Hoe de nieuwe wetgeving loontransparantie het verschil tussen mannen en vrouwen moet verkleinen
De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, die afgelopen donderdag is opgestart, heeft als doel om gelijke beloning tussen mannen en vrouwen verder te bevorderen. De wetgeving is een reactie op de bevindingen van het CBS, die in 2023 een gemiddelde loonverschil van 12% tussen mannen en vrouwen constateerden (gecorrigeerd 7%). Door middel van meer transparantie en de invoering van rapportageverplichtingen hoopt men dit verschil te verkleinen. De wet heeft een directe impact op de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen en introduceert verschillende veranderingen voor werkgevers en werknemers.
Wat houdt de nieuwe wetgeving in?
Een van de onderdelen van de wetgeving is het verbod voor werkgevers om te vragen naar de meest recente loonstrook tijdens sollicitaties. Dit moet voorkomen dat een werknemer benadeeld wordt op basis van het salaris dat hij of zij eerder verdiende, wat vaak het loonkloofprobleem tussen mannen en vrouwen in stand houdt. Daarnaast krijgen werknemers het recht om informatie op te vragen over de beloning van hun eigen functie, evenals de geslachtsafhankelijke gemiddelde salarissen voor vergelijkbare functies. Deze informatie helpt bij transparante onderhandelingen en wordt idealiter vermeld in vacatureadvertenties.
Een andere belangrijke wijziging is de rapportageplicht voor grote werkgevers. Bedrijven met meer dan 250 werknemers zullen jaarlijks moeten rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen, terwijl werkgevers met tussen de 100 en 250 werknemers dit slechts eens per drie jaar moeten doen. Deze rapportages zullen niet alleen het salarisverschil zichtbaar maken, maar ook helpen bij het identificeren van eventuele ongerechtvaardigde loonverschillen. Het doel is om werkgevers ertoe te bewegen om onterechte verschillen aan te pakken en in de toekomst te voorkomen.
Hoe wordt de loonkloof geëvalueerd?
Wanneer uit de rapportages blijkt dat het loonkloof groter is dan 5%, moet de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordigers een evaluatie uitvoeren om te begrijpen waar deze verschillen vandaan komen. Het is belangrijk om te begrijpen dat een loonkloof op zich niet automatisch betekent dat er sprake is van verboden onderscheid. Objectieve factoren zoals werkervaring, opleiding, functieniveau en arbeidsresultaten kunnen gerechtvaardigde redenen zijn voor salarisverschillen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Voor werkgevers betekent deze wetgeving dat het belangrijk is om nu al te starten met het evalueren van hun beloningsbeleid. Het is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat de beloningsstructuur transparant, objectief en genderneutraal is. Werkgevers moeten hun salarisbeleid, inclusief de criteria voor salarisniveaus en salarisontwikkeling, toegankelijk maken voor hun werknemers en zorgen voor heldere rapportages over de loonkloof.
Bovendien moeten werkgevers zich voorbereiden op de verplichting om deze gegevens jaarlijks (of om de drie jaar, afhankelijk van de grootte van het bedrijf) te rapporteren. Dit betekent dat ze hun processen voor loonadministratie en rapportage in de gaten moeten houden en ervoor moeten zorgen dat de gegevens nauwkeurig en goed onderbouwd zijn. Dit stelt hen in staat om beter inzicht te krijgen in de loonkloof en eventuele noodzakelijke stappen te ondernemen om die te verkleinen.
De Loontransparantierichtlijn en de toekomst van gelijk loon
De Loontransparantierichtlijn wordt per juni 2026 van kracht en moet door alle EU-lidstaten in nationale wetgeving worden omgezet. Dit biedt een belangrijke stap richting een eerlijke en transparante arbeidsmarkt, waarin mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen in hun beloning. Voor werkgevers betekent dit niet alleen dat ze zich moeten voorbereiden op de nieuwe wetgeving, maar ook dat ze actief moeten werken aan een eerlijker beloningssysteem, dat zowel voor de werknemer als voor de organisatie voordelen oplevert.
Met de komende implementatie van deze wetgeving komt er een grotere verantwoordelijkheid voor werkgevers om gendergelijkheid in beloning daadwerkelijk te waarborgen. Het is een kans om daadwerkelijk transparantie te bieden en gelijke beloning tussen mannen en vrouwen te realiseren.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over implementatie van deze richtlijn. Neem gerust contact op.
April 2025
