Een werkneemster werd per direct ontslagen nadat zij zich schuldig zou hebben gemaakt aan racistische opmerkingen op de werkvloer. De werkgever hanteerde een zerotolerancebeleid en vond de uitlatingen onacceptabel. Toch oordeelde de kantonrechter dat het ontslag op staande voet onterecht was. Hoe zit dat?
De aanleiding: racistische uitlatingen
De werkneemster was sinds eind 2021 in dienst en werkte als magazijnmedewerker. Op 1 maart 2023 werd zij op staande voet ontslagen. De reden: meerdere collega’s verklaarden dat zij zich schuldig had gemaakt aan racistische en discriminerende opmerkingen, waaronder “zwarte mensen stinken”, “wat een aap” en generaliserende uitlatingen over moslims.
Tijdens een gesprek met haar werkgever bevestigde ze de opmerkingen in eerste instantie, maar trok later die bekentenis in. Ze zou niet goed hebben begrepen wat er werd besproken vanwege een taalbarrière. De werkgever meldde het ontslag bovendien publiekelijk op het intranet, waarbij werd benadrukt dat er sprake was van racisme en dat het bedrijf een zerotolerancebeleid hanteert.
De juridische toets: is dit ontslag terecht?
De kantonrechter stelde voorop dat racistische uitlatingen op de werkvloer absoluut ontoelaatbaar zijn. Werkgevers mogen, en moeten, hiertegen optreden. Toch werd het ontslag op staande voet in dit geval als disproportioneel beoordeeld.
De reden? Volgens de rechter waren er geen eerdere incidenten bekend, functioneerde de werkneemster verder goed en was zij al bijna anderhalf jaar in dienst. Daarnaast was niet duidelijk of zij het zerotolerancebeleid kende of zich daaraan had gecommitteerd.
Verder speelde mee dat een ontslag op staande voet grote gevolgen heeft: het dienstverband stopt direct, de werknemer ontvangt geen loon meer en heeft ook geen recht op WW. De rechter vond dat de werkgever eerst had kunnen volstaan met een minder vergaande maatregel, zoals een officiële waarschuwing.
De uitspraak: ontslag vernietigd
De rechtbank oordeelde dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van:
- een transitievergoeding van €995,78
- een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van €2.155,83
- een billijke vergoeding van €5.000
- en rectificatie van het bericht op het intranet
Ook moest de werkgever een eindafrekening verstrekken en de buitengerechtelijke kosten betalen. De rechter wees het gevraagde verbod op verdere uitlatingen wel af, omdat dat te verstrekkend werd geacht.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak laat zien dat zelfs bij ernstig ongepast gedrag, een ontslag op staande voet niet zomaar is toegestaan. Rechters kijken altijd naar het totaalplaatje: de aard van het gedrag, de duur van het dienstverband, het functioneren van de werknemer en de ernst van de gevolgen. Ook moet duidelijk zijn dat het beleid bekend was bij de werknemer.
Een zerotolerancebeleid werkt alleen als het goed is gecommuniceerd en vastgelegd. Alleen dan kan een werkgever daar ook juridisch een beroep op doen.
Conclusie
Een ontslag op staande voet is en blijft het zwaarste middel dat een werkgever kan inzetten. Het betekent een directe beëindiging van het dienstverband, zonder opzegtermijn, en heeft ingrijpende gevolgen voor de werknemer: verlies van inkomen, geen recht op een WW-uitkering en reputatieschade. Rechters hanteren daarom een strenge toets, waarbij alleen bij zeer ernstige en duidelijk vastgestelde gedragingen een ontslag op staande voet in stand blijft.
Werkgevers doen er verstandig aan om eerst serieus te overwegen of een minder verstrekkende maatregel, zoals een officiële waarschuwing, een functioneringsgesprek of een schorsing, volstaat. Zeker bij een eenmalig incident of als de werknemer verder goed functioneert, ligt een gematigde aanpak meer voor de hand.
Daarnaast is het cruciaal dat de gedraging goed wordt vastgelegd en dat hoor en wederhoor wordt toegepast. Bij twijfel over de ernst van het incident, de juiste procedure of de juridische houdbaarheid van een ontslag op staande voet, is het altijd aan te raden om juridisch advies in te winnen. Zo voorkom je dat een goedbedoelde maar te rigoureuze maatregel uiteindelijk averechts werkt.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over grensoverschrijdend gedrag. Neem gerust contact op.
April 2025
