Ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel, zowel voor de werknemer als de werkgever. Het is belangrijk om te weten wanneer ontslag op staande voet is toegestaan en aan welke voorwaarden het moet voldoen. In deze blog wordt uitgelegd wat ontslag op staande voet inhoudt, welke situaties aanleiding kunnen geven tot ontslag op staande voet en welke rechten en plichten zowel de werkgever als de werknemer hebben in dit proces.
1. Wat is ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet is een vorm van ontslag waarbij de arbeidsovereenkomst per direct wordt beëindigd. Dus zonder opzegtermijn en ook zonder recht op een ontslagvergoeding. Dit type ontslag kan alleen worden gegeven als er sprake is van een dringende reden die het onmiddellijke einde van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Ontslag op staande voet heeft verstrekkende gevolgen voor de werknemer, zoals het verlies van inkomen en het waarschijnlijke verlies van het recht op een WW-uitkering.
2. Wanneer is ontslag op staande voet toegestaan?
Ontslag op staande voet is alleen toegestaan als er sprake is van een dringende reden. De wet (artikel 7:678 BW) somt een aantal situaties op die als dringende redenen kunnen worden beschouwd, zoals:
- Diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven door de werknemer;
- Grof plichtsverzuim, zoals herhaaldelijk te laat komen of werkweigering;
- Ernstige onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de uitgeoefende functie;
- Grove belediging of bedreiging van de werkgever, collega’s of klanten;
- Ernstige schending van bedrijfsregels, zoals het overtreden van geheimhoudingsplicht of Veiligheidsvoorschriften;
- Dronkenschap of ander wangedrag op het werk, dat het functioneren van de werknemer ernstig belemmert.
Dit is geen uitputtende lijst. Ook andere situaties kunnen als dringende reden worden beschouwd, altijd afhankelijk van de specifieke omstandigheden.
3. Voorwaarden voor ontslag op staande voet
Om rechtsgeldig ontslag op staande voet te kunnen geven, moet de werkgever aan een aantal voorwaarden voldoen:
– De dringende reden moet onverwijld, oftewel zonder uitstel, worden medegedeeld aan de werknemer.
– Het ontslag moet onmiddellijk na het constateren van de dringende reden worden gegeven.
– De werkgever moet kunnen bewijzen dat er daadwerkelijk sprake is van een dringende reden.
4. Rechten en plichten van de werknemer
Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, is het belangrijk om te weten welke rechten en plichten hij of zij heeft:
– Het recht om te worden geïnformeerd over de dringende reden. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet de werkgever de werknemer onmiddellijk en duidelijk informeren over de reden van het ontslag op staande voet.
– Het recht om bezwaar te maken tegen het ontslag. De werknemer heeft het recht om bezwaar te maken tegen het ontslag. Dit kan in eerste instantie bij de werkgever, of direct door het indienen van een verzoekschrift bij de kantonrechter. In dit verzoekschrift kan de werknemer vragen om het ontslag ongedaan te maken, een ontslagvergoeding (billijke vergoeding) te ontvangen of een tijdelijke voorziening te treffen.
– Het recht op juridisch advies en bijstand. De werknemer heeft het recht om juridisch advies in te winnen en bijstand te ontvangen bij het aanvechten van het ontslag. Dit kan bijvoorbeeld door het inschakelen van een advocaat of jurist.
– Plicht om actief op zoek te gaan naar ander werk. Hoewel de werknemer mogelijk geen recht heeft op een WW-uitkering na ontslag op staande voet, is het nog steeds belangrijk om actief op zoek te gaan naar ander werk en zich in te schrijven bij het UWV als werkzoekende.
5. Tips voor werkgevers bij ontslag op staande voet
Voor werkgevers is het belangrijk om zorgvuldig om te gaan met ontslag op staande voet, aangezien dit type ontslag vaak tot juridische procedures leidt. Hier zijn enkele tips om rekening mee te houden:
– Zorg voor een duidelijke en gedocumenteerde reden: Om ontslag op staande voet succesvol te kunnen geven, moet de werkgever kunnen bewijzen dat er sprake is van een dringende reden. Zorg ervoor dat de reden goed gedocumenteerd is en dat er, indien mogelijk, bewijsmateriaal beschikbaar is.
– Wees zorgvuldig met de timing: Het ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven, wat betekent dat er geen onnodige vertraging mag zijn tussen het moment waarop de dringende reden bekend wordt en het moment van ontslag. Dit kan soms een uitdaging zijn, vooral als er intern onderzoek nodig is om de feiten vast te stellen.
– Overweeg alternatieven voor ontslag op staande voet: In sommige gevallen kan het verstandiger zijn om te kiezen voor een minder ingrijpende vorm van ontslag, zoals een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter of het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst. Dit kan de kans op juridische procedures verkleinen en de werkgever meer ruimte geven om een passende oplossing te vinden.
Tot slot
Ontslag op staande voet is een uiterst ingrijpende maatregel en mag alleen worden gegeven als er sprake is van een dringende reden voor ontslag. Het is essentieel dat zowel werkgevers als werknemers op de hoogte zijn van de voorwaarden en gevolgen van ontslag op staande voet. Werkgevers moeten zorgvuldig handelen en zich bewust zijn van de juridische risico’s die gepaard gaan met ontslag op staande voet. Werknemers moeten hun rechten en plichten kennen en, indien nodig, juridisch advies inwinnen om hun belangen te beschermen. Door zorgvuldig en transparant te handelen, kunnen zowel werkgevers als werknemers hun belangen beschermen en eventuele juridische conflicten tot een minimum beperken.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Hebt u vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met Arbeidsadvocaat.nl.
Mei 2023
