Inleiding
Wanneer een tijdelijk contract niet wordt verlengd, betekent dat niet automatisch het einde van de arbeidsrechtelijke discussie. In sommige gevallen kan er toch sprake zijn van een ontslag, met recht op ontslagvergoeding, zeker als de niet-verlenging voortkomt uit ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Een recente uitspraak onderstreept hoe belangrijk het is dat werkgevers zorgvuldig omgaan met meldingen van ongewenst gedrag.
Wat gebeurde er in deze zaak?
De zaak draaide om een werkneemster van een speeltuinorganisatie. Zij meldde dat zij seksueel getinte WhatsApp-berichten had ontvangen van een bestuurslid, waaronder een afbeelding van een expliciete aard. Na deze melding meldde zij zich ziek. De reactie van de organisatie was allesbehalve professioneel. In een e-mail verklaarde een andere bestuurder haar ziekmelding ongeldig en suggereerde dat haar afwezigheid de voorjaarsvakantie voor de kinderen zou verstoren.
Bovendien werd het gedrag van het bestuurslid gebagatelliseerd en omschreven als een “onhandige flirtpoging”. Deze reactie toonde weinig begrip voor de ernst van de situatie en versterkte het gevoel van onveiligheid bij de werkneemster.
Recht op ontslagvergoeding
Hoewel de werkneemster een tijdelijk contract had, en dit contract niet werd verlengd, oordeelde de rechter dat er tóch sprake was van een vorm van beëindiging die vergoedingsplichtig was. De rechter kwalificeerde het handelen van het bestuur als ernstig verwijtbaar. Daardoor kende hij de werkneemster een billijke vergoeding van bijna € 10.000 toe, ter hoogte van zes maandsalarissen. Dit bedrag lag aanzienlijk hoger dan een reguliere transitievergoeding.
De beslissing van de rechter onderstreept dat ook bij tijdelijke dienstverbanden recht kan bestaan op een ontslagvergoeding, mits de omstandigheden daartoe aanleiding geven.
Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het waarborgen van een veilige werkomgeving. Dat betekent dat signalen van seksueel grensoverschrijdend gedrag serieus moeten worden genomen en adequaat opgevolgd. In deze zaak liet de werkgever dat na en koos zelfs voor tegenwerking en bagatellisering. Dit leidde tot een juridische beoordeling waarin de niet-verlenging van het contract werd gezien als onrechtmatig.
Voor werknemers betekent dit dat zij niet machteloos staan bij het einde van een tijdelijk contract, als er sprake is van onrechtmatig of intimiderend gedrag door de werkgever. De rechter kan ingrijpen en een aanvullende vergoeding toekennen wanneer de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.
Conclusie
De beëindiging van een tijdelijk contract sluit een ontslagvergoeding niet uit. Zeker wanneer het niet verlengen verband houdt met ongewenst gedrag en de werkgever niet zorgvuldig heeft gehandeld, kan een billijke vergoeding worden toegekend. Werkgevers doen er verstandig aan meldingen van grensoverschrijdend gedrag altijd serieus te nemen en passende maatregelen te treffen. Doen zij dat niet, dan kan dat kostbaar uitpakken.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslag(vergoedingen). Neem gerust contact op.
April 2025
