Disfunctioneren of verwijtbaar handelen van de werkgever? Dit is wat rechters ervan vinden
Een leidinggevende die wordt geconfronteerd met klachten vanuit het team, een werkgever die daarop een verbeterplan oplegt, en een werknemer die zich volledig ziek meldt: het klinkt als een klassiek arbeidsconflict. Maar hoe ver mag een werkgever gaan op basis van signalen van collega’s? En wat als er geen hoor en wederhoor is toegepast?
In een recente zaak bij Hogeschool Inholland stonden precies deze vragen centraal. En opvallend: waar de kantonrechter de werkgever stevig veroordeelde, kwam het gerechtshof later tot een ander oordeel.
Klachten via de vertrouwenspersoon
De zaak draait om een werknemer die al sinds 1999 in dienst is als leidinggevende en ongeveer 35 mensen aanstuurt. In het najaar van 2022 melden zich meerdere medewerkers bij de vertrouwenspersoon met klachten over haar manier van leidinggeven. Zonder dat deze klachten inhoudelijk werden onderzocht of besproken met de werknemer zelf, werd een verbeterplan opgelegd.
Volgens de kantonrechter was dit een duidelijke schending van het beginsel van hoor en wederhoor. De meldingen waren anoniem en vaag geformuleerd, en de werknemer kreeg geen kans om zich te verdedigen. Ook was zij nooit eerder aangesproken op haar functioneren. De rechter vond dit ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en kende de werknemer naast een transitievergoeding ook een billijke vergoeding van € 155.000 toe, plus vergoeding van haar volledige advocaatkosten.
Hoger beroep: geen ernstig verwijtbaar handelen
In hoger beroep oordeelde het Gerechtshof Den Haag anders. Het hof vond dat de werkgever juist behoedzaam had gehandeld, mede om de situatie niet te laten escaleren. Er was bewust voor gekozen om geen formeel onderzoek in te stellen, om de positie van de werknemer te beschermen. Bovendien had de werknemer zelf ingestemd met het zogeheten ontwikkelplan en was er geen sprake van directe sancties.
Het hof stelde ook dat van de werknemer had mogen worden verwacht dat zij openstond voor mediation om het vertrouwen te herstellen. Dat aanbod van de werkgever had zij afgewezen. Omdat het verbeterplan in overleg tot stand kwam en niet gekoppeld was aan disciplinaire maatregelen, vond het hof geen grond voor een billijke vergoeding. Die moest worden terugbetaald.
Wat kunnen we hieruit leren?
De uitspraak van de kantonrechter laat zien dat werkgevers zorgvuldig moeten handelen bij klachten over medewerkers. Een verbeterplan zonder hoor en wederhoor kan gezien worden als ernstig verwijtbaar.
Tegelijk laat het hof zien dat ook van de werknemer iets mag worden verwacht. Als er ruimte is voor dialoog en herstel van vertrouwen, moet die kans benut worden. In dit geval speelde ook mee dat de werknemer zelf het initiatief nam voor beëindiging van het dienstverband.
Tips voor werkgevers
- Neem klachten serieus, maar check eerst de feiten.
- Pas altijd hoor en wederhoor toe voordat je conclusies trekt.
- Gebruik de vertrouwenspersoon alleen voor signalering en ondersteuning, niet als doorgeefluik voor functioneringsklachten.
- Leg verbetertrajecten vast en bied ondersteuning aan.
- Bied een veilige route naar herstel, bijvoorbeeld via mediation.
Conclusie
Een goed bedoelde actie van een werkgever kan verkeerd uitpakken als de basisprincipes van zorgvuldig handelen niet worden gevolgd. Maar omgekeerd geldt ook: als de werknemer niet openstaat voor herstel, wordt het lastiger om de werkgever later nog ernstig verwijtbaar te achten.
Twijfel je als werkgever over hoe je moet omgaan met klachten over een werknemer? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag om de juiste stappen te zetten en juridische risico’s te voorkomen.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over disfunctioneren of verwijtbaar handelen. Neem gerust contact op.
April 2025
