Functiewijziging bij overname: mag je als werknemer instructies weigeren? Wat was er aan de hand in deze zaak?
In dit arrest stond de vraag centraal of een werknemer verplicht is een nieuwe functie te accepteren, nadat zijn werkgever is overgenomen en zijn oude functie vervalt. Werknemer in kwestie was werkzaam bij Mammoet Transport B.V. en gaf leiding aan een bedrijfsonderdeel. Na een overname kreeg hij een andere rol aangeboden als ‘adviseur’, wat hij weigerde. Vervolgens stopte Mammoet met het betalen van zijn loon. De werknemer vorderde doorbetaling van loon, maar kreeg ongelijk.
De zaak liep uiteindelijk door tot aan de Hoge Raad, die duidelijk maakte hoe zorgvuldig een werkgever en werknemer met dit soort situaties moeten omgaan.
Wat zegt de wet over functiewijzigingen?
De kern van deze zaak ligt in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Dit artikel verplicht werkgevers en werknemers zich als ‘goed werkgever’ en ‘goed werknemer’ te gedragen. Maar wat betekent dat precies in de praktijk?
Volgens de Hoge Raad mag een werkgever bij gewijzigde omstandigheden (zoals een overname of reorganisatie) een redelijk voorstel doen om de arbeidsovereenkomst aan te passen. Een werknemer mag dat voorstel in principe alleen weigeren als het redelijkerwijs níét van hem gevergd kan worden.
Wanneer is een voorstel ‘redelijk’?
Of een voorstel redelijk is, hangt af van alle omstandigheden van het geval. De Hoge Raad geeft aan dat je moet kijken naar:
- de aard van de wijziging;
- de impact van het voorstel op de werknemer;
- het belang van de werkgever;
- de mate waarin het voorstel zorgvuldig tot stand is gekomen.
In deze zaak had Mammoet de werknemer een andere, passende functie aangeboden met behoud van salaris en status, en was die wijziging ingegeven door legitieme bedrijfsbelangen na een overname. Daarom oordeelde de rechter dat het voorstel redelijk was en dat de werknemer ten onrechte had geweigerd.
Wat betekent dit voor jou als werknemer?
Je hoeft niet klakkeloos akkoord te gaan met elke functiewijziging. Maar als er objectieve redenen zijn (zoals een reorganisatie of fusie) én de nieuwe functie is redelijk in verhouding tot je oude werk, dan wordt er wel van je verwacht dat je meewerkt.
Weiger je dat zonder zwaarwegende reden? Dan loop je het risico dat je geen recht hebt op loon. In het ergste geval kan het zelfs als werkweigering worden beschouwd, met mogelijk ontslag tot gevolg.
En voor werkgevers?
Voor werkgevers is het essentieel om functiewijzigingen zorgvuldig voor te bereiden:
- Documenteer de reden voor de wijziging goed.
- Betrek de werknemer tijdig bij het proces.
- Bied een alternatief dat past bij ervaring, salaris en capaciteiten.
- Leg alles schriftelijk vast.
Op die manier toon je aan dat je handelt als een goed werkgever. En dat is cruciaal als het tot een conflict komt.
Wat als je het niet eens bent met een wijziging?
Als werknemer is het belangrijk om direct bezwaar te maken als je het niet eens bent met een functiewijziging. Doe dat schriftelijk en onderbouw je standpunt. Overleg vervolgens of er alternatieven zijn. In sommige gevallen kan een gang naar de rechter nodig zijn, maar dat is vaak een laatste redmiddel.
Conclusie: redelijkheid en overleg staan centraal
Het arrest van de Hoge Raad onderstreept dat functiewijzigingen geen eenrichtingsverkeer zijn. Werkgevers mogen niet willekeurig veranderen, maar werknemers mogen ook niet zomaar weigeren. Redelijkheid, overleg en zorgvuldige afweging van belangen zijn de sleutel.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een goed werknemerschap of goed werkgeverschap. Neem gerust contact op.
April 2025
