Inleiding
Werkgevers hebben op grond van het arbeidsrecht aanzienlijke bevoegdheden. Toch zijn er duidelijke grenzen aan wat zij werknemers mogen opleggen. Niet elke instructie is toegestaan, ook niet onder het mom van ‘werkgeversgezag’. In deze blog worden drie veelvoorkomende situaties besproken waarin werkgevers te ver kunnen gaan. Kennis van deze grenzen helpt werknemers én werkgevers om conflicten te voorkomen.
Ziek? Zelf vervanging regelen is niet jouw taak
Bij ziekte ligt de verantwoordelijkheid voor werkvervanging volledig bij de werkgever. Een zieke werknemer is arbeidsongeschikt en hoeft dus geen acties te ondernemen om het werk toch door te laten gaan. Dit betekent dat de werkgever je niet mag vragen om zelf een vervanger te zoeken of collega’s te bellen om je taken over te nemen.
Wat wel van een werknemer mag worden verwacht, is een tijdige ziekmelding en bereikbaarheid voor eventueel contact met de werkgever of de bedrijfsarts. Hier houdt de verplichting echter op. Door bij ziekte alsnog een actieve rol te eisen in de werkorganisatie, overschrijdt de werkgever de wettelijke grenzen.
Vakantiedagen mogen niet eenzijdig worden opgelegd
Hoewel werkgevers de planning van vakanties mogen beïnvloeden, mogen zij werknemers niet zomaar verplichten vakantiedagen op te nemen. In de praktijk komt het nog weleens voor dat werkgevers bij een werktekort of rustige periode werknemers willen ‘wegboeken’ via vakantiedagen. Wettelijk is dit niet toegestaan zonder overleg.
Vakantieopname vereist instemming van de werknemer. Alleen als hierover afwijkende afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst of cao — bijvoorbeeld bij bedrijfssluitingen — mag hiervan worden afgeweken. Ontbreekt zo’n regeling, dan blijft instemming noodzakelijk. De werkgever kan dus niet eenzijdig vakantiedagen inhouden.
Gelijke beloning voor gelijk werk is de norm
Het arbeidsrecht verbiedt ongelijke beloning van werknemers die vergelijkbaar werk doen, tenzij daar een objectieve rechtvaardiging voor bestaat. Denk aan verschillen in opleiding, ervaring of specifieke onderhandelingsmomenten bij schaarse functies. Toch moet de werkgever dergelijke verschillen altijd kunnen onderbouwen.
Indien twee werknemers dezelfde functie vervullen, maar er zonder legitieme reden verschil in salaris is, dan is sprake van ongelijke behandeling. Dit kan niet alleen leiden tot onrust op de werkvloer, maar ook tot juridische aansprakelijkheid. Gelijke arbeid vereist gelijke beloning — tenzij aantoonbaar anders.
Conclusie
Het arbeidsrecht biedt werknemers belangrijke bescherming tegen onredelijke eisen van hun werkgever. Zelf vervanging regelen bij ziekte, verplichte vakantiedagen en ongerechtvaardigde loonverschillen zijn allemaal voorbeelden van situaties waarin het werkgeversgezag grenzen kent. Door deze rechten te kennen, kan tijdig worden opgetreden bij misstanden.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over werkgeversgezag. Neem gerust contact op.
April 2025
