Inleiding
Wanneer een werknemer in voorlopige hechtenis zit of een gevangenisstraf uitzit, roept dat vragen op over de arbeidsrelatie. Ontslag is niet altijd direct mogelijk. In deze blog wordt uitgelegd welke juridische stappen werkgevers kunnen nemen en welke afwegingen rechters maken bij ontslag tijdens detentie.
Ontslag bij voorlopige hechtenis
Wanneer een werknemer vastzit omdat hij wordt verdacht van een strafbaar feit, is ontslag niet zomaar mogelijk. Volgens de wet geldt het uitgangspunt dat iemand onschuldig is totdat het tegendeel bewezen is. Zolang er alleen sprake is van een verdenking, kan een werkgever in principe geen ontslag op staande voet geven. In deze situatie ligt het meer voor de hand om het loon tijdelijk stop te zetten, omdat de werknemer zijn werkzaamheden niet kan verrichten.
Ontslag na een veroordeling
Als een werknemer is veroordeeld en daadwerkelijk een gevangenisstraf moet uitzitten, kan ontslag op staande voet overwogen worden. Toch is dit niet automatisch toegestaan. Een bekende uitspraak laat zien dat de rechter streng toetst. In een zaak van een financieel medewerker van ABN AMRO, die was veroordeeld voor ontucht met zijn stiefzoon, oordeelde de Hoge Raad dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Het strafbare feit speelde zich volledig af in de privésfeer, had geen invloed op het functioneren van de werknemer en de werkgever had geen directe schade geleden.
Ontslag via de kantonrechter
Wanneer ontslag op staande voet niet mogelijk is, kan een werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Daarbij maakt de rechter een belangenafweging. Er wordt gekeken naar de duur van de detentie, de aard van het strafbare feit en de gevolgen voor het bedrijf. Vooral als er een duidelijke relatie is tussen het werk en het strafbare feit, bijvoorbeeld bij een chauffeur die is veroordeeld voor rijden onder invloed, is de kans op een toewijzing van het verzoek groter.
Geen verplichting om werkplek vrij te houden
In de rechtspraak is verder bepaald dat een werkgever niet verplicht is om de arbeidsplaats van een werknemer vrij te houden wanneer deze langdurig, bijvoorbeeld meer dan twee jaar, gedetineerd is. Ook hier geldt dat een zorgvuldige en correcte aanpak essentieel is om juridische risico’s te vermijden.
Conclusie
Ontslag bij detentie is juridisch complex. Een verdenking alleen is onvoldoende voor ontslag op staande voet; na veroordeling beoordeelt de rechter of het strafbare feit gevolgen heeft voor de arbeidsovereenkomst. Een zorgvuldige aanpak is essentieel om fouten en juridische claims te voorkomen.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over XXX. Neem gerust contact op.
April 2025
