Exclude

Wat als je partner bij de concurrent werkt? Kan je werkgever je dan ontslaan?

Restgrond voor ontslag (h-grond)

Voor deze atypische situatie kunnen werkgevers mogelijk gebruik maken van de zogenaamde restgrond voor ontslag in de wet, namelijk: andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden voortgezet. Voor werkgevers kan het namelijk volstrekt onwenselijk zijn om een situatie te laten voortduren waarin iemands partner bij de directe concurrent werkt.

Voorbeeld uit de rechtspraak

Dit speelde bijvoorbeeld in de zaak van een administratief medewerker die toegang had tot de inkoop- en verkoopprijzen van het bedrijf. Haar echtgenoot werkt ook voor de werkgever en is lid van het managementteam.

Op een zeker moment neemt de echtgenoot ontslag en gaat voor de concurrent werken. De werkgever blokkeert vervolgens het thuiswerkaccount van de werkneemster en wil ook haar arbeidsovereenkomst ontbinden omdat het risico bestaat dat zij concurrentiegevoelige informatie zou delen met haar partner.

De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding toe omdat het inderdaad mogelijk is dat die concurrentiegevoelige informatie tussen de partners onderling wordt gedeeld. Het werkgeversbelang ging daarom voor.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslag. Neem gerust contact op.  

Oktober 2024  

Werkgevers zijn niet altijd blij met relaties op het werk. Kan dit leiden tot ontslag?

De regels

Werkgevers zullen een relatie tussen twee ‘gelijkwaardige collega’s’ normaal gesproken moeten tolereren. Dit is alleen anders als de liefdesrelatie tot problemen leidt op het werk of als de werkverhouding verstoord raakt of dreigt te raken.

Als er sprake is van een relatie tussen werknemers die in een hiërarchische verhouding tot elkaar staan is het problematischer. Overplaatsing zou dan een goede oplossing zijn.

Zaak bij de rechtbank Rotterdam

Een liefdesrelatie tussen een werknemer met zijn cliënt, patiënt of stagiaire ligt al helemaal gevoelig. Een pedagogisch werker bij een GGZ-instelling die twee dates had gehad met twee verschillende stagiaires mocht echter niet zomaar worden ontslagen van de kantonrechter Rotterdam.

Er was geen afhankelijkheidsrelatie tussen de twee, de medewerker had dit zelf eerlijk verteld en de gedragscodes binnen de instelling verboden dit ook niet. Dat de instelling toch had ingezet op ontslag, leidde ertoe dat de werknemer EUR 30.000 meekreeg.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslag. Neem gerust contact op.  

Oktober 2024  

Stel: je moet naar de rechter in een arbeidsrecht zaak. Hoe gaat dit in zijn werk?

Mijn cliënten vinden naar de rechter gaan vaak heel spannend. Vaak hangt er ook veel vanaf, dus spanning vanwege de uitkomst en het belang is natuurlijk logisch, maar soms wordt de spanning ook veroorzaakt doordat cliënten een vertekend beeld hebben van hoe rechtszaken verlopen. Dit bijvoorbeeld door rechtszaken uit Amerikaanse films of TV-series.

Kantonrechter

Als je vanwege een geschil met je werkgever naar de rechter gaat, dan kom je uit bij de kantonrechter. Het is dus geen meervoudige rechtbank met meerdere rechters. De zitting kan plaatsvinden in een zittingszaal, maar ook in een kleine zittingskamer, soms maar van 20 vierkante meter. Je komt de zittingskamer binnen en gaat naast je advocaat of gemachtigde zitten. De wederpartij zit aan de andere kant. Naast de kantonrechter zit de griffier, die schrift op wat er allemaal wordt gezegd en houdt dit bij in een proces verbaal.

Tijdens de zitting is de kantonrechter soms heel actief en stelt deze heel veel vragen, het liefst direct aan de partijen zelf. Soms hoort een rechter alleen maar aan wat partijen te melden hebben, laat deze weinig blijven van wat hij of zij ervan vindt, bedankt partijen voor hun komst en vertelt wanneer de uitspraak zal volgen.

Beide partijen mogen tijdens de zitting in twee rondes hun standpunten nogmaals uiteen zetten, nieuwe argumenten aandragen en op elkaars standpunten reageren.

Wel of niet schikken

Bijna in alle gevallen probeert de kantonrechter partijen aan het slot nog te bewegen om tot een schikking te komen. vaak geeft de kantonrechter hierbij alvast wat hints over wat hij of zij van de zaak vindt, dit wil de schikkingsbereidheid nog wel eens wat vergroten. Je doet er altijd goed aan je hierin bereidwillig op te stellen. Het schikkingsoverleg vindt vervolgens op de gang van de rechtbank plaats. Hierna vertel je aan de rechter of partijen er wel of niet uit zijn gekomen. Mocht geen schikking mogelijk zijn, wordt een datum bepaald voor de beschikking of het vonnis.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over een rechtsgang. Neem gerust contact op.  

Juni 2024  

In deze zaak bij het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch speelde het volgende. Een manager van een glastuinbouwbedrijf werd op staande voet ontslagen vanwege sjoemelen met in- en uitkloktijden.

Binnen het bedrijf moeten werknemers zelf voor hun dienst in- en uitklokken. De manager kon zijn urenregistraties zelf handmatig aanpassen. De werkgever had het vermoeden dat er met de urenregistraties werd gesjoemeld omdat de manager extreem veel handmatige correcties had doorgevoerd in zijn urenregistratie, en plaatste daarom drie verborgen camera’s in de kantine, de rookruimte en de werkruimte. Daaruit bleek dat de werknemer zich al inklokte voordat hij werkte, omdat hij al gelijk vragen zou krijgen van collega’s. Ook moest hij ‘s avonds veel overwerken, aldus de werknemer. Dat kon hij niet bewijzen en op de camerabeelden was te zien dat hij vaak eerst ging roken en koffiedrinken.

Juist als manager had hij een voorbeeldfunctie en veel vertrouwen van de werkgever. Hij probeerde er nog onderuit te komen door aan te geven dat de werkgever nogal losjes om ging met de urenregistratie, maar ook dit kon hij niet bewijzen. De werknemer verzocht het hof om toekenning van een ton aan ontslagvergoedingen, maar kreeg ongelijk en moest de werkgever ruim € 8.000 aan proceskosten betalen.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslagrecht. Neem gerust contact op.  

Juni 2024  

Als binnen een bedrijf een reorganisatie wordt afgekondigd dan zal vaak sprake zijn van gedwongen ontslagen, al dan niet in combinatie met de introductie van nieuwe functies waar het bestaande personeel op kan solliciteren. In deze blog meer over een reorganisatie met gedwongen ontslagen.

Bedrijfseconomische reden voor ontslag

Belangrijk om te weten is dat een werkgever arbeidsplaatsen alleen kan laten vervallen als sprake is van een bedrijfseconomische reden voor ontslag. Denk aan slechte financiële omstandigheden of een organisatiewijziging. De bedrijfseconomische reden wordt in een ontslagprocedure door het UWV getoetst.

Beoordeling door UWV

UWV toetst heel streng, werkgevers mogen lang niet altijd vanwege een reorganisatie tot ontslag overgaan. Na het vaststellen van de reden voor ontslag moet de werkgever de juiste ontslagvolgorde toepassen. Eerst moet afscheid genomen worden van de flexibele schil (uitzendkrachten, zzp’ers en tijdelijke contracten korter dan 26 weken), voordat toegekomen kan worden aan ontslag van het vaste personeel.

Vervolgens moet de werkgever in principe afspiegelen over het vaste personeel. Dit betekent dat de werknemers binnen een bepaalde functiecategorie op basis van leeftijd en de lengte van het dienstverband worden ingedeeld. Dan vindt een rekensom plaats die gelijkmatig bepaalt welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen.

De werkgever is er nog niet, want een werkgever heeft een inspanningsverplichting om werknemers binnen het gehele bedrijf of concern te herplaatsen en moet hier heel goed zijn best voor doen. UWV controleert deze hoofdregels, en nog heel veel andere verplichtingen van de werkgever, heel zorgvuldig. Daar hebben werkgevers vaak geen zin in, dus worden vaststellingsovereenkomsten aangeboden.

Vaststellingsovereenkomst

Als een werknemer een vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden in het kader van een reorganisatie, dan moet de beëindigingsregeling wel wat gunstiger zijn dan waar de werknemer recht op heeftals de werkgever naar UWV gaat en toestemming krijgt voor ontslag. Is de regeling in de vaststellingsovereenkomst gewoon het wettelijk minimum (dus transitievergoeding en opzegtermijn), dan heeft instemmen met een vaststellingsovereenkomst niet veel zin. Dan is het (financieel) gunstiger de UWV procedure te doorlopen en hierin verweer voeren. De procedure bij UWV duurt vaak wel enkele maanden, zodat de werknemer later uit dienst gaat, terwijl deze meestal niet meer hoeft te werken vanwege het verval van de arbeidsplaats.

Onderhandelingen

Meestal valt er wel te onderhandelen bij ontslag door een reorganisatie, zelfs als er een sociaal plan is. Denk bijvoorbeeld aan een hogere ontslagvergoeding, langere opzegtermijn of een budget voor scholing of outplacement. Als een werknemer het niet eens is met het vervallen van de arbeidsplaats, dus met ontslag, en deze wilt blijven werken bij de werkgever, dan is het raadzaam verweer te voeren bij UWV. Zelfs als de werknemer geen gelijk krijgt van UWV kan hierna de gang naar de kantonrechter worden gemaakt en staat hierna ook nog hoger beroep open.

Argumenten die een werknemer zou kunnen gebruiken waarom het ontslag vanwege een reorganisatie onterecht is zijn bijvoorbeeld:

• het verval van mijn arbeidsplaats is helemaal niet noodzakelijk, mijn werkgever had ook andere keuzes kunnen maken
• de juiste ontslagvolgorde is niet vastgesteld, want er zijn 1 of meer collega’s ten onrechte buiten beschouwing gelaten
• ik ben ziek en er geldt een opzegverbod
• mijn werkgever heeft niet zijn best gedaan om mij binnen de organisatie of bij een ander bedrijf binnen het concern te herplaatsen

Het is verstandig om als gereorganiseerd wordt advies in te winnen van een in het arbeidsrecht gespecialiseerde advocaat.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over bedrijfseconomisch ontslag. Neem gerust contact op.  

Oktober 2024  

Transitievergoeding

De wettelijke transitievergoeding bestaat alweer meer dan 8 jaar. Het is een ontslagvergoeding waar werknemers vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op hebben. De transitievergoeding is simpel te berekenen: 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar. Dus als iemand 6 jaar heeft gewerkt, heeft deze recht op twee bruto maandsalarissen, inclusief vakantietoeslag en andere emolumenten.

Wanneer recht op transitievergoeding

Werknemers hebben op grond van de wet recht op transitievergoeding als de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Denk aan de volgende situaties:

1. ontslag in de proeftijd
2. het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst
3. opzegging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte of vanwege een reorganisatie
4. externe herplaatsing na een reorganisatie
5. ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren
6. als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Zelfs bij ontslag op staande voet bestaat soms recht op een transitievergoeding. De hoofdregel is dat bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer geen recht bestaat op een transitievergoeding, maar bij ontslag op staande voet is hier niet altijd sprake van. Denk aan een verslaafde werknemer die door zijn verslaving iets heel erg heeft gedaan, maar hier door zijn verslaving geen ernstig verwijt van kan worden gemaakt.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over de transitievergoeding. Neem gerust contact op.  

Juni 2024