Doorwerken na pensioen: wat mag er en waar moet je op letten?
Steeds vaker blijven medewerkers ook na hun pensioenleeftijd aan het werk. Soms omdat de werkgever graag gebruik blijft maken van hun kennis en ervaring, soms op verzoek van de werknemer zelf. Maar mag dat zomaar? En wat zijn de juridische spelregels?
Wat is een pensioenontslagbeding?
Een pensioenontslagbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst die bepaalt dat het contract automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Voorheen was dat standaard, maar sinds de Wet werk en zekerheid (WWZ) in 2015 is dat veranderd.
Werkgevers mogen nu één keer ‘kosteloos’ opzeggen bij of na het bereiken van de AOW-leeftijd, mits de werknemer vóór dat moment al in dienst was. ‘Kosteloos’ betekent: zonder toestemming van UWV of rechter, zonder instemming van de werknemer en zonder transitievergoeding.
Heb je zo’n pensioenontslagbeding in de overeenkomst opgenomen? Dan eindigt het contract automatisch. Wil je daarna opnieuw met elkaar verder? Dan ontstaat een nieuw dienstverband, waarbij de ‘gratis’ opzegmogelijkheid vervalt.
Wat als je daarna een nieuw contract afsluit?
Als het oorspronkelijke contract is geëindigd, kun je gewoon een nieuw contract afsluiten. Ook al geldt de gratis opzegmogelijkheid dan niet meer, dat betekent niet meteen dat je vastzit aan een contract voor onbepaalde tijd.
Wil je dat nieuwe contract beëindigen? Dan gelden de gewone regels: je hebt instemming van de werknemer nodig, toestemming van het UWV of een rechterlijke ontbinding.
Hoe zit het met opzegtermijnen en ziekte?
De opzegtermijn na het bereiken van de AOW-leeftijd is korter: één maand. Ook het opzegverbod bij ziekte is beperkt. In plaats van twee jaar, geldt een beschermingstermijn van 6 weken. Voorheen gold een termijn van 13 weken.
Wat geldt er voor de ketenregeling?
Normaal ontstaat er een vast dienstverband na drie tijdelijke contracten in drie jaar. Voor AOW-gerechtigde werknemers is die keten verlengd: pas na zes contracten in vier jaar ontstaat er een contract voor onbepaalde tijd. Daarbij tellen alleen de contracten die zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW-leeftijd mee.
Let op met nuluren- en min/maxcontracten
Werknemers boven de AOW-leeftijd kunnen géén beroep meer doen op de Wet flexibel werken. Ze kunnen dus niet afdwingen dat ze minder uren werken.
Wat wel geldt, is het zogeheten rechtsvermoeden. Werkt iemand na drie maanden steeds hetzelfde aantal uren? Dan mag hij of zij aannemen dat die arbeidsomvang ook juridisch geldt. Laat je iemand dus structureel 20 uur per week werken op een nulurencontract? Dan kan de werknemer alsnog loon claimen voor die 20 uur.
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Onder de WAB moet een werkgever na twaalf maanden een oproepkracht een contract aanbieden voor het gemiddelde aantal gewerkte uren in het voorgaande jaar. Ook geldt: een oproep moet minimaal vier dagen van tevoren plaatsvinden. Deze regels gelden óók voor werknemers die doorwerken na hun AOW-leeftijd.
Conclusie
Doorwerken na pensioen is goed mogelijk en juridisch gezien goed geregeld. Veel vroegere knelpunten, zoals langdurige loondoorbetaling bij ziekte of het snel ontstaan van een vast dienstverband, zijn inmiddels versoepeld. Toch blijft het belangrijk om de juiste afspraken te maken, en goed in de gaten te houden welke regels gelden bij het nieuwe dienstverband.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over doorwerken na pensioen. Neem gerust contact op.
April 2025
