Kan ontslag op staande voet voor het geven van Zumbales onder werktijd standhouden?
Het ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel die alleen in uitzonderlijke gevallen gerechtvaardigd is. Maar wat gebeurt er als een werknemer haar werktijd gebruikt om voor een andere werkgever te werken, zonder dat dit duidelijk is afgesproken? Dit speelde recentelijk in een zaak die werd voorgelegd aan de rechter. In deze zaak ging het om een woonbegeleidster die op een werkdag besloot Zumbales te geven voor een andere werkgever, terwijl ze ingepland stond voor haar eigen werk. Het ontslag op staande voet, dat haar werd opgelegd, kwam uiteindelijk voor de rechter te liggen.
De situatie: Wat gebeurde er precies?
De medewerkster werkte al zes jaar bij zorginstelling Pameijer. Op een dag was zij van 13.00 uur tot 21.30 uur ingeroosterd. Rond 18.00 uur verliet ze echter haar werkplek om Zumbales te geven bij een andere werkgever. Haar manager ontdekte haar afwezigheid tijdens de les en besloot haar op staande voet te ontslaan. De reden voor het ontslag was dat haar vertrek tijdens haar werktijd had geleid tot een tekort aan begeleiders op de werkplek.
De verdediging van de werknemer
De werknemer was het niet eens met het ontslag en bracht haar zaak voor de rechter. Ze stelde dat ze die dag haar overuren had opgenomen om de dansles te geven en dat haar collega op de hoogte was van haar tijdelijke afwezigheid. Daarnaast verdedigde de medewerkster zich door te stellen dat het binnen de organisatie gebruikelijk was om zelf te bepalen wanneer overuren gecompenseerd konden worden. Dit zou volgens haar een ongeschreven regel binnen Pameijer zijn.
De uitspraak van de rechter
De rechter oordeelde dat het ontslag op staande voet in dit geval te ver ging. Meerdere collega’s bevestigden dat er inderdaad ongeschreven regels bestonden met betrekking tot het compenseren van overuren, wat Pameijer niet overtuigend had betwist. Het ontslag op staande voet werd daarom als een te zware maatregel beschouwd. In plaats van direct ontslag op staande voet te geven, had de werkgever kunnen volstaan met een officiële waarschuwing. De werknemer kreeg ontslagvergoedingen ter hoogte van ongeveer €11.000. Als zij meer schade had kunnen aantonen, zou dit bedrag wellicht hoger zijn geweest.
Wat betekent dit voor werknemers en werkgevers?
Deze zaak benadrukt het belang van duidelijke afspraken en communicatie tussen werknemers en werkgevers. Ook als er sprake is van ongeschreven regels binnen een organisatie, moeten beide partijen goed begrijpen welke verwachtingen er zijn met betrekking tot werktijden, overuren en andere arbeidsvoorwaarden. Dit geval toont aan dat ontslag op staande voet niet altijd de gepaste reactie is, zeker als er onduidelijkheden bestaan over de regels die gelden binnen de organisatie.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslag op staande voet. Neem gerust contact op.
April 2025
