Ontslag wegens disfunctioneren: jouw rechten als werknemer
Je werkgever vindt dat je niet goed functioneert en dreigt met ontslag. Misschien is er een verbetertraject gestart, misschien heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen, of misschien hoor je het voor het eerst terwijl je altijd goede beoordelingen hebt gehad. In dit artikel lees je welke rechten je hebt, wanneer ontslag wegens disfunctioneren wél en niet mag, en hoe je je kunt verweren.
Wanneer mag je werkgever je ontslaan wegens disfunctioneren?
De wettelijke grond voor ontslag wegens disfunctioneren staat in artikel 7:669 lid 3 sub d BW. Om je te mogen ontslaan moet je werkgever aan vijf cumulatieve vereisten voldoen:
Ongeschiktheid aantonen. Je werkgever moet concreet kunnen onderbouwen dat je ongeschikt bent voor het verrichten van je werk. Vage ontevredenheid is niet genoeg. Het moet blijken uit functioneringsverslagen, beoordelingen of andere schriftelijke stukken. Concrete voorbeelden zijn belangrijk.
Tijdig in kennis gesteld. Je moet weten dát je werkgever vindt dat je onvoldoende functioneert en dat dit tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan leiden als verbetering uitblijft. Een werkgever die dit nooit expliciet heeft medegedeeld en plotseling met ontslag komt, heeft een probleem.
Voldoende gelegenheid tot verbetering. Je moet een reëel verbetertraject hebben doorlopen waarin jou een eerlijke kans is geboden het functioneren te verbeteren. Dit is het punt waarop de meeste ontbindingsverzoeken stranden.
Geen verband met ziekte of arbeidsomstandigheden. Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte, gebrekkige arbeidsomstandigheden of onvoldoende scholing door de werkgever.
Herplaatsing onderzocht. De werkgever moet hebben gekeken of er een andere passende functie beschikbaar is binnen de organisatie.
In de praktijk worden ontbindingsverzoeken wegens disfunctioneren regelmatig (zelfs in ongeveer 70% van de gevallen) afgewezen door de kantonrechter, omdat werkgevers niet aan al deze vereisten voldoen. Het is voor een werkgever niet eenvoudig om een dossier op te bouwen dat de rechterlijke toets doorstaat.
Het verbetertraject: wat mag je verwachten?
Een verbetertraject is de periode waarin je de kans krijgt om je functioneren te verbeteren. De wet schrijft geen vaste termijn of vorm voor, maar uit de rechtspraak volgen wel duidelijke eisen. Een deugdelijk verbetertraject voldoet aan de volgende voorwaarden:
Concrete en meetbare verbeterpunten. Vage kritiek als “je moet proactiver zijn” of “je communicatie moet beter” is onvoldoende. Je werkgever moet helder en aan de hand van voorbeelden beschrijven wat er precies moet verbeteren, welke concrete doelen je moet behalen en binnen welke termijn.
Ondersteuning vanuit de werkgever. Dat kan bestaan uit coaching, extra training, een mentor of aanpassing van werkzaamheden. De werkgever kan niet volstaan met het stellen van eisen zonder jou de middelen te geven om daaraan te voldoen.
Tussentijdse evaluatiemomenten. Een werkgever die pas aan het einde van het traject terugkomt met een eindoordeel, heeft het niet goed aangepakt. Je moet tussendoor weten waar je staat.
Redelijke duur. Dit zal afhangen van de aard van het vermeende disfunctioneren en de complexiteit. Ook geldt wel dat hoe langer je in dienst bent, hoe meer van je werkgever mag worden verwacht. Bij een lang dienstverband is zes maanden of meer niet ongebruikelijk.
Gevolgen vooraf benoemd. De werkgever moet van tevoren duidelijk maken wat er gebeurt als je de doelen niet haalt. Meestal is dit de waarschuwing dat ontslag kan volgen.
Een verbetertraject dat is ingericht om te mislukken wordt door de rechter doorzien. Als de doelen onhaalbaar zijn, de termijn onredelijk kort is of de ondersteuning ontbreekt, werkt dit in jouw voordeel bij een eventuele procedure.
Hoe je je kunt verweren
Maak schriftelijk bezwaar. Als je het niet eens bent met de kritiek op je functioneren of evaluatiemomenten, laat dat dan altijd schriftelijk weten. Onderteken geen functionerings- of beoordelingsverslag zonder daarbij aan te geven dat je het niet eens bent met de inhoud. Een opmerking als “voor gezien, niet voor akkoord” met hierbij toelichting is niet ongebruikelijk.
Verzamel tegenbewijs. Positieve e-mails van klanten of collega’s, behaalde targets, goede eerdere beoordelingen, dus alles wat aantoont dat je wél goed functioneert of hebt gefunctioneerd is relevant. Bewaar dit zorgvuldig. Het is ook aan te raden
Werk mee aan het verbetertraject. Ook als je de kritiek onterecht vindt, is het belangrijk om je coöperatief op te stellen. Een werknemer die weigert mee te werken, verzwakt zijn eigen positie. Dit kan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden. Stel je open op, maar wees kritisch op de inhoud en de redelijkheid van de gestelde doelen.
Schakel tijdig juridische hulp in. Hoe eerder je dit doet, hoe beter je positie kan worden beschermd. Een arbeidsrechtadvocaat kan beoordelen of het verbetertraject aan de wettelijke eisen voldoet, je adviseren over je strategie en zo nodig namens jou communiceren met je werkgever.
De vaststellingsovereenkomst als alternatief
In de praktijk bieden werkgevers bij vermeend disfunctioneren vaak eerst een vaststellingsovereenkomst aan. De werkgever probeert dan ontslag met wederzijds goedvinden te bereiken, zonder de onzekere gang naar de kantonrechter. Niet zelden wordt dit al voorafgaand aan het verbetertraject bij wijze van alternatief aangeboden.
Dit biedt kansen. Als het dossier van je werkgever niet sterk genoeg is voor een succesvolle procedure, kun je in de onderhandeling over de VSO doorgaans een gunstigere regeling bedingen dan de wettelijke transitievergoeding. Denk aan een hogere ontslagvergoeding, vrijstelling van werk, een outplacementbudget of het laten vervallen van een concurrentiebeding.
Teken niet direct. Het eerste voorstel is vrijwel altijd het startpunt van een onderhandeling, niet het eindpunt. Laat de VSO controleren door een arbeidsrechtadvocaat voordat je reageert.
Transitievergoeding en billijke vergoeding
Als de kantonrechter je arbeidsovereenkomst ontbindt wegens disfunctioneren, heb je in beginsel recht op een transitievergoeding. Deze bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar.
In uitzonderlijke gevallen kan de rechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen, als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit kan aan de orde zijn als de werkgever het verbetertraject heeft ingezet als dekmantel voor een al genomen ontslagbeslissing, als de werkgever door zijn eigen handelen de arbeidsrelatie heeft verstoord, of als de werkgever het ontslagdossier heeft gefabriceerd. De hoogte van de billijke vergoeding is niet wettelijk genormeerd en hangt af van de omstandigheden.
Is disfunctioneren bij jou aan de hand?
Wij beoordelen je positie, controleren of het verbetertraject deugt en adviseren over de beste strategie — verweer voeren, onderhandelen of allebei.
Gratis intake inplannen →Veelgestelde vragen
In de regel niet. De kantonrechter eist dat de werkgever je voldoende gelegenheid heeft gegeven om je functioneren te verbeteren. Zonder deugdelijk verbetertraject wordt een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren vrijwel altijd afgewezen. Alleen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld bij ernstige incidenten, kan een verbetertraject achterwege blijven.
Ja, dat is verstandig. Een werknemer die weigert mee te werken aan een verbetertraject, verzwakt zijn eigen positie. De rechter kan dit uitleggen als gebrek aan bereidheid tot verbetering, wat in het nadeel van de werknemer werkt. Werk mee, maar wees kritisch op de redelijkheid van de doelen en de geboden ondersteuning.
De wet schrijft geen vaste termijn voor. Uit de rechtspraak volgt dat de duur redelijk moet zijn in verhouding tot de lengte van het dienstverband en de aard van het disfunctioneren. Bij een kort dienstverband kan twee tot drie maanden volstaan. Bij een lang dienstverband wordt een langer traject verwacht, soms zes maanden of meer.
Ja. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren heb je recht op een transitievergoeding van 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Als je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter bovendien een billijke vergoeding toekennen. Bij een vaststellingsovereenkomst is de vergoeding onderhandelbaar en vaak hoger dan het wettelijk minimum.
Dat versterkt je positie aanzienlijk. Een werkgever die een werknemer met jarenlang goede beoordelingen plotseling beschuldigt van disfunctioneren, zal de rechter moeten overtuigen dat er sprake is van een reëel en structureel probleem. Eerdere goede beoordelingen zijn een sterk verweer. De kantonrechter zal extra kritisch kijken naar de onderbouwing van het vermeende disfunctioneren.
Als het disfunctioneren het gevolg is van ziekte, gebrekkige arbeidsomstandigheden of onvoldoende scholing, mag de werkgever je niet op de d-grond ontslaan. De werkgever moet in dat geval eerst de onderliggende oorzaak aanpakken. Dit is een veelvoorkomend verweer dat door de rechter serieus wordt genomen.
Bij disfunctioneren is schorsing of op non-actiefstelling juridisch niet noodzakelijk en vaak ook niet gerechtvaardigd. Toch gebeurt het in de praktijk. Als je ten onrechte wordt geschorst, kun je bezwaar maken en zo nodig een kort geding starten om weer tot het werk te worden toegelaten. Je recht op salaris blijft in alle gevallen bestaan.
