Wat doe je als een werknemer zich ziek meldt en je vermoedt dat het niet klopt? In een recente zaak oordeelde de kantonrechter dat een werkgever bij twijfel niet op eigen houtje mag concluderen dat een werknemer niet ziek is, ook niet met hulp van een bevriende arts. Alleen de bedrijfsarts mag beoordelen of een ziekmelding terecht is. In dit geval leidde het tot vernietiging van een ontslag op staande voet.
Concert na ziekmelding
Deze zaak draaide om een werknemer die zich eind november 2023 ziek meldde met burn-outklachten. Kort daarna bezocht hij een concert. De werkgever vertrouwde de ziekmelding al vanaf het begin niet en besloot, mede op advies van een bevriende arts, de werknemer op 15 december 2023 op staande voet te ontslaan. Volgens de bevriende arts kon iemand met een burn-out onmogelijk behoefte voelen om naar een concert te gaan.
Geen bedrijfsarts ingeschakeld
De rechter maakte korte metten met deze redenering. De werkgever had namelijk nagelaten om de bedrijfsarts in te schakelen. Dat is cruciaal. Volgens de wet is alleen een bedrijfsarts bevoegd om te beoordelen of een werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Daarbij moet de arts de werknemer ook zelf hebben gesproken om tot een verantwoord oordeel te komen.
De bevriende arts in deze zaak had de werknemer nooit persoonlijk gezien. Daarbij bleek de bevriende arts niet de bedrijfsarts van dat bedrijf. Daarmee ontbrak elke medische grondslag voor het ontslag. Bovendien werd het concertbezoek niet als bewijs gezien dat de werknemer niet ziek was. Dat oordeel is aan de bedrijfsarts, niet aan de werkgever.
Geen dringende reden voor ontslag
Omdat er geen bedrijfsarts aan te pas was gekomen, vond de rechter dat het ontslag op staande voet ongeldig was. Het concertbezoek, zonder verdere medische beoordeling, leverde geen dringende reden op. De werknemer had zijn werk ook niet geweigerd. De rechter stelde dat de werkgever had kunnen volstaan met een lichtere maatregel, zoals een loonopschorting.
Gevolgen voor de werkgever
De rechter vernietigde het ontslag op staande voet en oordeelde dat het dienstverband dus gewoon was blijven bestaan. De werkgever moest het loon vanaf 16 december 2023 alsnog betalen, inclusief wettelijke verhoging (tot maximaal 30%) en rente. Ook moest hij loonspecificaties aanleveren en de proceskosten vergoeden.
Wat kun je als werkgever wél doen bij twijfel?
Twijfel je aan een ziekmelding? Dan is het belangrijk om direct de bedrijfsarts in te schakelen. Die beoordeelt of er sprake is van arbeidsongeschiktheid en geeft een advies over passende arbeid. Alleen op basis van dat oordeel kun je verdere stappen zetten. Ga je daar als werkgever zelf op vooruitlopen, dan riskeer je een onrechtmatig ontslag en bijbehorende financiële schade.
Conclusie
Een ziekmelding waarbij je als werkgever twijfelt, kan behoorlijk frustrerend zijn, zeker als je vermoedt dat er iets niet klopt maar je geen bewijs hebt. Toch is de juridische route glashelder: alleen de bedrijfsarts mag beoordelen of een werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is en of de ziekmelding dus terecht is. Ga je als werkgever zelf conclusies trekken of handelen op basis van onderbuikgevoel of extern advies zonder tussenkomst van een bedrijfsarts, dan loop je een aanzienlijk risico in een juridische procedure. Zorg er dus voor dat je bij twijfel altijd snel en zorgvuldig handelt, en baseer je beslissingen uitsluitend op het oordeel van een bevoegde bedrijfsarts.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ziekmeldingen en loonstop of loonopschorting. Neem gerust contact op.
April 2025
