De d-grond: waarom ontslag wegens disfunctioneren meestal strandt

Laatst bijgewerkt: oktober 2026

Wie een werknemer wil ontslaan wegens disfunctioneren, kiest cijfermatig de moeilijkste route van het ontslagrecht. Wij analyseerden 2.747 gepubliceerde ontbindingsverzoeken van werkgevers en zochten uit waar het misgaat.

De moeilijkste grond, in perspectief

De wet kent voor ontslag via de kantonrechter een gesloten stelsel van gronden (art. 7:669 lid 3 BW). In onze dataset van gepubliceerde eerste-aanlegzaken voert de werkgever de d-grond (disfunctioneren) in 560 van de 2.747 verzoeken aan, ongeveer een op de vijf zaken. Waar de rechter aan een inhoudelijke beoordeling van die grond toekomt, slaagt hij in 21% van de gevallen. Ter vergelijking: de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) haalt 61%, de e-grond (verwijtbaar handelen) 39% en de h-grond 29%. Alleen de i-grond, de cumulatiegrond, scoort met 13% lager, maar de i-grond is een combinatiegrond en geen zelfstandige grond.

De d-grond wordt meestal niet alleen aangevoerd. In slechts 55 van de 560 zaken is disfunctioneren de enige grondslag. De meetse combinaties zijn d met g en i (121 zaken) en d met alleen g (91 zaken). In 313 zaken is de d-grond wel de primaire grondslag. En in 148 zaken komt de rechter aan de d-grond niet eens toe, meestal omdat de ontbinding al op een andere grond wordt uitgesproken.

De lat ging omhoog

De toewijzingskans daalt bovendien gestaag. In de eerste jaren na invoering van de Wwz lag die rond de 30%. Sinds 2019 komt geen enkel jaar meer boven de 21% uit. Over de laatste drie volledige jaren (2023 t/m 2025) gaat het om 15 toewijzingen op 101 beoordeelde zaken. Die cijfers komen overeen met de statistieken in de vakliteratuur, die voor het eerste Wwz-jaar op 29% uitkwamen en voor 2020 en 2024 op 16% respectievelijk 15% (Kruit c.s., ArbeidsRecht 2016/35 en 2025/35).

Opvallend is dat de daling doorzet terwijl de Hoge Raad de werkgever in de Ecofys-beschikking (14 juni 2019) juist ruimte gaf: aan het verbetertraject worden geen vormvereisten gesteld, de werkgever heeft vrijheid bij de inrichting ervan, en wat van hem wordt verlangd hangt af van de omstandigheden van het geval. Die juridische ruimte vertaalt zich dus niet in hogere slagingskansen. De meest aannemelijke verklaring is: dossiers die op orde zijn worden geschikt of eindigen in een vaststellingsovereenkomst, waardoor vooral de zwakkere dossiers de rechter bereiken. Daarnaast wordt de d-grond sinds de komst van de i-grond in 2020 vaker als onderdeel van een stapeling aangevoerd dan als zelfstandig gefundeerde grond.

Verschillen tussen rechtbanken

Tussen rechtbanken bestaan opvallende verschillen. Bij de rechtbank Overijssel wordt 40% van de beoordeelde d-gronden toegewezen, bij Noord-Holland 12%. De aantallen per rechtbank zijn bescheiden (18 tot 67 beoordeelde zaken over elf jaar), en verschillen in zaakaanbod en publicatiegedrag kunnen het beeld vertekenen. Een hard oordeel over de strengheid van individuele rechtbanken past daarom niet, maar de spreiding zelf is wel een gegeven om rekening mee te houden.

Waar strandt het: het verbetertraject

Het echte verhaal zit hier eigenlijk onder. Voor elke zaak registreerden wij wat de rechter vaststelde over het verbetertraject. De vergelijking tussen toegewezen en afgewezen zaken laat weinig aan de verbeelding over. In vrijwel alle toegewezen zaken was een verbetertraject aangeboden (99%), waren de verbeterpunten concreet benoemd (99%) en was de werknemer tijdig van de kritiek op de hoogte gesteld (99%). In afgewezen zaken ligt elk van die percentages rond of onder de helft.

Het rechterlijk eindoordeel over het traject bevestigt dat beeld. In de afgewezen zaken waarin de rechter zich over het verbetertraject uitliet, oordeelde hij in 93% van de gevallen dat het traject onvoldoende was of geheel ontbrak (198 keer onvoldoende, 81 keer geen traject, op 300 zaken). Dossiervorming laat hetzelfde patroon zien: in afgewezen zaken onvoldoende in 62% van de besproken gevallen, in toegewezen zaken voldoende in 92%.

En dan de opvallendste bevinding: de duur van het verbetertraject onderscheidt toegewezen niet van afgewezen zaken. Waar de rechter de duur concreet benoemt, ligt die in beide groepen meestal tussen de 3 en 9 maanden, met in beide groepen een mediaan van 6 maanden. Alleen een klein aantal zaken beschrijft verbeterperiodes van meerdere jaren, doorgaans opeenvolgende trajecten. Opvallend genoeg eindigen die vrijwel allemaal in een toewijzing. De hoofdlijn staat daarmee des te steviger: het gaat er niet om hoe láng de werkgever verbetert, maar hoe góed. Concrete doelen, een plan op schrift, begeleiding, tussentijdse evaluatie en een duidelijke waarschuwing voor de consequenties maken het verschil.

Juridisch is dat laatste overigens opmerkelijk. Sinds de Ecofys-beschikking staat vast dat een verbeterplan niet op schrift hoeft. De wet stelt geen vormvereisten aan het traject. De cijfers laten zien dat de praktijk zich daar weinig van aantrekt: in toegewezen zaken is het plan vrijwel altijd schriftelijk vastgelegd. Dat is goed verklaarbaar. Wat niet op papier staat, bestaat voor de rechter pas als het aannemelijk wordt gemaakt, en daar strandt menig werkgever.

Drie omstandigheden werken intussen als vrijwel absolute tegenindicatie. In de toegewezen zaken waarin de rechter dit besprak, kwam het disfunctioneren in geen enkel geval voort uit ziekte, onvoldoende scholing of arbeidsomstandigheden. Waar een van die oorzaken wél speelde, zat de zaak vrijwel uitsluitend in de afgewezen groep. Dat is ook precies zoals de wet het voorschrijft (art. 7:669 lid 3 sub d BW).

Als de d-grond strandt, is de zaak nog niet voorbij

Een afgewezen d-grond betekent lang niet altijd een afgewezen ontbindingsverzoek. In 139 van de 326 zaken met een afgewezen d-grond (43%) sprak de rechter de ontbinding alsnog uit op een andere grond, veruit meestal de g-grond (109 zaken). Het patroon laat zich raden: een mislukt of ontbrekend verbetertraject beschadigt de verhoudingen, en juist die beschadigde verhouding draagt vervolgens de ontbinding. In de literatuur staat deze route ook wel bekend als de Asscher-escape: ontbinding op de g-grond waar de d-grond onvoldragen is. Maar die escape heeft een prijskaartje, en dat kunnen we nu kwantificeren. In de helft van deze 139 zaken (69 zaken, 50%) kende de rechter de werknemer een billijke vergoeding toe, met een mediaan van €40.000. Ter vergelijking: over alle toegewezen werkgeversverzoeken is dat 20%. Wie op een verstoring aanstuurt riskeert dus niet alleen het oordeel ernstig verwijtbaar handelen, maar betaalt daar blijkens de cijfers ook geregeld voor. De samenhang tussen gestrande d-gronden en toewijzing op de g-grond onderstreept vooral hoe belangrijk de kwaliteit van het traject is, welke kant de zaak ook op valt.

Wat betekent dit voor de praktijk

Voor de werkgever is de les dat het verbetertraject geen formaliteit is maar de kern van de zaak. De elementen die in toegewezen zaken vrijwel altijd aanwezig zijn, vormen samen de meetlat:

• Confronteer de werknemer tijdig en duidelijk met de kritiek, en leg dat vast.
• Benoem concrete, toetsbare verbeterpunten in een schriftelijk verbeterplan.
• Bied serieuze begeleiding: coaching, scholing of extra ondersteuning waar nodig.
• Evalueer tussentijds en schriftelijk, niet alleen aan het eind.
• Waarschuw expliciet dat ontslag volgt als verbetering uitblijft.
• Sluit uit dat ziekte, gebrekkige scholing of arbeidsomstandigheden de werkelijke oorzaak zijn.

Voor de werknemer die met een disfunctioneringstraject wordt geconfronteerd, zijn dezelfde elementen de verweerlijnen. Ontbreekt een schriftelijk plan, zijn de verbeterpunten vaag, is er nooit geëvalueerd of kwam de kritiek als verrassing, dan staat de werkgever er blijkens de cijfers niet zo goed voor. Tegelijk is waakzaamheid geboden voor de tweede route: wie het conflict laat escaleren, kan alsnog via de g-grond zijn baan verliezen.