Inleiding
Mag een werkgever een werknemer ontslaan omdat zij kritische vragen stelt over het beleid binnen de organisatie? En wat als de werkgever daarbij het ontslag baseert op gronden die niet blijken te kloppen? In een recente uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch stond precies dit centraal. De werkneemster kreeg uiteindelijk niet alleen gelijk, maar ook een forse vergoeding toegekend. Deze zaak toont het belang van zorgvuldigheid bij ontslag én de bescherming van mondige werknemers die kritische vragen stelt.
De situatie: vragen stellen leidt tot functieverlies
De werkneemster was in dienst bij TP Vision, een bedrijf dat wereldwijd audio- en videoproducten onder de naam ‘Philips’ produceert en verkoopt. Binnen het bedrijf stelde zij samen met enkele collega’s kritische vragen over bepaalde standpunten van het management. In plaats van een open gesprek hierover, werd zij uitgenodigd bij de directie en daar te horen gekregen dat haar functie kwam te vervallen.
UWV weigert toestemming voor ontslag, werkgever zoekt verder
De werkgever verzocht het UWV om toestemming voor ontslag op bedrijfseconomische gronden. Het UWV wees dit verzoek af omdat het onvoldoende onderbouwd was. Vervolgens stapte de werkgever naar de kantonrechter en voerde daar maar liefst vier andere ontslaggronden aan.
De werkneemster liet het er niet bij zitten: ze benaderde op eigen initiatief veertien collega’s en slaagde erin hun reacties (in het geheim) op te slaan en te gebruiken in de juridische procedure. Dat werd haar niet verweten door de rechter, sterker nog, het hielp haar zaak.
Oordeel van de rechter: ontslag onterecht en ernstig verwijtbaar
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever onvoldoende had aangetoond dat de functie daadwerkelijk kwam te vervallen. Ook de andere ontslaggronden hielden geen stand. Het leek erop dat de werkneemster vooral werd ‘weggestuurd’ omdat zij kritische vragen durfde te stellen.
Daarmee had de werkgever volgens de rechter ernstig verwijtbaar gehandeld. De werkneemster kreeg:
- een transitievergoeding van €18.500,
- én een billijke vergoeding van €55.000.
De rechter gaf de werkgever nog de mogelijkheid om het ontslag in te trekken en de werkneemster weer in dienst te nemen. Als de werkgever dat doet, hoeft hij de vergoedingen niet te betalen.
Wat kunnen we hiervan leren?
Deze uitspraak maakt duidelijk dat werknemers het recht hebben om vragen te stellen en zich kritisch uit te laten binnen de organisatie, zonder dat dit moet leiden tot ontslag. Werkgevers die kritische medewerkers ‘monddood’ proberen te maken, lopen het risico op forse financiële sancties, zeker als het ontslag niet goed is onderbouwd.
Bovendien laat de zaak zien dat ook als een werknemer zelf tot actie overgaat (zoals het verzamelen van verklaringen), dit niet direct tegen hen hoeft te werken. Mits zorgvuldig gedaan, kan het juist bijdragen aan bewijs van misstanden.
Conclusie
Een kritische houding op de werkvloer mag geen reden zijn voor ontslag. Werkgevers die dit proberen, moeten rekening houden met de strenge eisen van rechters én het risico op hoge vergoedingen. Deze uitspraak bevestigt het belang van transparantie, zorgvuldige onderbouwing van ontslaggronden en respect voor werknemers die op een constructieve manier hun stem laten horen door kritische vragen te stellen.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslag. Neem gerust contact op.
April 2025
