Inleiding
Werkgevers kunnen in bijzondere situaties besluiten om werknemers financieel tegemoet te komen, bijvoorbeeld met een onkostenvergoeding voor specifieke privéomstandigheden. Maar wat als zo’n vergoeding niet wordt besteed aan het beoogde doel? In een recente uitspraak werd een werknemer op staande voet ontslagen omdat hij de vergoeding voor een hondenuitlaatservice structureel verkeerd gebruikte. De rechter oordeelde dat het vertrouwen ernstig was geschaad. Deze blog bespreekt de casus en de juridische afwegingen.
De zaak: vergoeding voor hondenuitlaatservice
Een accountmanager kreeg van zijn werkgever extra ondersteuning nadat zijn privéomstandigheden waren veranderd door een scheiding. De hond van de werknemer verbleef in zijn appartement, maar het uitlaten was lastig te combineren met zijn werktijden. Om de werknemer tegemoet te komen, stelde de werkgever een maandelijkse onkostenvergoeding van € 108 beschikbaar, bedoeld voor het inschakelen van een hondenuitlaatservice.
Deze regeling werd exclusief voor deze werknemer getroffen en was expliciet gekoppeld aan de zorg voor de hond via een professionele dienst.
Wat ging er mis?
Aanvankelijk werd de vergoeding correct gebruikt. Na verloop van tijd maakte de werknemer echter geen gebruik meer van de hondenuitlaatservice, terwijl de maandelijkse vergoeding bleef doorlopen. Pas maanden later ontdekte de werkgever dat de service sinds december niet meer was ingezet, terwijl de vergoeding wel was uitbetaald.
Toen de werknemer hiermee werd geconfronteerd, verklaarde hij dat hij het geld had gebruikt om vrienden en familieleden cadeaus te geven, als dank voor het uitlaten van de hond. De werkgever accepteerde deze uitleg niet en besloot over te gaan tot ontslag op staande voet.
Oordeel van de rechter
De kantonrechter stelde de werkgever in het gelijk en oordeelde dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was. Daarbij werd onder andere het volgende meegewogen:
- De onkostenvergoeding was strikt bedoeld voor een externe hondenuitlaatservice.
- De werknemer had gedurende zes maanden doelbewust nagelaten deze bestemming te volgen.
- Hij had hierover niet uit eigen beweging gecommuniceerd.
- Toen hij werd geconfronteerd met de feiten, gaf hij een ontwijkende verklaring zonder spijt of volledige openheid.
De rechter benadrukte dat transparantie en eerlijkheid kernwaarden zijn binnen een arbeidsrelatie. Zeker wanneer sprake is van een individuele, op vertrouwen gebaseerde regeling, kan misbruik daarvan worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar gedrag.
Belangrijke les voor werknemers
Deze uitspraak onderstreept dat werknemers zorgvuldig moeten omgaan met onkostenvergoedingen, zeker wanneer deze voor een specifiek doel zijn toegekend. Alternatieve besteding, hoe goed bedoeld ook, is zonder overleg of toestemming van de werkgever in beginsel niet toegestaan.
Werknemers doen er verstandig aan om wijzigingen in de besteding van een vergoeding tijdig en volledig te melden. Bij twijfel is het raadzaam om expliciete toestemming te vragen om discussies of sancties te voorkomen.
Conclusie
Een onkostenvergoeding is geen vrij besteedbaar extraatje, maar een doelgebonden regeling op basis van vertrouwen. Het niet naleven van de bestemming kan leiden tot ernstig verwijtbaar handelen, met ontslag op staande voet als mogelijk gevolg. Deze zaak maakt duidelijk dat ook bij relatief kleine bedragen de normen van eerlijkheid en openheid zwaar meewegen in de juridische beoordeling.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over de onkostenvergoeding. Neem gerust contact op.
April 2025
