De aanzegplicht klinkt eenvoudig: als werkgever laat je uiterlijk één maand voor het einde van een tijdelijk contract weten of je het contract wel of niet verlengt. Toch gaat het in de praktijk vaak mis. Werkgevers vergeten aan te zeggen, doen dit te laat of mondeling, of denken dat de werknemer ‘toch al wist’ waar hij aan toe was. Meerdere recente uitspraken onderstrepen dat deze redeneringen bij de rechter niet standhouden. En dat kan de werkgever duur komen te staan: een gemiste aanzegging kost al snel één maandsalaris.
Wat houdt de aanzegverplichting precies in?
Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor afloop schriftelijk aan de werknemer laten weten of het contract wordt verlengd, en onder welke voorwaarden. Dit is de aanzegverplichting. Komt die mededeling te laat of blijft deze achterwege, dan is de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd ter hoogte van (maximaal) één bruto maandsalaris. De wet is hier strikt: ook als de werknemer op andere wijze wist dat het contract zou eindigen, blijft de boete van kracht.
Duidelijkheid zonder schriftelijke aanzegging is niet genoeg
In deze zaak ging het om een werknemer met een tijdelijk contract tot 30 september 2023. De werkgever had niet schriftelijk aangezegd dat het dienstverband zou eindigen. De werknemer startte een procedure en vorderde een aanzegvergoeding van € 3.139,17. De werkgever voerde aan dat het de werknemer allang duidelijk was dat het contract niet zou worden verlengd. De kantonrechter wees die redenering van de hand: duidelijkheid is niet hetzelfde als schriftelijkheid. Alleen een schriftelijke aanzegging voldoet aan de wettelijke norm. De volledige aanzegvergoeding werd toegewezen.
Aanzegging in vaststellingsovereenkomst is voldoende
In een andere zaak stelde een werknemer dat de werkgever niet had aangezegd dat haar contract op 1 mei 2024 zou eindigen. De werkgever verwees echter naar een schriftelijke mededeling in de considerans van een vaststellingsovereenkomst. Hierin stond dat het dienstverband niet verlengd zou worden. Hoewel partijen uiteindelijk geen overeenstemming bereikten over de overeenkomst zelf, oordeelde de kantonrechter dat de aanzegging schriftelijk was gedaan en dus geldig was. De enkele omstandigheid dat de mededeling stond in een niet-getekend document deed daar niets aan af.
Aanzegging mag bij voorbaat, geen vergoeding bij kort contract
In deze zaak had de werkgever bij de verlenging van een tijdelijk contract van een jaar al direct schriftelijk meegedeeld dat het contract na afloop niet opnieuw verlengd zou worden. Deze ‘aanzegging bij voorbaat’ bleek rechtsgeldig. Toen de werknemer kort voor het aflopen van het contract alsnog een verlengingsvoorstel kreeg, dat hij niet aanvaardde, eindigde het dienstverband van rechtswege. De kantonrechter oordeelde dat de oorspronkelijke aanzegging voldoende was. Daarbij speelde mee dat de werknemer na afloop van het contract nog enkele dagen had gewerkt, maar dit leverde geen stilzwijgende verlenging op. Ook een eventuele derde verlenging die slechts enkele dagen zou duren, zou niet tot aanzegvergoeding leiden omdat de wettelijke regeling niet geldt bij contracten korter dan zes maanden.
De rol van de Hoge Raad
De lijn in de rechtspraak wordt mede bepaald door een belangrijk arrest van de Hoge Raad uit 2022 Daarin werd geoordeeld dat de aanzegvergoeding altijd verschuldigd is bij het niet naleven van het schriftelijkheidsvereiste, ongeacht of de werknemer op een andere manier wist waar hij aan toe was. Dat maakt de regeling hard, maar ook overzichtelijk: de rechter heeft geen ruimte om te matigen op basis van redelijkheid of het ontbreken van schade.
Praktische tips voor werkgevers
- Zet een reminder: laat je HR-systeem je automatisch waarschuwen bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer.
- Leg de aanzegging altijd schriftelijk vast. Dit kan per brief of e-mail, zolang de werknemer dit maar ondubbelzinnig ontvangt.
- Neem bij een verlenging van een tijdelijk contract meteen op of het hierna opnieuw verlengd wordt. Zo voorkom je discussie over de aanzegplicht bij het einde van het nieuwe contract.
- Gebruik eventueel de considerans van een vaststellingsovereenkomst als aanzegmoment, mits de tekst helder is.
Conclusie
De aanzegverplichting is een relatief eenvoudige, maar veelgemaakte valkuil in het arbeidsrecht. De wet is duidelijk en streng: te laat aanzeggen, mondeling aanzeggen of vertrouwen op ‘impliciete duidelijkheid’ is niet genoeg. De rechter houdt vast aan de schriftelijkheidseis, en dat betekent dat een foutje je als werkgever zomaar een maandsalaris kost. Voorkom dat risico en zorg dat je jouw aanzegging op tijd én schriftelijk regelt.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over de aanzegplicht. Neem gerust contact op.
April 2025
