijdens werkuren en zelfs in aanwezigheid van klanten.
Geen scheiding tussen werk en privé
De directeur voerde aan dat hij werk en privé gescheiden wist te houden. De kantonrechter geloofde dat niet. Uit de appberichten bleek dat hij zelfs tijdens een verkoopgesprek nog naar de vrouw appte dat ze ‘voortdurend door zijn hoofd spookte’. Ook zijn stelling dat hij voldoende uren had gewerkt buiten de affaire om, vond de rechter ongeloofwaardig.
De conclusie van de rechtbank was duidelijk: het gedrag van de directeur was ernstig verwijtbaar. Daarmee rechtvaardigde hij zijn ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder transitievergoeding.
Toch recht op bonus, hoe zit dat?
Ondanks het ernstige verwijtbare gedrag oordeelde de kantonrechter dat de directeur wél recht had op zijn bonus. De reden? In de bonusregeling was vastgelegd dat de bonus afhankelijk was van het behalen van bepaalde targets. De rechter stelde vast dat deze doelstellingen objectief waren behaald en dat het bedrijf zelf niet had opgenomen dat dergelijk gedrag reden zou zijn om de bonus te weigeren.
Het ging hier dus niet om een discretionaire bonus die afhankelijk is van goed gedrag of functioneren, maar om een resultaatgebonden regeling. En dat resultaat was, hoe wrang het ook klinkt, geleverd.
Lessen voor werkgevers en werknemers
Deze uitspraak laat zien dat het belangrijk is om in bonusregelingen duidelijk te omschrijven onder welke omstandigheden een bonus alsnog vervalt, ook bij disfunctioneren of wangedrag. Als zulke clausules ontbreken, kan een werknemer, zelfs bij ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen, toch nog recht hebben op een financiële beloning.
Voor werknemers is het een reminder dat zakelijk succes je niet beschermt tegen de gevolgen van grensoverschrijdend gedrag. De directeur raakte zijn functie en zijn reputatie kwijt, ondanks het behalen van zijn commerciële doelen.
Conclusie
Deze zaak onderstreept dat werkgevers goed moeten nadenken over de voorwaarden in beloningsregelingen. Een affaire op de werkvloer en het versturen van seksuele berichten tijdens werktijd zijn grond voor ontbinding zonder vergoeding. Maar als de bonusregeling puur resultaatgericht is vastgelegd, blijft die onder omstandigheden tóch overeind. Integriteit is dus niet alleen een kwestie van gedrag, maar ook van juridisch scherp formuleren.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over bonussen. Neem gerust contact op.
April 2025
