Zelf ontbinding vragen: wanneer vertrek je mét een vergoeding?

Laatst bijgewerkt: oktober 2026

Wat gepubliceerde rechtspraak leert over werknemersontbinding (art. 7:671c BW), tegenverzoeken en de inzet bij VSO-onderhandelingen, juli 2015 t/m juli 2026

Je wilt weg bij je werkgever, maar niet met lege handen. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer lijkt dan een logische stap. Toch zijn het einde van de arbeidsovereenkomst en een vergoeding twee verschillende uitkomsten, met elk een eigen toets. Wij analyseerden 585 gepubliceerde eindbeschikkingen waarin een werknemersverzoek tot ontbinding aan de orde was, en zochten uit wat die route in de gepubliceerde rechtspraak oplevert.

In ruim de helft van de zaken is het een tegenverzoek

Het is lang niet altijd zo dat een werknemer die een ontbindingsverzoek indient zelf naar de rechter stapt. In 213 van de 585 beschikkingen is uitsluitend een werknemersverzoek aan de orde. In 299 zaken, ruim de helft, doet de werknemer een tegenverzoek nadat de werkgever om ontbinding heeft gevraagd. En in 72 zaken begint de werknemer de procedure en dient de werkgever een ontbindingsverzoek als tegenverzoek in. Een werknemersverzoek kan dus ook een rol spelen in een procedure die de werkgever is begonnen, bijvoorbeeld als voorwaardelijk verzoek voor het geval de werkgever zijn eigen verzoek intrekt.

Voor de cijfers hierna kijken we naar de 213 beschikkingen met uitsluitend een werknemersverzoek. Alleen daar zijn uitkomst en vergoedingen eenduidig aan dat verzoek toe te rekenen. Of aan deze procedures een andere gerechtelijke procedure voorafging, is in dit onderzoek niet systematisch vastgesteld. In gemengde procedures behandelt de rechter vaak eerst het werkgeversverzoek, waarna het tegenverzoek niet meer aan bod komt; afwijzing en niet-behandeling zijn daar in de registratie niet betrouwbaar te scheiden.

Waarom werknemers zelf om ontbinding vragen

De verstoorde arbeidsverhouding voert met afstand de boventoon: ruim de helft van alle werknemersverzoeken draait daarom. Daarna volgen het aansturen op vertrek door de werkgever, niet betaald loon, geschonden re-integratieverplichtingen en een onveilige werkomgeving. Achter die brede categorieën gaan concrete verwijten schuil die in de uitspraken terugkeren: loonopschorting als drukmiddel, uitsluiting van overleg en systemen, intimidatie, en het structureel uitblijven van begeleiding bij ziekte.

Ontbinding toegewezen in 89% van de onderzochte verzoeken

Van de 213 procedures met uitsluitend een werknemersverzoek werd de ontbinding in 190 zaken toegewezen: 89%. Voor werknemersontbinding geldt een andere maatstaf dan voor ontbinding op werkgeversverzoek. De kantonrechter beoordeelt of de omstandigheden van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen (art. 7:671c lid 1 BW). Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever is voor de ontbinding zelf niet vereist. Voor een billijke vergoeding is dat wél nodig, en daar verschuift de strijd dan ook in de regel naartoe.

Wanneer volgt een billijke vergoeding?

Een billijke vergoeding vereist bij deze route dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. En dat is een hoge lat. De rechter stelde ernstig verwijtbaar handelen of nalaten vast in 59% van de 190 toegewezen zaken. In 168 van de 190 beschikkingen was een billijke vergoeding verzocht (88%). In 101 daarvan werd die toegekend: 60%. Daarnaast is in één beschikking een toekenning geregistreerd zonder geregistreerd verzoek. Daarmee komt het totaal op 102 van de 190 beschikkingen: 54%.

De bedragen blijven fors achter bij de vordering. Bij toekenning bedraagt de billijke vergoeding mediaan €18.000, berekend over de 101 toekenningen met een bekend bedrag; de beschikking van twee werknemers is buiten de bedragsanalyse gehouden. In de 94 zaken waarin zowel het gevraagde als het toegekende bedrag bekend is, bedraagt de mediaan van de verhouding tussen beide 35%; afwijzingen zijn daarin niet als nul meegeteld. Wie wil weten welke factoren dat bedrag bepalen: daarover schreven wij eerder een apart onderzoek naar de billijke vergoeding.

Ook de transitievergoeding is bij een ontbindingsverzoek van de werknemer geen automatisme. Bij ontbinding op verzoek van de werknemer is de werkgever op grond van art. 7:673 lid 1, onder b, onderdeel 2 BW alleen een transitievergoeding verschuldigd wanneer de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De transitievergoeding werd in 114 van de 190 zaken toegekend (60%) en in 55 afgewezen (29%); in de overige 21 zaken was zij niet verzocht, niet aan de orde, al betaald of bleef de status onbekend.

Opgeteld: in 67 van de 190 beschikkingen (35%) werd noch een billijke vergoeding noch een transitievergoeding toegekend. Dat betekent niet noodzakelijk dat de werknemer daadwerkelijk zonder vergoeding vertrok. Andere aanspraken, zoals achterstallig loon of een contractuele vergoeding, vallen buiten deze telling. En er is een wettelijk vangnet, waarover hieronder meer.

Een tegenvallende uitkomst? Het ontbindingsverzoek kan nog worden ingetrokken

Wie zelf ontbinding vraagt, hoeft niet zonder meer te vertrekken als de rechter de gevraagde billijke vergoeding afwijst of lager vaststelt. De rechter geeft de werknemer dan gelegenheid het ontbindingsverzoek binnen een gestelde termijn in te trekken (art. 7:686a lid 6 en 7 BW). Daarmee wordt voorkomen dat de arbeidsovereenkomst op het eigen verzoek wordt ontbonden. Intrekking draait de situatie echter niet volledig terug: eventuele proceskosten, nevenverzoeken en een zelfstandig ontbindingsverzoek van de werkgever zijn daarmee niet van tafel.

Voor dit onderzoek is dat een belangrijk onderscheid. Een beschikking waarin ontbinding zonder billijke vergoeding wordt uitgesproken, betekent niet automatisch dat de werknemer vervolgens ook onder die voorwaarden vertrekt.

Wat betekent dit voor een VSO-onderhandeling?

Deze cijfers geven een inkijkje in het procesalternatief naast de onderhandeltafel. Relevante vragen om te stellen: wat doe je als werknemer als de rechter wel wil ontbinden maar de vergoeding afwijst of lager vaststelt? De intrekkingsmogelijkheid van art. 7:686a BW voorkomt dat de arbeidsovereenkomst dan op het eigen verzoek wordt ontbonden, maar eventuele proceskosten, nevenverzoeken en een zelfstandig ontbindingsverzoek van de werkgever zijn daarmee niet van tafel. Welke concrete feiten dragen het verwijt van ernstig verwijtbaar handelen? Zonder een voldoende onderbouwing is de kans op een billijke vergoeding klein en vervalt doorgaans ook aanspraak op de transitievergoeding. En ook: wat gebeurt er als de werkgever zelf ontbinding vraagt? Het tegenverzoek is in de gepubliceerde rechtspraak de vaakste verschijningsvorm van deze route, en de volgorde van behandeling kan bepalen welke vergoedingen aan de orde komen.

Wat deze cijfers niet zeggen: welk bedrag in een vaststellingsovereenkomst redelijk is. Schikkingen, eerdere aanbiedingen en zaken die zonder procedure eindigen, blijven buiten beeld. Wel bieden de cijfers uit dit artikel een nuchter ijkpunt voor het gesprek over procederen in plaats van schikken, inclusief de tijd: in de 139 zaken met een bekende datum van verzoekschrift en beschikking bedroeg de mediane doorlooptijd van indiening tot beschikking 81 dagen.