Inleiding
De aangekondigde wetswijzigingen rondom het concurrentiebeding, relatiebeding en anti-ronselbeding hebben bij veel werkgevers tot zorgen geleid wat betreft de bescherming van hun bedrijfsgeheimen. Deze beschermingsconstructies worden ingeperkt om de arbeidsmobiliteit van werknemers te vergroten. Toch betekent dit niet dat werkgevers met lege handen achterblijven. Integendeel: het geheimhoudingsbeding blijft grotendeels buiten schot. In deze blog lees je hoe werkgevers het geheimhoudingsbeding kunnen inzetten om hun vertrouwelijke informatie te beschermen, zelfs bij toenemende flexibiliteit van werknemers.
Nieuwe regels voor concurrentiebedingen, maar niet voor geheimhouding
In het voorgenomen wetsvoorstel worden strengere eisen gesteld aan het opnemen en handhaven van concurrentie- en relatiebedingen. Denk aan verplichte motiveringen, kortere werkingsduur en beperking tot geografische reikwijdte. Het doel: werknemers meer ruimte geven om van baan te wisselen zonder contractuele belemmeringen.
Het geheimhoudingsbeding blijft daarentegen buiten de reikwijdte van deze nieuwe regels. Voor werkgevers biedt dit een uitgelezen kans om, binnen de wet, alsnog beschermende afspraken vast te leggen over gevoelige informatie, knowhow en interne processen.
Wat kun je als werkgever wél regelen in een geheimhoudingsbeding?
Hoewel het geheimhoudingsbeding geen mobiliteit beperkt zoals het concurrentiebeding doet, is het wel degelijk effectief in het beschermen van bedrijfsbelangen. Enkele mogelijkheden:
- Voorafgaand aan vertrek toegang beperken
In hogere functies of bij werknemers met toegang tot gevoelige gegevens kan contractueel worden bepaald dat zij in de opzegtermijn geen toegang meer hebben tot bepaalde systemen. Dit beperkt het risico op het downloaden of doorspelen van bedrijfsinformatie. - Verlengde opzegtermijnen afspreken
Werkgevers kunnen contractueel een langere opzegtermijn voor de werknemer opnemen, zodat zij meer tijd hebben om te anticiperen op diens vertrek. Let op: de wettelijke regel stelt dat de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele moet zijn van die voor de werknemer. - Strakke formuleringen over vertrouwelijkheid
Maak in het geheimhoudingsbeding duidelijk wat valt onder vertrouwelijke informatie, hoe lang het beding van kracht blijft, en welke sancties gelden bij overtreding. Daarmee vergroot je de handhaafbaarheid in een juridische procedure.
Een frisse blik op bestaande arbeidsovereenkomsten
Nu het concurrentiebeding steeds meer onder druk komt te staan, is het verstandig om bestaande contracten opnieuw tegen het licht te houden. Veel arbeidsovereenkomsten bevatten nog standaardbepalingen die onvoldoende bescherming bieden onder het nieuwe juridische kader.
Door het geheimhoudingsbeding te actualiseren en nadrukkelijk te koppelen aan de aard van de functie, de toegang tot informatie en het strategisch belang, kunnen werkgevers alsnog invloed uitoefenen op de manier waarop werknemers omgaan met kennis na hun vertrek.
Conclusie
Waar het concurrentiebeding onder vuur ligt, biedt het geheimhoudingsbeding juist ruimte. Werkgevers kunnen met zorgvuldige en strategische formuleringen alsnog hun bedrijfsbelangen beschermen, ook na het vertrek van een werknemer. Denk aan toegangsbeperkingen, langere opzegtermijnen en heldere geheimhoudingsclausules. Een goed opgesteld geheimhoudingsbeding vraagt wellicht iets meer voorbereiding, maar is in het huidige arbeidsrechtklimaat onmisbaar geworden.
Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers en werknemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.
Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslag. Neem gerust contact op.
April 2025
