Exclude

Mag een werkgever een recherchebureau inschakelen bij ziekteverzuim?

In sommige gevallen kan een werkgever twijfelen aan de oprechtheid van een werknemer die zich ziekmeldt. Hoe ver mag een werkgever gaan in het controleren van ziekteverzuim, en welke juridische grenzen moeten in acht worden genomen? In dit artikel bespreken we een opmerkelijke zaak die draait om de inzet van een recherchebureau bij ziekteverzuim.

Recherchedeskundigen inschakelen bij ziekteverzuim

In een zaak van het bezorgbedrijf PieterPot, dat duurzame boodschappen levert, werd een medewerkster ziekgemeld met nekklachten. Omdat het bedrijf twijfelde aan de rechtmatigheid van het ziekteverzuim, besloot men een recherchebureau in te schakelen om de medewerkster te volgen. Het bureau constateerde dat haar nek soepel bewoog toen zij buiten liep en zelfs terwijl ze op haar telefoon keek. Verder werd ze gespot op een festival, waar ze actief danste en zelfs headbangde. Ook bleek ze zware spullen, zoals vuilnis en kattenvoer, te tillen.

Gezien de observaties besloot PieterPot om de medewerkster op staande voet te ontslaan.

De rechter oordeelt over het ontslag

De werkneemster was het niet eens met het ontslag en stapte naar de rechter. Zij claimde verschillende ontslagvergoedingen. De rechter stelde dat het ontslag op staande voet niet terecht was. PieterPot had de inzet van het recherchebureau niet goed onderbouwd. Een recherchebureau mag alleen worden ingeschakeld als er concrete aanwijzingen zijn van ernstige misdragingen of misbruik van ziekteverlof. In dit geval had PieterPot enkel gehandeld op basis van een ‘onderbuikgevoel’, wat niet voldoende grond was voor het ontslag. Het inschakelen van het bureau was buitenproportioneel.

Bovendien had PieterPot de bedrijfsarts moeten raadplegen om na te gaan of de werkneemster daadwerkelijk in staat was om de activiteiten uit te voeren die zij verrichtte, zoals het tillen van zware voorwerpen en het dansen op een festival. Het niet raadplegen van de bedrijfsarts werd als een misser van de werkgever beschouwd.

Gevolgen voor de werkgever

Uiteindelijk oordeelde de rechter dat het ontslag niet gerechtvaardigd was en kende hij de werkneemster een ontslagvergoeding van ongeveer 30.000 euro toe. Dit geval benadrukt hoe belangrijk het is dat werkgevers zorgvuldig handelen wanneer zij overwegen een recherchebureau in te schakelen. Het is essentieel dat er duidelijke en substantiële aanwijzingen van misbruik zijn voordat dergelijke stappen worden gezet. Bovendien moeten werkgevers altijd de juiste procedures volgen, zoals het raadplegen van een bedrijfsarts.

@arbeidsadvocaat.nl

De uitspraak van deze week!👀 #arbeidsadvocaat #advocaat #arbeidsrecht

♬ origineel geluid – Stijn Blom

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ontslagrecht. Neem gerust contact op. 

April 2025

Mag een werkgever controleren of een werknemer echt ziek is?

Privacy en arbeidsrecht zijn nauw met elkaar verbonden, vooral als het gaat om ziekteverzuim. Werkgevers willen er zeker van zijn dat werknemers die zich ziek melden, daadwerkelijk niet kunnen werken. Maar hoever mag een werkgever gaan in het controleren van een werknemer? De wet stelt hier duidelijke grenzen aan.

Beperkingen voor werkgevers bij ziektecontrole

Werkgevers mogen niet zelf op huisbezoek gaan om te controleren of een werknemer echt ziek is. Dit is in strijd met privacyregels. Wel kunnen zij de arbodienst of bedrijfsarts inschakelen om een werknemer te beoordelen. Deze medische professionals mogen onder bepaalde voorwaarden een bezoek aan huis brengen, maar dit moet zorgvuldig gebeuren en mag niet onnodig belastend zijn.

Bovendien mag van een zieke werknemer niet worden verwacht dat hij de hele dag thuisblijft. Dit zou een te grote inbreuk op de privacy zijn. Het gaat erom dat de controle proportioneel is en niet verder gaat dan noodzakelijk. Een bedrijfsarts of arbodienst mag bijvoorbeeld niet dagelijks langskomen als dat niet nodig is.

Wanneer kan een werkgever een bedrijfsrecherche inschakelen?

Soms heeft een werkgever het vermoeden dat een werknemer zich onterecht ziek meldt. Als er concrete aanwijzingen zijn van misbruik, kan een bedrijfsrecherchebureau worden ingeschakeld om onderzoek te doen. Dit moet echter goed onderbouwd zijn en mag niet leiden tot onrechtmatige inbreuk op de privacy van de werknemer.

Een voorbeeld hiervan is een zaak waarin een uitzendkracht zich had ziekgemeld na een trap van een koe. Hij beweerde dat hij zijn rechterarm niet kon belasten en ontving doorbetaling van loon tijdens ziekte. Het uitzendbureau kreeg echter een anonieme tip dat hij in de bloemenzaak van zijn vriendin werkte en daar zware spullen tilde. Na observatie door een bedrijfsrecherche bleek dit te kloppen. Dit leidde tot ontslag op staande voet, wat door de rechter werd goedgekeurd.

Conclusie

Hoewel werkgevers het recht hebben om ziekteverzuim te controleren, moeten zij hierbij de privacy van werknemers respecteren. Zelf controleren is niet toegestaan, maar de arbodienst of bedrijfsarts kan wel een beoordeling doen. In gevallen van vermoedelijk misbruik kan een bedrijfsrecherchebureau worden ingeschakeld, mits er voldoende bewijs is. Werkgevers dienen hier zorgvuldig mee om te gaan om juridische problemen te voorkomen.

@arbeidsadvocaat.nl

Mag jouw baas jou thuis komen controleren als je ziek bent?👀#arbeidsadvocaat #advocaat #arbeidsrecht #ziek

♬ origineel geluid – Stijn Blom

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over ziekteverzuim. Neem gerust contact op. 

April 2025

Mogen werkgevers tatoeages verbieden?

Tatoeages zijn steeds populairder in Nederland. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer 35% van de Nederlanders een tatoeage heeft. Dit roept vragen op over de toelaatbaarheid van tatoeages op de werkvloer. Werkgevers kunnen eisen stellen aan het uiterlijk van hun personeel, maar hoe ver reikt dat instructierecht? Een recente rechtszaak tegen de RET werpt licht op deze kwestie.

Beleid rondom tatoeages op de werkvloer

Sommige werkgevers hanteren een beleid waarin zichtbare tatoeages worden beperkt of verboden. Dit speelt vooral in sectoren waar representativiteit en gezag belangrijk zijn, zoals de politie, beveiliging en transport. De RET, het Rotterdamse trambedrijf, had bijvoorbeeld een beleid waarbij controleurs in uniform hun zichtbare tatoeages moesten bedekken. De organisatie vond een neutrale en professionele uitstraling belangrijk en stelde dat zichtbare tatoeages het gezag van de controleurs konden ondermijnen en de veiligheid konden beïnvloeden.

Juridische strijd: werknemer versus werkgever

Een werkneemster van de RET vond dit beleid onterecht en stapte naar de rechter. De kantonrechter oordeelde in eerste instantie dat de RET binnen haar recht handelde. Werknemers konden hun tatoeages immers eenvoudig verbergen met kleding of een pleister. In hoger beroep oordeelde het gerechtshof echter anders. Volgens het hof was er onvoldoende onderbouwing dat zichtbare tatoeages daadwerkelijk een negatieve invloed hadden op de werkomgeving. Bovendien werd opgemerkt dat tatoeages in sommige gezagsfuncties, zoals bij de politie en marechaussee, onder bepaalde voorwaarden wel zijn toegestaan. Het hof vond het beleid van de RET daarom niet proportioneel en in strijd met goed werkgeverschap.

Wanneer mag een werkgever tatoeages verbieden?

Werkgevers hebben een instructierecht en mogen regels stellen over het uiterlijk van hun werknemers. Dit recht is echter niet onbeperkt. Er moet een objectieve en goed onderbouwde reden zijn om tatoeages te verbieden, bijvoorbeeld vanwege veiligheid, hygiëne of professionele uitstraling. Ontbreekt zo’n rechtvaardiging, dan kan het verbod als onredelijk worden beschouwd en in strijd zijn met goed werkgeverschap. Werknemers kunnen in dat geval weigeren zich aan het beleid te houden, met mogelijke juridische gevolgen voor de werkgever.

Conclusie

Hoewel werkgevers bepaalde eisen mogen stellen aan het uiterlijk van hun personeel, moeten zij altijd zorgvuldig afwegen of een verbod op zichtbare tatoeages gerechtvaardigd is. Dit vraagt om een deugdelijke onderbouwing en een belangenafweging tussen het bedrijfsbelang en de persoonlijke vrijheid van werknemers. Werkgevers doen er goed aan hun beleid hierop af te stemmen om juridische complicaties te voorkomen.

@arbeidsadvocaat.nl

Welke onderwerpen binnen het arbeidsrecht moet ik nog meer behandelen?👀 #arbeidsadvocaat #advocaat #arbeidsrecht #tattoo

♬ origineel geluid – Stijn Blom

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over personeelsbeleid. Neem gerust contact op. 

April 2025

Is fooi een wettelijk recht?

Fooi is niet wettelijk geregeld en wordt niet expliciet genoemd in de horeca-cao. Omdat fooi door klanten wordt gegeven en niet door de werkgever wordt betaald, wordt het juridisch gezien niet als loon beschouwd. Dit betekent dat werkgevers hier in principe geen aanspraak op kunnen maken.

Wat is de rol van de werkgever bij fooi?

In de meeste gevallen behoort de werkgever zich niet met de verdeling van fooi te bemoeien. Het personeel regelt dit onderling. Een uitzondering kan gelden als de werkgever actief meewerkt op de werkvloer en ook een deel van de fooi ontvangt.

Mag fooi worden ingehouden op het loon?

Een werkgever mag geen fooi inhouden op het loon van een werknemer. Als de werkgever fooi eerst zelf inneemt en daarna verdeelt of gebruikt voor kasverschillen, wordt dit als loon beschouwd en gelden de normale loonregels.

Hoe wordt fooi verdeeld?

Voor de verdeling van fooi bestaan geen vaste regels. Meestal gebeurt dit op basis van gewerkte uren, maar het personeel kan hier zelf afspraken over maken. Duidelijke afspraken kunnen conflicten voorkomen.

Belasting en fooi: wat zijn de verplichtingen?

Over fooi wordt geen loonbelasting geheven, maar het wordt wel als inkomen gezien. Dit betekent dat werknemers verplicht zijn om ontvangen fooi op te geven bij de belastingaangifte en hier inkomstenbelasting over te betalen.

Bij ziekte recht op fooi?

Als een werknemer ziek is, bestaat er geen juridisch recht op fooi. Omdat fooi niet als loon wordt gezien, geldt er geen doorbetalingsplicht bij ziekte.

Diefstal en de fooienpot

Wanneer een fooienpot is ingesteld en een werknemer besluit om ontvangen fooi zelf te houden in plaats van deze in de pot te doen, kan dit als diefstal worden beschouwd. Het is daarom belangrijk dat hierover heldere afspraken worden gemaakt binnen het team.

Conclusie

Fooi is een extraatje van klanten en wordt niet gezien als loon. De verdeling hiervan is vaak een interne zaak van het personeel, tenzij de werkgever zich ermee bemoeit. Werknemers moeten zich bewust zijn van hun belastingverplichtingen en van de afspraken rondom een eventuele fooienpot.

@arbeidsadvocaat.nl

Krijg jij fooi op je werk?👀 #arbeidsadvocaat #advocaat #arbeidsrecht #fooi

♬ origineel geluid – Stijn Blom

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over personeelsbeleid. Neem gerust contact op. 

April 2025

De regels rondom pauzes en rusttijden

De Arbeidstijdenwet bepaalt hoe lang werknemers mogen werken en wanneer zij recht hebben op pauze of rusttijd. Deze wet beschermt werknemers tegen overbelasting en waarborgt een gezonde werk-privébalans. De regels gelden voor werknemers van 18 jaar en ouder. Voor jongeren onder de 18 gelden aparte, strengere regels ter bescherming van hun welzijn.

Minimale pauzetijden volgens de wet

De wet stelt duidelijke eisen aan pauzetijden tijdens een werkdag:

• Bij een dienst van 5,5 uur of langer is een pauze van minimaal 30 minuten verplicht. Deze mag worden opgesplitst in twee pauzes van 15 minuten.
• Bij een dienst van 10 uur of langer is een pauze van minimaal 45 minuten verplicht. Ook deze mag worden opgesplitst in pauzes van minimaal 15 minuten.
• Een werkdag mag niet beginnen of eindigen met een pauze.

Cao en afwijkende afspraken

In sommige cao’s kunnen afwijkende afspraken staan over pauzes, maar deze mogen de wettelijke minimumrechten niet volledig wegnemen. In de meeste gevallen blijft een werknemer altijd recht houden op ten minste een kwartier pauze bij een werkdag langer dan 5,5 uur.

Zijn pauzes betaald of onbetaald?

Pauzes zijn in principe onbetaald, tenzij anders is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, een bedrijfsreglement of een cao. Dit betekent dat werkgevers pauzes doorgaans niet hoeven door te betalen, maar er kunnen uitzonderingen zijn per sector of bedrijf.

Conclusie

Werknemers hebben recht op rustmomenten gedurende hun werkdag, en de Arbeidstijdenwet biedt hiervoor een duidelijke richtlijn. Werkgevers en werknemers doen er goed aan de regels rondom pauzes te kennen en te respecteren. In geval van twijfel kan de cao of arbeidsovereenkomst uitsluitsel bieden.

@arbeidsadvocaat.nl

Krijg jij wel lang genoeg pauze? #arbeidsadvocaat #advocaat #arbeidsrecht #werken #pauze

♬ origineel geluid – Stijn Blom

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over de wettelijke arbeidstijden. Neem gerust contact op. 

April 2025

De wettelijke regels voor het ontvangen van een werkrooster

Veel werknemers krijgen hun werkrooster te laat, soms zelfs pas op de dag zelf. Dit kan voor veel onzekerheid zorgen en maakt het lastig om werk en privé op elkaar af te stemmen. De wet kent echter duidelijke regels over hoe ver van tevoren een rooster bekend moet zijn.

Voor reguliere werknemers geldt dat het rooster minimaal 28 dagen van tevoren moet worden verstrekt. Voor oproepkrachten ligt deze termijn op vier dagen. In sommige cao’s kan deze termijn worden ingekort. Een voorbeeld hiervan is de horeca-cao, waarin de oproeptermijn verkort kan worden tot 24 uur.

Rechten bij te late oproep of annulering van diensten

Als een werkgever een oproepkracht niet op tijd oproept, is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Daarnaast geldt dat als een oproep korter dan vier dagen van tevoren wordt geannuleerd, de werknemer recht heeft op uitbetaling van het loon over de eerder toegezegde uren. Dit betekent dat werkgevers zich aan de oproepregels moeten houden om juridische problemen te voorkomen.

Gelijk hebben versus gelijk krijgen

Hoewel de wet werknemers beschermt tegen te late oproepen en annuleringen, kan de praktijk weerbarstig zijn. Werknemers die bezwaar maken tegen een werkgever die zich niet aan de oproeptermijn houdt, lopen soms het risico minder vaak opgeroepen te worden. Dit kan in sommige gevallen neerkomen op onrechtmatig ontslag. Het afdwingen van rechten kan hierdoor lastig worden, ondanks de wettelijke bescherming.

Wat te doen bij structureel te late oproepen?

Wanneer een werkgever stelselmatig te laat een rooster verstrekt of oproepen kort van tevoren annuleert, kan het verstandig zijn om het gesprek aan te gaan. Een open gesprek over roosterproblemen kan vaak een constructieve oplossing opleveren. Mocht dit niet helpen, dan kan juridisch advies uitkomst bieden.

Conclusie

Werknemers hebben recht op een tijdig werkrooster, en oproepkrachten mogen niet benadeeld worden door te late oproepen of annuleringen. Hoewel de wet duidelijke kaders schept, blijft de praktijk soms ingewikkeld. Het bespreken van problemen met de werkgever kan een eerste stap zijn om een structurele oplossing te vinden.

---

Deze blog is geschreven door mr. Stijn Blom, arbeidsrechtadvocaat bij Arbeidsadvocaat.nl B.V. Stijn heeft ruime ervaring in het arbeidsrecht en ondersteunt ondernemers dagelijks bij uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Van ontslagzaken tot het opstellen van waterdichte overeenkomsten en reglementen – met zijn praktische en persoonlijke aanpak helpt hij werkgevers en werknemers vooruit. Meer weten? Bezoek Stijn’s pagina.

Arbeidsadvocaat.nl denkt graag met u mee als u vragen heeft over de wettelijke regels omtrent roosters. Neem gerust contact op. 

April 2025