Als binnen een bedrijf een reorganisatie wordt afgekondigd dan zal vaak sprake zijn van gedwongen ontslagen, al dan niet in combinatie met de introductie van nieuwe functies waar het bestaande personeel op kan solliciteren. In deze blog meer over een reorganisatie met gedwongen ontslagen.
Bedrijfseconomische reden voor ontslag
Belangrijk om te weten is dat een werkgever arbeidsplaatsen alleen kan laten vervallen als sprake is van een bedrijfseconomische reden voor ontslag. Denk aan slechte financiële omstandigheden of een organisatiewijziging. De bedrijfseconomische reden wordt in een ontslagprocedure door het UWV getoetst.
Beoordeling door UWV
UWV toetst heel streng, werkgevers mogen lang niet altijd vanwege een reorganisatie tot ontslag overgaan. Na het vaststellen van de reden voor ontslag moet de werkgever de juiste ontslagvolgorde toepassen. Eerst moet afscheid genomen worden van de flexibele schil (uitzendkrachten, zzp’ers en tijdelijke contracten korter dan 26 weken), voordat toegekomen kan worden aan ontslag van het vaste personeel.
Vervolgens moet de werkgever in principe afspiegelen over het vaste personeel. Dit betekent dat de werknemers binnen een bepaalde functiecategorie op basis van leeftijd en de lengte van het dienstverband worden ingedeeld. Dan vindt een rekensom plaats die gelijkmatig bepaalt welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen.
De werkgever is er nog niet, want een werkgever heeft een inspanningsverplichting om werknemers binnen het gehele bedrijf of concern te herplaatsen en moet hier heel goed zijn best voor doen. UWV controleert deze hoofdregels, en nog heel veel andere verplichtingen van de werkgever, heel zorgvuldig. Daar hebben werkgevers vaak geen zin in, dus worden vaststellingsovereenkomsten aangeboden.
Vaststellingsovereenkomst
Als een werknemer een vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden in het kader van een reorganisatie, dan moet de beëindigingsregeling wel wat gunstiger zijn dan waar de werknemer recht op heeftals de werkgever naar UWV gaat en toestemming krijgt voor ontslag. Is de regeling in de vaststellingsovereenkomst gewoon het wettelijk minimum (dus transitievergoeding en opzegtermijn), dan heeft instemmen met een vaststellingsovereenkomst niet veel zin. Dan is het (financieel) gunstiger de UWV procedure te doorlopen en hierin verweer voeren. De procedure bij UWV duurt vaak wel enkele maanden, zodat de werknemer later uit dienst gaat, terwijl deze meestal niet meer hoeft te werken vanwege het verval van de arbeidsplaats.
Onderhandelingen
Meestal valt er wel te onderhandelen bij ontslag door een reorganisatie, zelfs als er een sociaal plan is. Denk bijvoorbeeld aan een hogere ontslagvergoeding, langere opzegtermijn of een budget voor scholing of outplacement. Als een werknemer het niet eens is met het vervallen van de arbeidsplaats, dus met ontslag, en deze wilt blijven werken bij de werkgever, dan is het raadzaam verweer te voeren bij UWV. Zelfs als de werknemer geen gelijk krijgt van UWV kan hierna de gang naar de kantonrechter worden gemaakt en staat hierna ook nog hoger beroep open.
Argumenten die een werknemer zou kunnen gebruiken waarom het ontslag vanwege een reorganisatie onterecht is zijn bijvoorbeeld:
- het verval van mijn arbeidsplaats is helemaal niet noodzakelijk, mijn werkgever had ook andere keuzes kunnen maken
- de juiste ontslagvolgorde is niet vastgesteld, want er zijn 1 of meer collega’s ten onrechte buiten beschouwing gelaten
- ik ben ziek en er geldt een opzegverbod
- mijn werkgever heeft niet zijn best gedaan om mij binnen de organisatie of bij een ander bedrijf binnen het concern te herplaatsen
Het is verstandig om als gereorganiseerd wordt advies in te winnen van een in het arbeidsrecht gespecialiseerde advocaat.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over bedrijfseconomisch ontslag. Neem gerust contact op.
Oktober 2024
