Inleiding
Social media zijn niet meer weg te denken uit het dagelijks leven, ook niet uit het werkend leven. Maar wat als een werknemer zich online uitlaat over gevoelige politieke kwesties? Waar ligt de grens tussen vrijheid van meningsuiting en de belangen van de werkgever? Een recente uitspraak van de kantonrechter in Rotterdam geeft aan of ontslag toegestaan is. In deze blog wordt deze zaak besproken en uitgelegd wat dit betekent voor zowel werkgevers als werknemers.
De zaak: social mediabericht leidt tot ontslagverzoek
Een senior sales specialist bij een Rotterdams bedrijf plaatste een LinkedIn post over het conflict tussen Israël en Hamas. De werkneemster had een jaarcontract en publiceerde het bericht op haar persoonlijke profiel. De werkgever verzocht haar het bericht te verwijderen, wat zij ook deed.
Kort daarna reageerde de werkneemster op een LinkedIn post van iemand uit dezelfde branche, waarin zij deze persoon vroeg om bewijs van wandaden van Hamas. De werkgever vond dit ongepast en zag hierin een herhaling van gedrag. Vervolgens startte de werkgever een procedure bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen.
Vrijheid van meningsuiting als uitgangspunt
De rechter benadrukte in zijn oordeel dat vrijheid van meningsuiting een fundamenteel recht is, ook binnen de arbeidsrelatie. Politieke opvattingen mogen worden gedeeld op persoonlijke social mediakanalen, zolang dat niet leidt tot concrete schade voor de werkgever.
De werkneemster had bovendien direct gehoor gegeven aan het verzoek tot verwijdering van het eerste bericht. De reactie op een andere post was niet beledigend of opruiend en had volgens de rechter geen directe negatieve impact op de organisatie. Daarom oordeelde de kantonrechter dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.
Beëindiging arbeidsovereenkomst zonder schuld werknemer
Hoewel de rechter instemde met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (mede omdat beide partijen dat wilden), werd het verzoek om dit op basis van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer afgewezen. In plaats daarvan werd vastgesteld dat de werkgever onzorgvuldig had gehandeld.
De werkneemster kreeg een transitievergoeding én een billijke vergoeding van ruim € 12.500, omdat de werkgever te snel en onterecht had aangestuurd op ontslag. Daarbij had de werkgever ook ten onrechte de loonbetaling gestaakt, wat zwaar werd meegewogen.
Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?
Deze zaak maakt duidelijk dat werknemers binnen de grenzen van de wet relatief veel ruimte hebben om hun mening online te uiten. Werkgevers mogen hier niet zomaar disciplinaire consequenties aan verbinden, tenzij:
- de uiting rechtstreeks schadelijk is voor het bedrijf;
- de werknemer zich niet houdt aan eerder gemaakte afspraken of waarschuwingen;
- of er sprake is van belediging, discriminatie of bedreiging.
Tegelijkertijd moeten werknemers zich bewust zijn van de publieke aard van social media en het feit dat berichten, ook al zijn ze persoonlijk bedoeld, invloed kunnen hebben op hun professionele positie.
Voor werkgevers geldt: neem altijd de tijd om de situatie zorgvuldig te analyseren, betrek HR of juridische ondersteuning, en zorg voor een evenwichtige afweging van belangen voordat tot ontslag wordt overgegaan.
Conclusie
Vrijheid van meningsuiting is een beschermd grondrecht, ook binnen de werkrelatie. Uitlatingen op social media over gevoelige onderwerpen mogen niet zomaar leiden tot ontslag. Werkgevers moeten terughoudend en zorgvuldig optreden, en werknemers doen er goed aan hun verantwoordelijkheid te nemen bij het online delen van hun standpunten. Deze uitspraak onderstreept het belang van wederzijds begrip en nuance in tijden waarin maatschappelijke thema’s steeds vaker de digitale werkvloer bereiken.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over onstlagregelingen. Neem gerust contact op.
April 2025
