Ontslag na 2 jaar ziekte: dit moet je als werkgever echt goed geregeld hebben
Na twee jaar arbeidsongeschiktheid vervalt de loondoorbetalingsverplichting. Veel werkgevers denken dat daarmee ook de arbeidsovereenkomst vanzelf eindigt. Dat is een hardnekkig misverstand. In werkelijkheid komt er juridisch gezien nog behoorlijk wat bij kijken. Twee recente uitspraken laten zien wat er mis kan gaan als je als werkgever niet zorgvuldig handelt.
Loondoorbetaling stopt, dienstverband niet
Na 104 weken ziekte mag je als werkgever stoppen met het betalen van loon, tenzij het UWV een loonsanctie oplegt. Maar de arbeidsovereenkomst blijft gewoon doorlopen, totdat deze op rechtsgeldige wijze wordt beëindigd. Dat kan via opzegging met toestemming van het UWV, met instemming van de werknemer of met een vaststellingsovereenkomst. Simpelweg aannemen dat het dienstverband ‘vanzelf’ eindigt, leidt tot problemen.
Opzegtermijn blijft van kracht
Een ander veelvoorkomend misverstand: zodra het UWV toestemming heeft gegeven voor ontslag na twee jaar ziekte, zou je de opzegtermijn mogen overslaan. Onjuist. Ook dan geldt de wettelijke opzegtermijn, tenzij je met de werknemer iets anders afspreekt. In de zaak bij de Rechtbank Midden-Nederland negeerde de werkgever die termijn en eindigde het dienstverband direct na de loondoorbetalingsperiode. De rechter oordeelde dat de werkgever onterecht had opgezegd en legde een gefixeerde schadevergoeding op ter hoogte van drie maanden loon.
Vakantiedagen blijven staan
Ook de opgebouwde vakantiedagen tijdens ziekte verdwijnen niet zomaar. Werknemers blijven tijdens ziekte gewoon vakantiedagen opbouwen. En bij het beëindigen van het dienstverband moeten die dagen correct worden uitbetaald, tenzij ze zijn komen te vervallen. Maar dat verval is aan strikte voorwaarden gebonden.
Volgens het Gerechtshof Den Haag moet de werkgever de werknemer tijdig informeren over het risico op verval én in staat stellen om daadwerkelijk vakantie op te nemen. Gebeurt dat niet, dan blijven de vakantiedagen gewoon staan, ook al is de werknemer langdurig ziek.
Vergeet ook andere looncomponenten niet
Naast openstaande vakantiedagen moet je als werkgever ook andere looncomponenten meenemen in de eindafrekening. Denk aan vakantiegeld, dertiende maand, structurele bonussen of gratificaties. In de zaak bij de rechtbank Midden-Nederland moest de werkgever ook een gratificatie uitbetalen, omdat deze in eerdere jaren consequent was toegekend. Het feit dat de werknemer ziek was, deed daar niet aan af.
Slapend dienstverband? Werknemer kan beëindiging afdwingen
Sommige werkgevers proberen de transitievergoeding te ontwijken door het dienstverband ‘slapend’ voort te zetten. Dat is riskant. Sinds de bekende Xella-uitspraak is duidelijk dat een werknemer het recht heeft om beëindiging af te dwingen én aanspraak te maken op de transitievergoeding. Het vasthouden aan een slapend dienstverband zonder legitieme reden wordt juridisch niet geaccepteerd.
Bovendien geldt dat de transitievergoeding bij ontslag na 104 weken ziekte onder voorwaarden wordt gecompenseerd door het UWV. Daarvoor moet wel aan de eisen worden voldaan en geldt een maximum.
Loonsanctie? Dan begint de teller opnieuw
Als het UWV van oordeel is dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd, kan een loonsanctie volgen. In dat geval ben je verplicht om tot maximaal 52 weken extra loon door te betalen tijdens ziekte én mag je het dienstverband nog niet beëindigen. Daarmee begint het proces dus niet pas na twee jaar, maar pas na het einde van de loonsanctie. En als een werknemer zich na herstel opnieuw ziek meldt en vier weken heeft gewerkt, kan het traject opnieuw starten.
Conclusie: pas op voor juridische valkuilen
Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte lijkt op papier een standaardprocedure. Toch blijkt uit recente rechtspraak dat het misgaat als je als werkgever niet zorgvuldig handelt. Denk aan het in acht nemen van de opzegtermijn, het volledig uitbetalen van opgebouwde rechten en het goed vastleggen van afspraken.
Werkgevers doen er verstandig aan om het traject juridisch goed te begeleiden. Zo voorkom je dat een formele afronding alsnog leidt tot hoge kosten of slepende procedures. Heb je twijfels? Laat je tijdig adviseren. Dat voorkomt dat een ogenschijnlijk afgesloten dossier alsnog openbreekt.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over het beëindigen van een dienstverband tijdens ziekte. Neem gerust contact op.
April 2025
