Inleiding
Een prestatiebonus, een extra verlofdag of tijdelijk gebruik van een leaseauto: het zijn allemaal voorbeelden van ‘extraatjes’ die een werkgever aan een werknemer kan toekennen. Maar wat als zo’n extraatje zich jaar na jaar herhaalt? Wordt het dan onderdeel van je arbeidsvoorwaarden? En mag je werkgever het dan nog zomaar stopzetten? In deze blog lees je wanneer een incidenteel voordeel verandert in een blijvend recht.
Tijdelijk voordeel of structureel recht?
Veel werkgevers geven hun medewerkers weleens iets extra’s: een bonus bij een goed jaar, een extra vrije dag rond de feestdagen, of een tijdelijke vergoeding vanwege bijzondere inzet. Dat is uiteraard een mooie waardering. Maar als je dat voordeel niet eenmalig, maar structureel ontvangt, kan het arbeidsrechtelijk gezien meer worden dan een extraatje: het kan dan een arbeidsvoorwaarde zijn geworden.
Dit verschil is belangrijk. Een incidenteel voordeel kan de werkgever doorgaans zonder overleg aanpassen of beëindigen. Een arbeidsvoorwaarde mag daarentegen niet zomaar worden ingetrokken.
Wanneer is er sprake van een arbeidsvoorwaarde?
De rechtspraak kijkt naar een aantal factoren om te bepalen of een tijdelijk voordeel is ‘gegroeid’ tot een arbeidsvoorwaarde:
- Frequentie en bestendigheid: ontvang je bijvoorbeeld al vijf jaar op rij een eindejaarsbonus, dan mag je redelijkerwijs verwachten dat dit voortgezet wordt.
- Vertrouwen en verwachting: als het voordeel jarenlang stilzwijgend wordt toegekend, zonder dat daarbij telkens eenmaligheid wordt benadrukt, kan dat leiden tot het gerechtvaardigd vertrouwen dat het blijvend is.
- Context en toelichting: wordt expliciet gezegd dat het voordeel tijdelijk is of aan bijzondere omstandigheden is gekoppeld (zoals een coronajaar of uitzonderlijke werkdruk), dan is dat een signaal dat het géén blijvende arbeidsvoorwaarde betreft.
Bonus als voorbeeld, maar er is meer
Een bonus is een klassiek voorbeeld van een voordeel dat kan overgaan in een arbeidsvoorwaarde, maar hetzelfde geldt voor andere regelingen. Denk aan:
- vaste onkostenvergoedingen;
- (structureel) onbetaald verlof;
- het gebruik van een leaseauto;
- lunchvergoedingen of thuiswerkvergoedingen.
Ontvang je die voorzieningen structureel, en zijn ze niet expliciet als tijdelijk bestempeld, dan kan je werkgever ze niet zomaar intrekken. Doet hij dat toch, dan kun je daartegen bezwaar maken, en mogelijk zelfs aanspraak maken op herstel of compensatie.
Conclusie
Wat begint als een blijk van waardering kan in de loop van de tijd uitgroeien tot een juridische arbeidsvoorwaarde. Ontvang je al meerdere jaren op rij een bonus of ander voordeel? Dan is de kans groot dat dit niet meer een ‘eenmalig extraatje’ is. Het loont om te kijken wat hierover is afgesproken in je arbeidsovereenkomst, personeelsreglement of eerdere communicatie. Bij twijfel is het raadzaam juridisch advies in te winnen.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over bonussen. Neem gerust contact op.
April 2025
