Zieke werknemers zijn verplicht om mee te werken aan hun re-integratie. Doen ze dat niet, dan mag een werkgever het loon opschorten of zelfs stopzetten. Maar zulke maatregelen mogen niet lichtvaardig worden genomen. Dat onderstreepte de kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland opnieuw in een zaak waarin zowel een loonopschorting als een loonstop werd opgelegd aan een zieke werknemer. De rechter oordeelde dat deze sancties onterecht waren en verplichtte de werkgever het achterstallige loon alsnog te betalen.
Loon opschorten: tijdelijke maatregel bij onduidelijkheid
Een loonopschorting is bedoeld als drukmiddel als onduidelijk is of een werknemer daadwerkelijk ziek is, bijvoorbeeld wanneer hij niet op een afspraak bij de bedrijfsarts verschijnt. Zodra de werknemer weer meewerkt aan de re-integratie, moet het ingehouden loon alsnog worden uitbetaald.
Loonstop: definitief geen recht op loon
Een loonstop gaat een stap verder: de werknemer verliest zijn recht op loon, ook met terugwerkende kracht. Dit mag alleen als sprake is van ernstige verwijtbaarheid, zoals het weigeren van passend werk of het niet meewerken aan een plan van aanpak.
Rechter: geen grond voor loonopschorting
In de zaak die voorlag, meldde de werknemer zich op 11 januari 2022 ziek. De werkgever vond dat hij onvoldoende meewerkte aan zijn re-integratie en besloot per oktober 2022 eerst het loon op te schorten en vervolgens stop te zetten. Aanleiding was het niet verschijnen op afspraken bij de bedrijfsarts. De werknemer betwistte dit en stelde onder meer dat hij op 20 september 2022 wel op de afspraak was verschenen, maar wegens een positieve coronatest weer naar huis moest. Een nieuwe uitnodiging voor een afspraak op 19 oktober zou hij nooit hebben ontvangen.
De kantonrechter gaf de werknemer gelijk. Er bleek onvoldoende bewijs dat hij op de hoogte was gesteld van de afspraak op 19 oktober. Daarnaast was hij op 30 november alsnog bij de bedrijfsarts geweest. Omdat er geen reële re-integratiekansen waren gemist en de loonopschorting tot financiële problemen leidde, oordeelde de rechter dat deze niet gerechtvaardigd was.
Ook de loonstop houdt geen stand
Wat betreft de loonstop bleek dat de werkgever het plan van aanpak pas na het opleggen van de loonstop had toegestuurd. De werknemer retourneerde het weliswaar iets later dan gevraagd, maar volgens de rechter nog op tijd. Bovendien kon de werkgever niet aantonen dat de werknemer zijn genezing had belemmerd. Daarmee ontbrak een geldige reden voor het stopzetten van het loon.
Gevolgen voor de werkgever
De kantonrechter verklaarde de loonopschorting en loonstop ongeldig en verplichtte de werkgever om het volledige loon over drie maanden alsnog te betalen, inclusief wettelijke verhoging en rente. Daarnaast werd de werkgever veroordeeld tot het betalen van de proceskosten.
Les voor werkgevers: wees terughoudend met loonsancties
Deze uitspraak laat zien dat loonsancties bij ziekte alleen gerechtvaardigd zijn als de werkgever zorgvuldig te werk gaat. Dat betekent: duidelijke en controleerbare communicatie, schriftelijke waarschuwingen en aantoonbaar overleg over re-integratie. Gebeurt dat niet, dan kan een loonsanctie al snel onhoudbaar blijken en moet het loon alsnog betaald worden.
Werkgevers doen er goed aan bij twijfel juridisch advies in te winnen voordat zij overgaan tot opschorting of stopzetting van loon. De lat ligt hoog, en de financiële en juridische gevolgen van een onterechte maatregel zijn aanzienlijk.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over loonopschorting en loonstop. Neem gerust contact op.
April 2025
