Inleiding
Veel werknemers overwegen op een bepaald moment in hun loopbaan om minder uren te gaan werken. Bijvoorbeeld vanwege zorgtaken, studieredenen of simpelweg om een betere werk-privébalans te creëren. Maar wat als de werkgever daar niet in meegaat? Mag je werkgever jouw verzoek zomaar weigeren? In deze blog leggen we uit wat je rechten zijn volgens de Wet flexibel werken en wanneer een werkgever wél een verzoek tot urenvermindering mag afwijzen en wanneer niet.
De Wet flexibel werken: uitgangspunt is instemming
De Wet flexibel werken (Wfw) regelt onder meer het recht van werknemers om een verzoek in te dienen tot aanpassing van de arbeidsduur om minder uren te gaan werken. Dit geldt voor werknemers van bedrijven met meer dan tien medewerkers én als de werknemer ten minste 26 weken in dienst is.
Het uitgangspunt van de wet is duidelijk: een werkgever moet het verzoek om minder uren te gaan werken in beginsel accepteren, tenzij sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Die lat ligt hoog.
Wat is géén zwaarwegend bedrijfsbelang?
In de praktijk komt het regelmatig voor dat werkgevers weinig concrete redenen geven voor hun weigering. Onderstaande argumenten geven geen zwaarwegend bedrijfsbelang weer:
- “Het is onhandig voor het team.”
- “We zijn gewend dat je vijf dagen werkt.”
- “Je bent dan minder beschikbaar.”
In de wetsgeschiedenis staat dat er pas sprake is van zo’n belang als er ernstige problemen ontstaan voor de bedrijfsvoering, die bovendien aantoonbaar moeten zijn.
Voorbeelden van wél zwaarwegende belangen
De volgende situaties kúnnen wél onder zwaarwegende belangen vallen, mits goed onderbouwd:
- In een sterk krappe arbeidsmarkt is het onmogelijk om vervanging te vinden, en dit leidt tot ernstige onderbezetting.
- Het betreft functies waarbij wettelijke rooster- of veiligheidseisen gelden, zoals in de luchtvaart of in de zorg.
- Bij onderwijsinstellingen kan het soms onmogelijk zijn om de roosters sluitend te krijgen met minder inzet.
Maar ook hier geldt: de werkgever moet deze belangen concreet en onderbouwd kunnen aantonen. Alleen zeggen dat het ‘niet handig’ is of ‘moeilijk te regelen’ is niet voldoende.
Praktijkvoorbeeld: dierenverzorger wil van vijf naar drie dagen
Stel: je werkt als dierenverzorger in een dierentuin of bij een opvangcentrum. Je wilt van vijf naar drie dagen per week werken. Je werkgever zegt: “Ik vind het niet handig als je minder komt.”Als er bij jouw organisatie altijd voldoende personeel is om roosters op te vangen, of als er in het verleden geen moeite is geweest om nieuwe collega’s te vinden, dan heeft jouw werkgever geen zwaarwegend bedrijfsbelang. In dat geval moet het verzoek in principe worden ingewilligd.
Hoe dien je een verzoek in?
Een verzoek tot vermindering van arbeidsduur moet schriftelijk worden gedaan, minimaal twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum. De werkgever moet binnen een maand reageren. Doet hij dat niet, dan wordt het verzoek automatisch geacht te zijn goedgekeurd.
Een verzoek mag maximaal eenmaal per jaar worden ingediend.
Wat als je werkgever toch weigert zonder goede reden?
Weigert je werkgever toch, en zijn de argumenten niet stevig onderbouwd? Dan kun je het gesprek aangaan en verzoeken om een schriftelijke motivatie. Als je er samen niet uitkomt, kun je eventueel juridische stappen overwegen. In sommige gevallen oordeelt de rechter dat een weigering onterecht is en dat het verzoek alsnog moet worden gehonoreerd.
Conclusie
Werknemers hebben een sterk recht op vermindering van hun arbeidsduur. Alleen bij concrete en aantoonbare zwaarwegende bedrijfsbelangen mag een werkgever een dergelijk verzoek weigeren. ‘Niet handig’ of ‘liever niet’ zijn geen geldige redenen. Werkgevers moeten serieus omgaan met verzoeken tot urenvermindering en die deugdelijk motiveren. Als werknemer is het belangrijk om je rechten te kennen én schriftelijk en tijdig een verzoek in te dienen.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over arbeidsovereenkomsten. Neem gerust contact op.
April 2025
