Eenzijdige functiewijziging: wat mag een werkgever?
In een uitspraak van 6 april 2023 oordeelde de kantonrechter Oost-Brabant over een kwestie die in arbeidsverhoudingen regelmatig speelt: wanneer mag een werknemer worden teruggezet zonder diens instemming terugplaatsen in een lagere functie door de werkgever? In deze zaak besloot een werkgever een medewerker te degraderen na een incident op de werkvloer, maar de rechter floot hem terug. De zaak maakt duidelijk dat functieverlaging, ook wel demotie, alleen onder strikte voorwaarden mogelijk is.
De aanleiding: eerder vertrekken en een plotselinge demotie
De werknemer in kwestie was sinds 2016 werkzaam bij een groente- en fruitgroothandel. Door de jaren heen had zij zich opgewerkt van productiemedewerker tot supervisor plus. Op 6 augustus 2022 verliet zij zonder toestemming twee uur eerder haar werk, nadat haar verzoek om eerder te mogen vertrekken was afgewezen. Volgens de werkgever leidde dit tot verstoring van het productieproces en kwam dit incident bovenop een reeks jaren waarin het functioneren van de werknemer volgens hem tekort zou zijn geschoten. De werkgever besloot haar terug te plaatsen naar de functie van productiemedewerker, met bijbehorend lager salaris.
De werknemer protesteerde. Zij stelde dat de functiewijziging onterecht en onzorgvuldig was, dat zij juist promoties had gekregen in de jaren voorafgaand aan het incident en dat geen sprake was van structureel disfunctioneren. Ze stelde bovendien dat het vertrek op 6 augustus met goede redenen was ingegeven, namelijk een acute autoprobleem waarvoor een garagebezoek noodzakelijk was. Ook had ze haar werkzaamheden volgens eigen zeggen netjes overgedragen. De zaak kwam uiteindelijk voor de rechter.
Het juridisch kader: artikel 7:613 BW en goed werkgeverschap
De rechter beoordeelde of de werkgever gerechtigd was om op basis van het wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst eenzijdig de functie van de werknemer te wijzigen. Een dergelijk beding is op zichzelf rechtsgeldig, maar mag alleen worden ingeroepen wanneer sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang aan de zijde van de werkgever dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Dit volgt uit artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek. Daarbij geldt bovendien het algemene beginsel van goed werkgeverschap.
In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat geen sprake was van een situatie waarin die zware afweging in het voordeel van de werkgever uitviel. De werkgever had weliswaar gesteld dat het functioneren van de werknemer al jaren te wensen overliet, maar had daarvoor geen overtuigende onderbouwing gegeven. Integendeel, de werknemer had in de jaren voorafgaand aan het incident promoties gekregen, wat niet strookt met het beeld van langdurig disfunctioneren. Ook was geen verbetertraject gestart of aangekondigd, terwijl dat volgens de rechter wél verwacht mocht worden. Een werknemer mag immers pas na een eerlijke kans tot verbetering geconfronteerd worden met een ingrijpende maatregel zoals functieverlaging.
De demotie was disproportioneel
Hoewel het incident op 6 augustus 2022 de werknemer kan worden aangerekend, het was immers druk en er was geen toestemming om eerder te vertrekken, vond de rechter niet dat dit op zichzelf een demotie kon rechtvaardigen. Er was geen bewijs dat het productieproces daadwerkelijk ernstig was ontwricht. De werkgever had volgens de kantonrechter dan ook andere, minder vergaande maatregelen kunnen overwegen. Denk aan een officiële waarschuwing of tijdelijke correctie. Een structurele wijziging van functie en salaris ging in dit geval te ver.
De werkgever stelde nog dat de werknemer in de toekomst opnieuw promotie zou kunnen maken als zij zich opnieuw zou bewijzen, maar ook dat vond de rechter niet overtuigend. Eerst verlagen en dan pas een kans op herstel bieden is in strijd met de beginselen van fatsoenlijk werkgeverschap.
Terugplaatsing én loonvordering toegewezen
De kantonrechter wees de vordering van de werknemer grotendeels toe. De werkgever moest haar binnen een week terugplaatsen in haar oude functie als supervisor plus en het achterstallige salaris met terugwerkende kracht uitbetalen, inclusief emolumenten en wettelijke rente. Daarnaast werd een dwangsom opgelegd voor elke dag dat de werkgever in gebreke zou blijven. Ook de wettelijke verhoging wegens te laat betaald loon werd deels toegewezen.
De rechter onderstreepte dat het belang van zorgvuldige besluitvorming zwaar weegt, zeker wanneer het gaat om primaire arbeidsvoorwaarden als functie en beloning. Zonder overtuigend verbetertraject en zonder duidelijke communicatie over consequenties vooraf, is een functiewijziging juridisch kwetsbaar.
Conclusie
Een demotie is een ingrijpende maatregel die in arbeidsrechtelijke zin slechts in uitzonderlijke gevallen is toegestaan. Uit deze uitspraak blijkt dat een werkgever eerst zorgvuldig moet handelen, een verbetertraject moet opzetten en concrete misstanden moet kunnen aantonen. Pas als aan die voorwaarden is voldaan én het belang van de werkgever zwaarder weegt dan dat van de werknemer, kan een demotie standhouden. Het zonder heldere onderbouwing terugplaatsen van een werknemer, zelfs na een incident, is juridisch niet houdbaar.
Werkgevers die te maken krijgen met disfunctioneren of een arbeidsconflict doen er goed aan om tijdig juridisch advies in te winnen. Voor werknemers geldt dat zij zich bewust moeten zijn van hun rechten bij wijziging van arbeidsvoorwaarden.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een demotie. Neem gerust contact op.
April 2025
