Inleiding
Een arbeidsovereenkomst is de basis van de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Juist daarom is het essentieel dat deze overeenkomst juridisch correct is opgesteld. In de praktijk blijken echter veel arbeidsovereenkomsten fouten te bevatten die verstrekkende gevolgen kunnen hebben, zowel voor werkgevers als voor werknemers. In deze blog worden de meest voorkomende valkuilen besproken en wordt toegelicht hoe deze kunnen worden voorkomen.
Te lange proeftijd
Een veelvoorkomende fout is het afspreken van een proeftijd die in strijd is met de wet. De regels zijn duidelijk en dwingend van aard:
- Bij een arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden mag geen proeftijd worden opgenomen.
- Bij een overeenkomst van zes maanden tot twee jaar geldt een maximale proeftijd van één maand.
- Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of van langer dan twee jaar is een proeftijd van maximaal twee maanden toegestaan.
Indien hiervan wordt afgeweken, bijvoorbeeld door een te lange proeftijd op te nemen, is de proeftijd juridisch ongeldig. Dit kan leiden tot situaties waarin een werkgever denkt rechtsgeldig te hebben opgezegd, terwijl de opzegging niet rechtsgeldig is.
Verkeerde opzegtermijn
Het opnemen van onjuiste opzegtermijnen is eveneens een vaak gemaakte fout. De wettelijke opzegtermijn voor werknemers bedraagt in principe één maand. Wanneer in de arbeidsovereenkomst wordt afgesproken dat de werknemer een langere opzegtermijn in acht moet nemen, moet de werkgever volgens de wet een dubbele termijn hanteren.
Als dit niet goed wordt geregeld, kan dit leiden tot onvoorziene kosten of tot discussies over de geldigheid van de beëindiging. Controle van de contractuele opzegtermijnen is dus altijd aan te raden.
Cao of personeelshandboek niet van toepassing verklaren
In arbeidsovereenkomsten wordt soms nagelaten om de toepasselijkheid van een cao of personeelshandboek expliciet vast te leggen. Als deze documenten niet van toepassing worden verklaard, is de kans groot dat bepalingen over bijvoorbeeld werktijden, loonsverhoging of verlof niet automatisch gelden.
Het gevolg is dat werknemers aanspraak kunnen maken op afwijkende of minder gunstige regelingen, wat tot juridische conflicten kan leiden. Voor werkgevers is het daarom van belang om altijd duidelijk op te nemen of en welke cao of interne reglementen van toepassing zijn.
Geen tussentijds opzegbeding
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt regelmatig vergeten een tussentijds opzegbeding op te nemen. Zonder zo’n bepaling kan het contract in principe niet tussentijds worden beëindigd, tenzij beide partijen daarover alsnog overeenstemming bereiken.
Ontbreekt deze bepaling, dan kan dat problematisch zijn wanneer voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet wenselijk is. Een correct opgenomen tussentijds opzegbeding biedt dan de flexibiliteit om het contract, met inachtneming van de opzegtermijn, voortijdig te beëindigen.
Ongeldig concurrentiebeding in tijdelijke contracten
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 is het in principe niet toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Alleen als de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft, mag hiervan worden afgeweken.
Dit belang moet bovendien schriftelijk en concreet worden gemotiveerd in het contract. Ontbreekt deze motivering, dan is het concurrentiebeding nietig. Werkgevers doen er goed aan om bij het opstellen van het contract kritisch te toetsen of er sprake is van een zodanig belang dat een concurrentiebeding gerechtvaardigd is.
Arbeidsovereenkomst niet correct ondertekenen
Een laatste, maar niet onbelangrijke fout is het niet correct laten ondertekenen van de arbeidsovereenkomst. Komt het contract niet (op tijd) ondertekend retour van de werknemer, dan kan discussie ontstaan over de geldigheid van bepaalde bedingen, zoals een studiekosten- of concurrentiebeding.
In het ergste geval blijkt een afspraak niet afdwingbaar te zijn. Het is dan ook raadzaam om altijd te zorgen voor een correct ondertekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst vóór aanvang van het dienstverband.
Conclusie
Hoewel het opstellen van een arbeidsovereenkomst een standaardhandeling lijkt, is het juridische risico van kleine fouten aanzienlijk. Een onjuiste proeftijd, foutieve opzegtermijn of een niet-ondertekend contract kunnen verstrekkende gevolgen hebben. Het is daarom raadzaam om arbeidsovereenkomsten altijd zorgvuldig op te stellen en, waar nodig, te laten controleren door een arbeidsrechtadvocaat. Dit voorkomt conflicten achteraf en zorgt voor heldere afspraken vanaf het begin.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over arbeidsovereenkomsten. Neem gerust contact op.
April 2025
