Inleiding
Het concurrentiebeding is een veelgebruikte clausule in arbeidsovereenkomsten. Werkgevers willen hiermee voorkomen dat werknemers na vertrek overstappen naar een concurrent of zelf een concurrerend bedrijf starten. Maar zo’n bepaling is juridisch niet altijd houdbaar. In deze blog wordt uitgelegd wanneer een concurrentiebeding rechtsgeldig is, welke eisen de wet stelt, en hoe rechters in de praktijk toetsen of het beding standhoudt.
Wat is een concurrentiebeding en waarom wordt het opgenomen?
Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in de mogelijkheid om na afloop van het dienstverband bij een concurrerende organisatie te werken of een vergelijkbare onderneming te starten. De reden hiervoor is dat werkgevers hun bedrijfsbelangen willen beschermen, zoals klantrelaties, vertrouwelijke informatie of unieke kennis van producten en processen.
Hoewel het belang van de werkgever erkend wordt, geldt dat een concurrentiebeding een inbreuk maakt op de vrijheid van werknemers om van baan te wisselen. Daarom stelt de wet duidelijke eisen aan de geldigheid en proportionaliteit van zo’n bepaling.
Concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd
Bij tijdelijke contracten is de ruimte voor een concurrentiebeding beperkt. De wet bepaalt dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet is toegestaan. Uitzondering hierop is wel mogelijk indien de werkgever:
- dat schriftelijk motiveert én
- een het bedingnoodzakelijk is aangezien er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Een algemene motivering, zoals “ter bescherming van bedrijfsgevoelige informatie”, is onvoldoende. De motivering moet toegespitst zijn op de specifieke situatie van de werknemer. Als deze ontbreekt of niet voldoende onderbouwd is, is het beding nietig en dus juridisch niet afdwingbaar.
Concurrentiebeding bij vaste contracten
In arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd is een concurrentiebeding wél toegestaan, maar ook hier gelden grenzen. De werkgever moet kunnen aantonen dat het beding noodzakelijk is om een legitiem bedrijfsbelang te beschermen. Het mag niet worden ingezet als verkapt middel om werknemers te binden of hun mobiliteit te beperken.
Daarnaast moet het beding in redelijkheid en verhouding staan tot het doel dat ermee wordt nagestreefd. De duur, geografische reikwijdte en aard van de verboden werkzaamheden moeten proportioneel zijn. Als het bedingte ruim is, kan de rechter het beperken of geheel vernietigen.
Niet passend bij alle functies
In de praktijk worden concurrentiebedingen nog regelmatig opgenomen in contracten van medewerkers in uitvoerende functies, zoals winkelpersoneel, chauffeurs of magazijnmedewerkers, waarbij nauwelijks sprake is van vertrouwelijke informatie of strategische kennis. In dergelijke gevallen is het moeilijk te onderbouwen waarom concurrentiebedingen noodzakelijk zouden zijn.
Rechters kijken bij de beoordeling van het beding naar de daadwerkelijke risico’s voor de werkgever. Als er geen duidelijke aanleiding is om de werknemer te beperken in het vinden van nieuw werk, zal het belang van de werknemer zwaarder wegen. Het beding kan dan geheel of gedeeltelijk worden vernietigd.
Conclusie
Een concurrentiebeding kan een nuttig instrument zijn om de bedrijfsbelangen van een werkgever te beschermen, maar mag niet onredelijk ten koste gaan van de mobiliteit van de werknemer. Zeker bij tijdelijke contracten en functies zonder toegang tot vertrouwelijke informatie ligt de lat hoog. Werkgevers doen er goed aan om concurrentiebedingen zorgvuldig te formuleren en te onderbouwen. Werknemers kunnen bij twijfel over de geldigheid juridisch advies inwinnen om hun positie te beoordelen en te kijken of het beding rechtsgeldig is of niet.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over (concurrentie)bedingen. Neem gerust contact op.
April 2025
